Гендерные аспекты управленческой деятельности

В России этап стремительного роста  женского предпринимательства еще  не наступил, но предпосылки для  него складываются. Развитие «женского» бизнеса в стране обусловлено  его способностью проникать в  узкие сегменты рынка. Именно женщины  с их коммуникабельностью, эмоциональной  ориентацией на клиента, умением  устанавливать доверительные отношения, добиваться результатов путем согласия, а не любой ценой, имеют, особенно в период смены ценностных ориентиров в обществе и перехода к демократическим  принципам управления, определенные преимущества перед мужчинами в реализации конкретных задач.

И хотя в России работают более 50% женщин, в Италии — только 50%, в Германии — 55%, в Японии — 57%, во Франции — 60%, аналитики утверждают, что в  ближайшие годы доля работающих женщин и женщин-предпринимателей в Европе и Японии возрастет, и это будет  способствовать росту их экономики  и личного благосостояния работниц.²⁸

Экспериментальные исследования, касающиеся различных аспектов проблемы женского труда: психологических, биологических, социальных, этических, медицинских, показали, что женщины, как правило, быстрее  адаптируются к производственным условиям и выполняют свои обязанности не хуже мужчин, а в некоторых вопросах социально-бытового плана более компетентны. Для женщин больше, чем для мужчин, важны польза работы и социальные аспекты по сравнению с высокими заработками и легкостью работы. К примеру, в таких странах, как США, Великобритания, Германия не существует более ограничений в функциональных обязанностях сотрудниц и их карьерном росте.

Система управления, формы и методы использования женского персонала  определяются, в первую очередь, национальными  особенностями и социально-экономическим  положением страны, с учетом физиологии и психологии женщин.

В последние годы в ряде стран  апробирована практика неполного рабочего дня, поддержанная Министерством внутренних дел Великобритании. Здесь к 2005 г. доля частично занятых женщин возросла до 45% (для сравнения: таких мужчин — 4%). Подобная практика снижает текучесть, дает возможность руководству предприятия  более рационально и гибко  использовать подчиненный женский  персонал для выполнения производственных задач.

Привлечение женщин в трудовой коллектив  может существенным образом положительно повлиять на изменение мужского поведения  и культуры. Однако, как показал  опыт, отношения внутри коллектива значительно лучше, если количество женщин («критическая масса») не превышает 20% от всего состава работников.²⁹

Наиболее значительной инновацией на финских предприятиях швейной  промышленности была введенная в  начале 80-х годов по инициативе работниц ротация рабочих мест. Чтобы внести разнообразие в работу, снизить негативное воздействие монотонности труда  на конвейере, работницы стали периодически меняться местами, при этом ритм ротации  устанавливают сами работницы, так  что он может быть разным по производственным участкам.

При поддержке инициативы активом  профсоюза большая группа женского персонала прошла переподготовку. В  настоящее время ротация охватывает 20 % рабочих мест³⁰. За дополнительную квалификацию и совмещение максимального количества специальностей работницам доплачивают.

Была пересмотрена шкала зарплаты в пользу тех, кто выполняет больше одной операции в день. В небольших  городах Южного Уэльса (Великобритания) в связи с миграцией молодежи, притоком в сельскую местность пожилых  людей, изменением социо-культурной среды  появилась необходимость развития инфраструктуры и сферы обслуживания населения. С целью вовлечения женщин в трудовой процесс и управления мелкими предприятиями и фирмами  в городе Lampeter были созданы курсы  обучения. Малообеспеченным выдавали компенсацию на проезд и проживание во время учебы.

В подготовке женщин-менеджеров большую  помощь оказали не только местные  власти, но и различные европейские  фонды социального и регионального  развития. Помимо финансовой помощи они  помогали в организации выставок, проведении международных конференций, совместных проектов. В обучении акцент был сделан на управление и применение информационных технологий на предприятиях сферы обслуживания. После окончания  учебы слушательницы поддерживали связь с центрами обучения, каждые два года присылая обзоры, благодаря  чему на курсах анализировали и совершенствовали процесс преподавания³¹.

Развитая инфраструктура, гранты местного правительства, подходящая стоимость  предприятий в Уэльсе на фоне высокого уровня безработицы и дешевой  рабочей силы привлекли к себе внимание японских бизнесменов. Здесь  в 80-е годы было создано 28 японских предприятий, на которых большой процент среди  рабочих составляли женщины. Недавнее обследование этих предприятий, опрос  их управляющих, анализ технико-экономической  документации показал, что, несмотря на некоторые разногласия с профсоюзами, японские производственные системы  «прижились» на предприятиях Уэльса.

