Совершенствование деятельности предприятия "клинической больницы"

Для молодёжи принимаемой на рабочие должности, с целью скорейшей адаптации и приобретения необходимых практических навыков, составляется График производственной стажировки молодых специалистов                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                     

Глава 3. Совершенствование системы управления 

• 3.1 Направления совершенствования управления 

 

Предложение – изменение кадрового состава.

Ввод новой должности - менеджер по управлению.

Кадровый состав  стабилен, его изменения происходят практически только за счет найма новой рабочей силы. В организации значительное внимание уделяют повышению квалификации работников на всех уровнях организации.

Сдвиги в социальной структуре персонала являются преимущественно результатом научно - технического прогресса, который повышает требования к уровню профессиональной и общеобразовательной подготовки.

Хотя в количественном отношении штат недоукомплектован, но в случае нехватки специалистов для проведения каких-либо дополнительных работ они привлекаются со стороны по контрактной системе.

Рис. 3.1. Основные направления совершенствования системы управления персоналом  как поле деятельности менеджера по управлению персоналом

 

Система управления персоналом  включает в себя три взаимосвязанных блока (Рис. 3.1).                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                           

В этой связи основными задачами менеджера по управлению персоналом являются:

- выявление обеспеченности  организации персоналом в целом, а также по категориям работающих; проверка выполнения плана по  производительности труда;

- поверка эффективности  использования фонда заработной платы; проверка соблюдения соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы;

- проверка использования  рабочего времени и принятых  в организации мер по повышению  квалификации рабочих.

Целью системы управления персоналом должно быть не документационное обеспечение кадровой работы, а системное управление человеческими ресурсами.

Все работы менеджера по управлению персоналом должны строится на плановой основе и носить действительно системный характер, позволяющий получить дополнительное конкурентное преимущество в виде высоко квалифицированного персонала, обладающего должным уровнем мотивации на достижение целей и решение задач компании.

Существующая на функциональная структура СУП не является оптимальной для формирования полного контура управления персоналом компании.

Система управления персоналом должна быть нацелена на повышение эффективности использования рабочей силы.

Рис. 3.2. Регламентация системы управления персоналом  менеджера по управлению персоналом

Тогда регламентацию системы управления персоналом можно представить в виде структуры, представленной на рис. 3.2.

Рассмотрим, какие из указанных регламентов разработаны в исследуемой организации.

В  больнице есть утвержденная структура организации, штатное расписание. Для управления персоналом в области приема, учета и движения используются основные типовые документы.

В организации имеется набор регламентов, который включает в себя Положения об отделах и 10-12 типовых должностных инструкций, регламентирующих процессы управления персоналом.

Полный комплект регламентирующих документов (Положение о предприятии, Положение о персонале, Коллективный договор) отсутствует.

Таким образом, в тот необходимый минимум, который закладывает основу комплексной системы управления персоналом необходимо добавить Коллективный договор, Положение о персонале.

Для правильной социально обусловленной мотивации - организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления персоналом, нацеленности работника на производительный труд.

В организации отсутствуют важнейшие регламентирующие документы - Положение о предприятии, Положение о персонале, Коллективный договор, а именно они регламентируют деятельность персонала и взаимоотношения управляющей и управляемой системы.

• 3.2 Экономическое обоснование

 

Потребность в дополнительных квалифицированных специалистах представлена в табл. 3.1.

Таблица 3.1 - Потребность в дополнительных трудовых ресурсах

Должность	Потребность, чел.	Оклад, руб.	Надбавки, руб.	Всего, руб.
Менеджер по управлению	1	21000,0	3550,0	24550,0
Всего	1	21000,0	3550,0	24550,0

 

Затраты на содержание вновь введенного персонала рассчитывались по следующим параметрам:

1. Фонд заработной платы  экономической службы.

2. Отчисления на социальное обеспечение и страхование

Таблица 3.2 - Расчет затрат на найм и содержание менеджера по управлению персоналом 

Наименование затрат	Расчет	Сумма, руб.
Месячный фонд заработной платы	-	24550,0
Социальные отчисления	24550,0* 0,26	6383,0
Годовой фонд заработной платы	(24550,0+6383,0) *12	371196,0
Затраты на найм сотрудника	обращение в кадровое агентство	6916,0
Всего затрат		378112,0

 

Таким образом, годовые затраты на внедрение новой должности составили 378112 руб.

Необходимо сократить штат, но ввести должность менеджера по персоналу в кризисных условиях.

Изменения в штате персонала представлены в табл.3.3.

Таблица 3.3 - Изменения в штате персонала

Должность	Потребность, чел.	Оклад, руб.	Надбавки, руб.	Всего, руб.
Менеджер по управлению персоналом	+ 1	21000,0	3550,0	24550,0
Менеджер	- 1	-7000,0	-1050,0	-8050,0
Менеджер	- 1	-6000,0	-900,0	-6900,0
Всего	-1	- 4000,0	-1550,0	- 5550,0

 

На работу со службой кадров предприятие затрачивает в среднем 30000 в месяц. Сюда входит приглашение специалистов по кадрам и оценке персонала, найм сотрудников.

