- поскольку более хорошо в этой
системе оцениваются лица, чётко выполняющие
требования контроля, а не творчески решающие
управленческие ситуации, то персонал
не может реализовать свои потребности
в самовыражении и т.п.
- при акцентированном использовании
мотивов безопасности, работники в первую
очередь стремятся избежать наказаний,
а не получить дополнительных вознаграждений.
В этой связи у персонала часто возникают
установки к «теневому варианту» реализации
своих материальных потребностей при
игнорировании генерируемых менеджером
официальных способов реализации мотивов
приобретения.
Другой проблемой, акцентированного
использования мотивов безопасности в
системе управления персоналом является
то обстоятельство, что путем наказания
можно показать работнику «что он не должен
делать». Вместе с тем при подобном подходе
персонал не сразу может понять обратную
сторону медали – «что он должен делать».
Следовательно, растет вероятность актов
мщения со стороны работников, которые,
по их мнению, были несправедливо наказаны
и снижается их мотивация к дальнейшему
профессиональному сотрудничеству с менеджером,
который акцентировано, использует мотивы
безопасности.
Постоянное чувство страха,
которое испытывает персонал, при использовании
мотивов безопасности, приводит к снижению
уровня лояльности персонала. Всё это
приводит работников к частым увольнениям,
игнорированию интересов организации,
явлению вандализма со стороны сотрудников
и другим негативным явлениям. Кроме того,
чувство страха имеет явную тенденцию
к снижению своего уровня за счет эффекта
привыкания. Это требует постоянного уровня
повышения санкций, который имеет свой
естественный предел в любой социальной
системе.
Следовательно, организации,
основанные на акцентированном использовании
мотивов безопасности – дорогостоящие,
консервативные, не имеют адекватную отчетность
и нелегитимны в правовом отношении.
Однако противоположная крайность,
т.е. пренебрежение в использовании данных
мотивов влечет за собой следующие неактивные
явления:
- частому нарушению трудовой
дисциплины;
- высокой конфликтности в трудовой
деятельности;
- непредсказуемость в поведении
работников;
- росту количества продуктов
труда и т.п.
Менеджер по персоналу должен
обязательно использовать в своей профессиональной
деятельности мотивы безопасности, однако
делать это надо в разумных приделах.
Акцентированное же использование
мотивов безопасности эффективно лишь
в определенных случаях:
- при необходимости установления
полного единообразия выполнении работ;
- в случае, когда результат
принципиально важен для дальнейшего
существования организации;
- в условиях дефицита временных
ресурсов, т.е. когда требуется срочное
достижение поставленных целей;
- при отсутствии возможности
материального стимулирования персонала;
- когда цели и функционирования
и развития организации и потребности
персонала диаметрально противоположны.
Таким образом, в настоящее
время для достижения эффективности руководство
организаций должно выработать четкую
гармоничную систему использования мотивов
безопасности для того, чтобы сформировать
у сотрудников инициативу и личную ответственность,
дать им возможность чувствовать свободу
в принятии решений, находящихся в их компетенции
и в тоже время выработать у персонала
убеждение в том, что как за выполнением,
так и невыполнением должностных обязанностей
последует либо поощрение либо взыскание.
Заключение
В современных условиях для
достижения эффективность организациям
необходимо выработать и реализовать
новую систему управления организационным
поведением персонала.
Формирование такой научной
дисциплины как организационное поведение
происходило в два этапа: эмпирический
и научный. В настоящее время под организационным
поведение, как правило, понимается раздел
менеджмента, изучающий закономерности
трудового поведения и деятельности людей,
обусловленные фактом включения их в организацию.
Важнейшим компонентом теории
организационного поведения является
мотивация, так как управление именно
этим процессом позволяет наиболее эффективно
влиять на уровень профессиональной подготовки,
ценностную ориентации и пероизводитеьность
труда персонала, что напрямую сказывается
на продуктивности деятельности органиации
в целом.
Мотивационные факторы, такие
как: ориентированность на достижения
успехов, избегания неудачи, тревожность,
контроль, самооценка, уровень притязаний,
потребность в общении, потребность власти,
альтруизм и агрессивность – в процессе
становления личности становятся настолько
характерными для человека, что превращаются
в черты его личности. Это – наиболее значимые
социальные мотивы человека, определяющие
его отношение к людям.