В их основе лежат методы kaizen (яп.) —  непрерывное совершенствование, элементами которого являются качество, работа группами, гибкость и, как следствие, — ноль дефектов и kanban (яп.) — контроль материалов, статистический контроль производственных процессов, кружки качества, отслеживание ошибок.³²

Необычную заботу о женской половине своего коллектива проявил один из крупных банков Южной Кореи. С  помощью известного агентства знакомств  он решил заняться устройством личной жизни одиноких сотрудниц и отправить  их в путешествие для свидания вслепую. Согласно программе, двадцати одиноким сотрудницам банка в возрасте от 29 до 33 лет агентство знакомств подберет двадцать мужчин. Они встретятся с работницами банка на популярном горном курорте в Северной Корее.

Половину стоимости за двухдневную  поездку оплатит банк. Организаторы этой акции надеются, что благодаря  романтике завязавшихся отношений  женщины будут чувствовать себя счастливыми и в офисе.

Банк «Хана» уже два года предлагает своим сотрудникам систему full life service (пожизненное обслуживание). Кроме  социальных услуг, данная система также  включает денежную поддержку работников, которые желают найти свою вторую половину с помощью специальных агентств.³³

В США в связи с возрастающим числом работающих женщин рассчитывали в скором времени увидеть их во главе американских корпораций. Но этого не произошло. В 2002 г. они занимали лишь 5% наиболее высокооплачиваемых постов. А в 2007 г. среди генеральных директоров 1 000 крупнейших компаний США женщины  составляли всего два процента. На протяжении многих лет СМИ уверяют  общественность в том, что женщины  избегают участия в корпоративной  гонке, поскольку им больше нравится вести домашнее хозяйство и растить  детей. Но есть и другие причины. Для  исследования данной проблемы были интервьюированы  женщины, которые бросили работу, когда им было рукой подать до руководящего поста в известнейших корпорациях  Америки. Анализ 35 интервью с уволившимися женщинами, а также с работающими  женщинами и мужчинами показал, что нежелание заниматься карьерой редко является подлинной причиной ухода из компаний. И никогда не бывает единственным побудительным мотивом.³⁴

Многие женщины убеждены, что  попасть на руководящий пост можно  скорее благодаря связям и счастливому  стечению обстоятельств, нежели благодаря  упорному труду. И потому, если счастливый билет в корпоративной лотерее дает больше, чем упорный труд, то, может, и не стоит стремиться к наилучшим результатам любой ценой, «выкладываясь» на благо компании.

Мора ОНил из Калифорнийского университета и Школы бизнеса (Беркли) и Раймонд  Фисман из Школы бизнеса Колумбийского  университета проанализировали данные World Values Survey («Международное исследование ценностей») — опроса, который проводит глобальное сообщество социологов раз  в три-пять лет. В ходе исследования они задают 140 тысячам респондентов из 80 стран вопросы на социальные и политические темы, а также собирают демографические данные. При этом у людей спрашивали, чем они  объясняют успех в жизни: удачей и связями или упорным трудом. Были выявлены значительные гендерные  различия в ответах на этот вопрос, которые тем существеннее, чем  выше стоят респонденты на корпоративной  иерархической лестнице. Тех, кто  считает, что успех — это не дело случая, а результат упорного труда, среди работающих мужчин оказалось  на 12% больше, чем среди работающих женщин. А занимающих руководящие  должности мужчин, полагающих, что  рецептом успеха является упорный труд, оказалось на 30% больше, чем считающих  так же женщин-руководителей. В ходе исследования выяснилось также, что  женщины больше склонны верить в  губительность слишком острой конкуренции, хотя некоторые убеждены в необходимости  более взвешенного взгляда на конкуренцию.

