Модели управления организацией

ВВЕДЕНИЕ 

     Процесс осуществления деятельности предприятия  основывается на подчинении всех этапов разработки и реализации единой цели компании.

     Первым  шагом при планировании деятельности компании является постановка ее целей, вытекающая из задач предприятия. Она  осуществляется, исходя из основной миссии, которая определяет общий смысл  существования предприятия и  оказывает важное влияние на форму  планирования. Цели организации становятся критериями для оценки всей ее деятельности и принятия управленческих решений.

     На  основании сформулированных целей, анализа внешней среды, делового имиджа фирмы, потенциала предприятия, степени риска, приемлемой для предприятия, а также цикла его развития принимается базовая стратегия  развития предприятия, отражающая общее  направление его деятельности.

     Модель  производственной организации непосредственно  основывается на концепции социальных систем и помогает представить составляющие организации, ее инструментальные и  поведенческие переменные.

     Модели  содержат главные ключевые элементы системы, вокруг которых наиболее активно  идут информационные взаимодействия и  которые «отвечают» за ее развитие. Для разных целей анализа организации используются разные модели, но все они предназначены для решения общей задачи - изучения взаимодействия ключевых факторов системы, которые обеспечивают достижение поставленных целей.

     Современная концепция управления организацией предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана  с управлением персоналом. Меняющийся характер труда, растущая как численность, так и значение специалистов для  успеха организации приводит к возрастанию  роли индивидов, с их особенными, индивидуальными  качествами, ценными для выполнения работы. Это требует новых подходов, позволяющих человеку в организации в максимальной степени реализовать свои индивидуальные потребности с пользой для организации.

     Выбранная тема для курсовой работы является актуальной, так как в современных российских условиях особую значимость приобретает использование эффективных методов управления человеческими ресурсами, позволяющих реализовать и обобщить целый спектр вопросов адаптации работника к условиям внешней среды, учета личного фактора в построении эффективной системы управления человеческими ресурсами организации. Управление людьми является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха. Если раньше главное внимание уделялось развитию и совершенствованию технического прогресса, внедрению прогрессивных технологий, модификации организационных структур, то в настоящее время наблюдается существенный перевес в сторону человеческого фактора, иначе говоря, сущность и эффект бизнеса определяют люди.

      Целью работы является на основании научной литературы изучить историческое становление и развитие во времени различных моделей организации как объекта управления.

     Задачи  исследования:

• раскрыть понятие термина «организационные структуры управления»;
• выявить основные направления развития в области систем управления;
• показать сущность и характерные особенности рассматриваемых моделей управления;

     Предметом исследования в курсовой работе являются организационные структуры управления.

     Объектом  исследования выступают модели управления людьми в организации.

     Для раскрытия данной темы были проработаны статьи журналов, учебные пособия, учебники, курсы лекций по менеджменту, теории управления организацией.

     Работа  представлена двумя главами

     В первой главе рассматривается термин «ОСУ». Приводится  история развития  организационно-управленческой мысли.

     Вторая  глава характеризует основные группы систем управления, а также освещает характерные особенности моделей управления каждой из этих групп. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ: ОБЩИЕ ПОНЯТИЯ  И ХАРАКТЕРИСТИКА

 

     Деятельность  любого предприятия зависит от изменения  условий внешней и внутренней среды. Организационная структура управления (ОСУ) должна адекватно реагировать на эти изменения и быть оптимальной с точки зрения выбора соответствующих возможностей и ресурсов.

     Сущность  и содержание структуры управления (СУ) предприятием проявляются в  ее функциях, а форма - в организационных  структурах.

     Структура системы — это упорядоченное расположение ее взаимосвязанных и взаимодействующих элементов. Структура производственно-хозяйственной системы — это единый комплекс составляющих ее производственных и хозяйственных элементов. Составляющие элементы системы также выступают объектами структуризации. Такими объектами являются система управления, предприятие в целом, подразделение предприятия. Поэтому говорят о структуре системы управления, структуре предприятия, структуре цеха, отдела и т. п. Структура системы управления состоит из двух взаимосвязанных и взаимодействующих частей (подсистем) — управляющей и управляемой, каждая из которых имеет собственную структуру.

     Управляющие подсистемы (субъекты управления) — это функционально-обособленные единицы аппарата управления (отдел, лаборатория, бюро), которые являются звеньями структурной цепочки управления. Совокупность звеньев одного уровня рассматривается как ступень управления: здесь имеет место функциональное разделение по горизонтали [8, c. 123].

     На  выбор и построение ОС оказывает влияние ряд факторов, различных по своей природе и виду воздействия на структуру.

     Основными факторами являются функции управления, их состав, содержание и объем. Развитие функций управления объясняет и обуславливает развитие структуры управления. На рисунке 1 приведена схема влияния основных факторов на организационную систему управления (ОСУ)

     На  СУ непосредственно также влияют:

• масштабы производства (единичное, серийное, крупносерийное, массовое);
• сложность производства;
• характер выпускаемой продукции;
• применяемые технологии;
• характер научно-технического прогресса и методы его осуществления (темпы обновления продукции и технологий, интеграция науки и производства);
• степень концентрации, специализации и кооперирования производства;
• размеры и территориальное размещение производства.