Построение эффективной мотивационной
системы организации возможно лишь при
условии учета всех основных мотивов,
которые являются универсальными и определяют
поведение всех людей. Особое место в системе
мотивации персонала занимает мотив безопасности.
Это обусловленно тем, что он отностия
к категории естественных и базовых мотивов.
Персонал может реализовать
весь свой потенциал и способности только
при условии, если люди чувствуют себя
в безопасности.
Чувство безопасности не просто
связано с наличием или отсутствием работы.
Люди также боятся утратить свое положение
или потерять уважение, которое испытывают
к ним другие. Многим нравится чувство
безопасности, которое они испытывают
в группе, к которой принадлежат.
Мотивы безопасности могут
реализовываться в организации путем
применения поощрения или наказания. Однако
наиболее целесообразным представляется
использование данных методов в комплексе,
так как именно при соблюдении данного
условия работодателю удастся обеспечить
необходимый контроль за качеством выполнения
работниками должностных обязанностей
не создавая при этом психологического
дискомфорта у сотрудников и оставля им
право проявлять инициативу и самостоятельно
принимать решения, отнесенные к их компетенции.
Список литературы
и источников
Источники
- Трудовой кодекс Российской
Федерации. – М.: ООО «ВИТРЭМ», 2013
Литература
- Антипина В. Порядок разработки
и внедрения системы нематериального
стимулирования [Электронный ресурс].
– URL: http://hr-portal.ru/article/sistema-nematerialnogo-stimulirovaniya-personala.
- (Дата обращения: 19.11.2013)
- Дорофеев В.Д. Организационное поведение:
учеб. пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Ю.Ю. Частухина. – Пенза: Изд-во ун-та, 2004. – С.257
- Захарова Т.И. Организационное
поведение М:2009. – 297 с.
- Кулиева С. Сила и слабость базовых
мотивов…Безопасность [Электронный ресурс].
– URL: http://www.kulieva.ru/article/view/14.html
(Дата обращения: 26.11.2013)
- Литвинюк А. А. Управление мотивацией
трудовой деятельности персонала Российских
организаций: проблемы и решения М.
2009. – 137 с.
- Лунин В. Успешное мотивирование
персонала // Управление компанией.
-2008. - № 3. -С.56-63.
- Лютанс Ф. Концепция организационного поведения:
прошлое как пролог к настоящему и будущему
[электронный ресурс]. – URL: Яttp://www.big.spb.ru/publications/other/org_culture/koncept_org_povedeniya.shtml?print (Дата обращения: 29.11.2013)
- Мункоев А. К. Организационное
поведение: Учебное пособие. – Улан-Уде:
Изд-во ВСГТУ, 2005. - 336 с.
1 Захарова Т.И. Организационное поведение
М:2009. – с. 8
2 Дорофеев В.Д. Организационное поведение:
учеб. пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева,
Ю.Ю. Частухина. – Пенза: Изд-во ун-та, 2004.
– С.6.
3 Лютанс Ф. Концепция организационного
поведения: прошлое как пролог к настоящему
и будущему [электронный ресурс]. – URL:
Яttp://www.big.spb.ru/publications/other/org_culture/koncept_org_povedeniya.shtml?print
(Дата обращения: 29.11.2013)
4 Мункоев А. К. Организационное поведение:
Учебное пособие. – Улан-Уде: Изд-во ВСГТУ,
2005 с.6.
5 Литвинюк А. А. Управление мотивацией
трудовой деятельности персонала Российских
организаций: проблемы и решения М.
2009. - С.26-29
6 Лунин В. Успешное мотивирование
персонала // Управление компанией.
-2008. - № 3. -С.56.
7 Кулиева С. Сила и слабость базовых мотивов…Безопасность
[Электронный ресурс]. – URL: http://www.kulieva.ru/article/view/14.html
(Дата обращения: 26.11.2013)
8 Трудовой кодекс Российской Федерации.
– М.: ООО «ВИТРЭМ», 2013
9 Антипина В. Порядок разработки и внедрения
системы нематериального стимулирования
[Электронный ресурс]. – URL: http://hr-portal.ru/article/sistema-nematerialnogo-stimulirovaniya-personala.
- (Дата обращения: 19.11.2013)