Не исключено, что женщины, работая  не покладая рук, видят, как их менее  старательные коллеги мужского пола получают лучшие возможности и быстрее  продвигаются по службе. Ни для кого не секрет, что для многих мужчин немыслимо одновременно говорить по двум телефонам, по одному из них – обсуждать параллельно несколько таких тем 40 минут со знакомой, а тем более выполнять при этом что-то третье в компьютере. В жизни для мужчин столь же загадочна способность женщины за несколько секунд заметить в полутемной комнате пыль на тумбочке и неспособность запарковаться параллельно тротуару, как и для женщин – беспомощность большинства мужчины в магазине одежды, патологическая любовь к футболу и способность указать север в незнакомом помещении без окон³⁵. При этом гендерные различия во взглядах на то, что важнее — упорный труд или удача, весьма существенны. И они тем больше, чем выше женщина взбирается вверх по карьерной лестнице. Возможно, поэтому растет число женщин, покидающих корпоративные посты ради открытия собственного бизнеса. Так, согласно последней переписи населения (2000 г.) число женщин, имеющих в США собственный бизнес (за исключением сферы сельского хозяйства), всего за пять лет увеличилось на 20%.³⁶

И пока женщины не поймут, что место  работы — это поле с едиными  для всех правилами игры, где лишь серьезные усилия способствуют продвижению  по службе, они и не смогут заставить  себя прилагать для этого максимальные усилия. А в результате, во многих странах предприятия и организации  могут потерять богатейший источник талантов.

В управленческой практике гендерные аспекты охватывают особенности различных подходов к руководству коллективом и  личностью, особенности межличностных  отношений с учетом мужской и  женской психики и характерных  черт интеллекта. Различные исследования по сравнению деловых и психологических  качеств женщины и мужчины  показали, что по ряду анализируемых  параметров есть определенные отличия. Вместе с тем, в серьезных научных  экспериментах не нашли подтверждения  некоторые мнения о различиях  в умственных возможностях, способностях к обучению, качествах характера  и темперамента у представителей обоих полов. В результате были обоснованы выводы, что женщины обладают качествами, которые определяют их весьма благоприятные возможности для эффективной управленческой деятельности. В общем виде они представлены в таблице.

Таблица  
Гендерные отличия в управленческой деятельности³⁷

Анализ данных показывает, что по некоторым параметрам женщины обладают даже не «благоприятными  возможностями», а явными преимуществами для успешного осуществления  функций управления.

В таких условиях анализ, обобщение  и использование отечественного и зарубежного опыта управления женским персоналом, возрастающей роли женщины-руководителя в современных экономических условиях, невзирая на различие национальных характеров, нормативно-правовой базы, может оказаться для российских предприятий полезным и эффективным. Его внедрение в сферу российского предпринимательства открывает новые возможности для экономического развития страны. Изучение особенностей управления производственным персоналом в странах Запада показывает, что ряд подходов и новшеств, вполне применим к современной России. Возможно, при этом — одни менеджеры отдадут предпочтение японскому стилю управления, одному из самых популярных в мире, другие используют в кадровой политике подходы и достижения стран Западной Европы и США. Все эти меры призваны повысить эффективность промышленного производства и рост экономики в РФ.

§2. Гендерный подход в современном управлении на практике.

По признанию ряда экспертов, желание  выделить какой-то особый женский стиль  управления во многом продиктовано сложившимися гендерными стереотипами и поведенческими моделями. Так, например, традиционно  приписываемая женщине большая  эмоциональность на деле компенсируется наличием и весьма эмоциональных  мужчин-руководителей.

По моему мнению, успешный менеджмент не имеет пола, а эффективные менеджеры  демонстрируют смешанный тип  лидерства, не имеющий четких половых  признаков.

Первой, кто в 1977 году своеобразно  и применительно к корпорациям  рассмотрела круг данных проблем  в гендерном аспекте стала  Розабес Кантер. Позднее, свое внимание к данному аспекту управленческой психологии уделяли многие зарубежные и отечественные исследователи, в ответ на все чаще поднимаемые  вопросы «служебной дискриминации»³⁸.

Некоторые из стереотипов, прочно прописавшихся  в отечественной деловой культуре:

- у женщин-руководителей более слабый «профессиональный капитал» - меньше знает и умеет;

- эффективный менеджер — это, прежде всего, мужчина, поскольку женщина непригодна для роли лидера;

- женщине «мешают» домашние обязанности и заботы и др.³⁹

После всего выше написанного хочу рассмотреть взгляды на проблемы гендерного менеджмента и живучести стереотипов от топ-менеджеров известных компаний — лидеров рынка. Кстати, все они вошли в рейтинг самых успешных женщин-менеджеров — «Топ 200 деловых женщин России-2007».