Понятие о конфликтах в организациях

 

 

МОСКОВСКАЯ АКАДЕМИЯ ЭКОНОМИКИ И ПРАВА

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ

Заочное отделение

 

 

 

 

Контрольная работа

По дисциплине «Теория организации»

На тему: Понятие о конфликтах в организациях.

 

 

 

 

 

 

Выполнила: студентка

Группы ФКШ-1-10 зк

Саидова З.Х.

Проверил: Колесников А.В.

 

 

 

 

 

Москва 2014

Содержание

 

Введение…………………………………………………….………………3

Понятие конфликта…………………………………………………….…..4

Виды конфликтов…………………………………………………….…….8

Этапы развития конфликта…………………………………………….....10

Причины конфликтов………………………………………...…….….….11

Методы разрешения конфликтов………………………………......…….14

Заключение…………………………………………………………………17

Список литературы…………..………………………………...……….…19

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 
Любой коллектив представляет собой объединение людей с различным уровнем профессиональной подготовки, личностными характеристиками, взглядами на жизнь. В процессе их взаимодействия возникают различные противоречия, несовпадение восприятия достаточно часто приводят к спорной ситуации, которые и называют конфликтами.

Конфликты появились с момента существования человечества. Долгое время конфликту присваивалось только негативное значение, но на современном этапе становится ясно, что для нормального развития коллектива и человечества конфликты просто необходимы. Начало современным теориям конфликта положили исследования немецких, австрийских и американских социологов (нач.21 века) - Зиммеля, Гумиловича, Смолли, Самнера. Зиммель рассматривал конфликты как неизбежное явление в общественной жизни, вытекающее из свойств человеческой природы и присущего личности инстинкта агрессивности.

Конфликты являются естественным, неизбежным и необходимым явлением, так как представляют собой одно из проявлений закона единства и борьбы противоположностей. Противоречия нарушают стабильное состояние отдельного человека или коллектива, в некоторых случаях имеют положительный эффект, но чаще влияют негативно влияют на жизнь и деятельность. Поэтому изучение такой темы, как "Конфликты в системе управления персоналом" является актуальным.

Цель данной контрольной работы - раскрыть сущность конфликтов в системе управления персоналом. Каждый сотрудник обладает собственными целями, стремлениями и интересами, так же как и организация.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Понятие конфликта

 
Различие людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех или иных событий достаточно часто приводят к спорной ситуации. Если при этом ситуация представляет угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников отношения, то возникает конфликтная ситуация.

Конфликтная ситуация - это противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств для их достижения, несовпадение интересов, желаний и т.д.

Часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда достаточно инцидента: неудачно сказанного слова, мнения или незначительного поступка.

Инцидент (повод) - активизация деятельности одной из сторон, которая ущемляет (пусть даже неумышленно) интересы другой стороны.

Для перерастания возникшего противоречия в конфликтную ситуацию необходимы:

значимость ситуации для участников конфликтного взаимодействия;

наличие препятствия, которое выдвигает один из оппонентов на пути к достижению целей другими участниками (даже если это субъективное восприятие, а не реальность);

превышение личной или групповой терпимости к возникшему препятствию, хотя бы у одной из сторон.

Конфликт - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей.

Субъектами конфликта являются участники конфликтного взаимодействия, в качестве которых могут выступать отдельные личности, группы, организации. Оппоненты должны иметь возможность действовать от своего лица, а не выступать от третьего лица, не быть средством в реализации чьих-то интересов, т.е. посредниками. Стороны конфликта применяют всё возможное, чтобы победила их точка зрения: убеждение, поощрение, вознаграждение, запугивание, традиции, ссылки на авторитет, принуждение и др.

Объектом конфликта становится то, на что претендуют конфликтующие стороны, что вызывает их противодействие, получение чего-то одним из участников полностью или частично лишает другую сторону возможности добиться своих целей.

Конфликтная ситуация - состояние достаточно неустойчивое, легко может измениться при изменении любого из составляющих элементов: взглядов оппонентов, отношений объект-оппонент, при подмене объекта конфликта, появлении условий, затрудняющих или исключающих взаимодействие оппонентов, отказе одного из субъектов от дальнейшего взаимодействия.

 

Признаки конфликта:

наличие ситуации, воспринимаемой участниками как конфликтной;

неделимость объекта конфликта, то есть предмет конфликта не может быть поделен справедливо между участниками конфликтного взаимодействия;

желание участников продолжить конфликтное взаимодействие для достижения своих целей.

Конфликты могут выполнять как позитивные, так и негативные функции.

Признаки конфликта включают:

• наличие ситуации, воспринимаемой участниками как конфликтной;
• неделимость объекта конфликта, т.е. предмет не может быть поделен справедливо между участниками конфликтного взаимодействия;
• желание участников продолжить конфликтное взаимодействие для достижения своих целей, а не выход из создавшейся ситуации.

Основными составляющими конфликта являются:

• субъекты конфликта (участники конфликтного взаимодействия),
• объект конфликта (то, что вызывает противодействие у участников конфликта),
• инцидент,
• причины конфликта (почему происходит столкновение интересов);
• методы регулирования конфликта и диагностики конфликта.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Конфликт как процесс

"Конфликт можно рассматривать  в узком и в широком смыслах слова. В узком смысле – это непосредственное столкновение сторон, в широком – развивающийся процесс, состоящий из нескольких этапов, в рамках которого само столкновение является лишь одним из них".