     Наряду  с факторами, влияющими на структуру  непосредственно,

существуют  опосредованные факторы, которые оказываются  под влиянием ОСУ. Это:

• кадры;
• техника;
• технология управления;
• организация труда.

     

     Рисунок 1 – Схема влияния основных факторов на ОСУ

     Организационные структуры управления весьма разнообразны по степени централизации и децентрализации, масштабам, профилю, экономической  самостоятельности, формам собственности  и др.

     Производственная  структура или структура организации, как и структурны их управления, не являются чем-то застывшим: они изменяются и совершенствуются в соответствии с внешними условиями;

     Однако, несмотря на происходящие изменения, действенными остаются и традиционные производственные структуры с соответствующими формами управления.

     Рассмотрим  историю развития и характерные  черты традиционный и современных моделей управления 

§ 1.1 Развитие организационно-управленческой мысли

     Существует  множество разных подходов к построению модели организации как объекта  управления.

     Исторически первой является так называемая механистическая  модель.

     Эта модель появилась в конце XIX в. и  получила широкое распространение  в начале XX в. Теоретической основой данной модели являются положения школы научного менеджмента. В рамках этого направления была выдвинута теория, согласно которой самой эффективной формой организации является так называемая рациональная бюрократия. С точки зрения этой модели, предприятие представляет собой механизм, являющийся комбинацией основных производственных факторов: средств производства, рабочей силы и материалов Целью предприятия является увеличение прибыли, рентабельности капитальных вложений, общего оборота капитала. Для достижение этого с максимальной эффективностью при минимальных затрата необходимо оптимально использовать все имеющиеся в распоряжении виды ресурсов. Это означает, что управление организацией в первую очередь должно быть направлено на оперативное управление, помощью чего оптимизируется структура всего процесса производства. В соответствии с этим подходом эффективность функционирования организации оценивает по некоторому экономическому показателю. Этот показатель определяется как отношение, выпущенное продукции к затраченным ресурсам.

     Механистическая модель организации (также называемая моделью рациональной бюрократии) имеет  ряд как положительных, так отрицательных  черт. К плюсам можно отнести то, что данная модель позволяет установить технические и экономические  связи между различными факторами  производства и определить их зависимость  друг от друга. С другой стороны, эта  модель недостаточно учитывает роль человеческого фактора в эффективной  работе организации. Также механистической модели используются некоторые положения школы научного менеджмента, которые критически оцениваются современной наукой и практикой, например, стремление к завоеванию позиций на рынке главным образом за счет снижения издержек, а не роста доходов или приоритетная ориентация на крупные предприятия, а также всеобщий контроль четкого выполнения плановых заданий и т. п. [10, c. 102-105].

     Эти недостатки ограничивают возможность  применения механистической модели.

     Другой  моделью, появившейся и широко распространенной в начале XX в., была модель, в которой организация представлялась как коллектив работников, сформированный по принципу разделения труда. В этой модели человек выделялся в качестве главного фактора производительности предприятия.

     Элементами  этой модели являются мотивация работников, коммуникации, внимание к работникам, лояльность, коллективное принятие решений. Таким образом, моделируется система  отношений между людьми в рамках данной организации. Особое внимание при  этом уделяется стилю управления, его влиянию на показатели производительности и удовлетворению работников своим  трудом. Предпочтение отдается демократическому стилю руководства. Он обеспечивает наиболее полное раскрытие способностей работающих путем вовлечения их в процесс принятия управленческих решений, а не только их исполнения [10, c. 105-106].

     Главная задача управляющего звена в рамках данной модели — организация и  управление персоналом. Организация  персонала заключается в определении  его структуры и состава, регулировании  отношений между работниками, координации  процессов, направленных на достижение поставленных целей. Управление персоналом подразумевает личный контакт с  сотрудниками, необходимый для своевременного принятия решений и успешной реализации намеченных планов.

     Если  управление персоналом поставлено правильно, то у организации не должно возникать  проблем с достижением определенного  Уровня доходов, объема выпускаемой  продукции и т. п.

     Таким образом, критерием успешной работы в рамках этой модели является повышение  эффективности организации за счет совершенствования кадровых ресурсов.

     Это требует разработки специальных  методов, с помощью которых должна проводиться оценка качества труда, выявляться внутренние процессы, требующие  усовершенствования с целью повышения  производительности труда.

     Недостатком данной модели является концентрация внимания только на одном внутреннем факторе — человеческом ресурсе  и подчинение ему всех остальных  факторов производства. Это ограничивает возможности модели в поиске резервов Для повышения эффективности организации.

     Эта модель, как и механистическая, относится  к типу «закрытых» моделей организации. Это означает, что организация рассматривается как некая замкнутая система и не учитывается воздействие факторов внешней среды. К таким факторам относятся, например, конкуренция, сбыт, взаимодействие с органами власти и пр.