На первом этапе этого процесса возникает конфликтная ситуация, то есть такое положение дел, при котором интересы сторон объективно вступают в противоречие друг с другом, но открытого столкновения еще нет. Она может возникнуть как "по инициативе" сторон, так и без их участия, в том числе быть переданной им "по наследству".

Элементами конфликтной ситуации, складывающейся объективно, являются, прежде всего, ее участники или оппоненты, каждый из которых обладает соответствующим рангом. Так, оппонентами первого ранга являются индивиды; оппонентом второго ранга– группа; третьего ранга – организация. Индивид, вырабатывающий решение в диалоге с самим собой, считается оппонентом нулевого ранга.

Другим элементом конфликтной ситуации является объект, который, собственно говоря, и вызывает ее к жизни. Чаще всего это происходит вследствие его неделимости вообще либо "по справедливости". В результате каждая из сторон конфликта, преследуя свои интересы, претендует на решающее или единоличное манипулирование им. В качестве примера можно привести руководителя, из-за влияния, на которого сталкиваются различные группировки подчиненных.

Внешними признаками конфликтной ситуации можно считать дискомфорт, то есть объективное ощущение, что что-то не так, которое трудно выразить словами; напряжение отношений под воздействием негативных взаимных установок; недоразумения, возникающие на основе ложных выводов из ситуации или сказанного вследствие отсутствия взаимопонимания, нечеткого выражения мыслей, чрезмерных эмоции и т.п.

Со временем конфликтная ситуация может исчезнуть, если перестанет существовать сам объект, породивший ее; сохраниться в прежнем состоянии; трансформироваться в другую; обостриться под воздействием инцидента, то есть столкновения оппонентов.

Инцидент, представляющий собой вторую фазу конфликта, может возникнуть целенаправленно или произойти случайно в силу сложившихся обстоятельств и быть как объективным, так и субъективным, основывающимся на недоразумении, то есть существовать лишь в воображении сторон.

Субъективно возникшая конфликтная ситуация или инцидент могут закончиться как сами по себе, так и по инициативе оппонентов в результате переосмысления ими своих взглядов. Возникшие же объективно должны заканчиваться путем устранения объекта, который обусловил их появление. Нужно иметь в виду, что объективные условия создают лишь потенциальную возможность развития конфликта, но само оно зависит, прежде всего, от субъективных обстоятельств, в том числе от личности партнеров.

Третьей фазой развития конфликта является кризис и разрыв отношении между оппонентами. Эта фаза в свою очередь состоит из двух этапов – конструктивного и деструктивного. В рамках конструктивного этапа возможность совместной деятельности, хотя и в специфических формах, сохраняется, поэтому оппонентов еще можно примирить и посадить за стол переговоров. На деструктивном этапе никакое сотрудничество уже невозможно; оппоненты теряют самоконтроль, и их необходимо разъединять. На четвертой фазе развития конфликта происходит его завершение. Объективный конфликт завершается прекращением существования его объекта, как вследствие ликвидации (самоликвидации) того, так и из-за потери значения для сторон в силу изменившихся обстоятельств. Другой способ завершения такого конфликта – оставление объекта у одного из оппонентов при устранении остальных. Если ни того, ни другого не происходит и противостояние затягивается, начинают работать различные психологические механизмы, превращающие объективный конфликт в субъективный.

"С субъективными конфликтами  бороться гораздо сложнее, а поэтому  превращение в них объективных  крайне не желательно. Обычно  преодоление таких конфликтов  происходит также несколькими  путями:

1) разъединением участников, что может противоречить решению  текущих производственных задач;

2) их полной психологической  перестройкой, которая, как считают  специалисты, редко бывает успешной;

3) изменением рангов оппонентов (конфликт вряд ли будет продолжаться, если один из его участников, прежде занимавших одинаковые  должности, станет руководителем  остальных);

4) перемирием, в рамках  которого стороны, оставаясь на  своих позициях, прекращают "боевые  действия", хотя сама конфликтная  ситуация при этом не исчезнет". [10,с.98]

В зависимости от конкретных особенностей ситуации в результате конфликта может быть осуществлена перестройка организации (изменение целей, структуры, системы управления и т.п.); могут произойти распад или обновление коллектива, кадровые перестановки; может быть найден "козел отпущения" – один или несколько человек, на которого свалят вину за все проблемы и постараются уволить, успокоив или запугав тем самым остальных.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Виды конфликтов

 
Конфликт можно рассматривать в узком и широком смысле слова. В узком смысле - это непосредственное столкновение сторон. В широком - развивающийся процесс, состоящий из нескольких этапов, в рамках которого само столкновение является лишь одним из них. Все виды конфликтов тесно связаны между собой.

По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные конфликты, ко вторым межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.

Внутриличностный конфликт обусловлен противоречием человека с самим собой. Чаще всего он порождается, когда человек сталкивается с несовпадением внешних требований и внутренних позиций и мотивации (неудовлетворенность трудом, невозможность реализации своего трудового потенциала), либо когда встает проблема выбора одного из нескольких возможных и желаемых вариантов (ролевой конфликт).

Межличностный конфликт. Наиболее распространен, вовлекает двух или более индивидов, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу с позиций целей, ценностей или поведения (проблемы распределения ресурсов в коллективе, споры за вакантное рабочее место, несовпадение взглядов и др.). Для руководителя такие конфликты представляют наибольшую трудность.

Конфликты между личностью и группой. Они в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и групповых норм поведения. Тот, кто не воспринимает их, становится в оппозицию, рискует остаться в одиночестве и быть непризнанным коллективом.