Увольнение менеджеров позволит сэкономить  179400 рублей в год.

Учитывая, что данную работу возьмет на себя  менеджер по управлению персоналом  , экономическая эффективность составит

(30000*12 + 179400) – 378112 = 161288 рублей в год.

Внедрение данной должности принесет прибыль предприятию и позволит сократить расходы.

Внедрение должности менеджера по управлению персонала с целью оптимизации деятельности, а также внедрение технологий управления персоналом, предусмотренных стандартом качества, позволят оптимизировать ресурсы, снизить затраты, повысить производительность труда, а следовательно повысить качество продукции и конкурентоспособность предприятия на рынке.

Таким образом, можно говорить о довольно высокой эффективности предложенного мероприятия.

 

Заключение

 

Изменение экономических условий, в которых функционируют российские компании, повлекло за собой необходимость изменения стиля их деятельности.

Рассматривая систему управления персоналом, можно сделать вывод о том, что она обладает особенностями, присущими всякому нововведению вообще. Во-первых, изменения в системе управления персоналом нацелены на решение определенных проблем, в соответствии со стратегией развития организации.  Во-вторых, невозможно заранее определить точный результат, к которому они могут привести. В-третьих, изменения системы управления персоналом могут вызвать конфликтные ситуации, связанные с сопротивлением работников, непринятием ими нововведений. Изменения системы управления персоналом дают мультипликационный эффект, т.е. вызывают ответные изменения в остальных подсистемах организации, благодаря тому, что они касаются главной оставляющей организации – ее сотрудников.

Теоретическое исследование и анализ текущей деятельности  позволили разработать ряд рекомендаций по внедрению инноваций в систему управления персоналом предприятия.

Данные рекомендации направлены на повышение эффективности кадровой политики предприятия, основной акцент при этом сделан на персонал, формирующий товарооборот и непосредственно контактирующий с покупателями.

Предложенные мероприятия оценены как эффективные и предполагают:  внедрение должности менеджер по управлению;  повышение качества обслуживания на основе разработки стандартов облуживания и обучения им персонала; совершенствование системы обучения кандидатов.

Список использованных источников и литературы

 

1. Нормативно-правовые  акты

 

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. (ч. первая) от 30 ноября 1994 г. №51-ФЗ (ред. от 04.02. 2013) // СЗ РФ. - 1994. - №32. - ст.97.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. (ч. вторая) от 26 января 1996 г. №14-ФЗ (ред. от 04.02.2013) // СЗ РФ. - 1996. - №5. - ст.1055, 1057.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2011 г. N 197-ФЗ (ред. от 25.01. 2013) // СЗ РФ. - 2011. - №1. - ст.133 - 158.
4. Федеральный закон «Об охране окружающей среды» от 10 января 2002 № 7-ФЗ.
5. Федеральный закон от 17 июля 1999 г. N 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» (с изменениями от 20 мая 2012 г.).

2. Учебная и научная литература

6. Бабынина Л.С. Формы стимулирования персонала // Справочник по управлению персоналом. - 2012. - №8. - С.96 - 108.
7. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. - М.: Центр кадровых технологий - XXIвек, 2012. - 354 с.
8. Безопасность жизнедеятельности: Учебное пособие. Под. ред.О. Н. Русак, М.: Омега-Л, 2012. - 272 с.
9. Безопасность жизнедеятельности: Учебник. Под. ред. Э. А. Арустамова, М.: Дашков и К, 2012. – 592 с.
10. Бычкова А.В. Управление персоналом: Учеб. пособие. - Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2012. - 200 с.
11. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. - М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2012. - 688 с.
12. Воеводина Н. Управление персоналом в России: на пути к достижению стратегических целей компании // Управление персоналом. - 2012. - № 14. - С.41 - 42.
13. Дрофа В.В., Половинко В.С. Управление персоналом научно-производственных организаций. - М.: Информ-Знание; Омск: Изд-во Наследие. Диалог-Сибирь, 2012. - 208 с.
14. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 464 с.
15. Захарова Т.И. Гаврилова С.В. Мотивация трудовой деятельности: Учебно-методический комплекс. - М.: Изд. центр ЕАОИ, 2012. - 216с.
16. Казаринова Е.А. Оперативное управление торговым персоналом / Е. Казаринова. - СПб.: Питер, 2012. - 157 с.
17. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 220 с.
18. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М.: Инфра-М, 2012. - 397 с.
19. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: Инфра-М, 2012. - 304 с.
20. Кибанов А.Я., Мамед-заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: Экзамен, 2012. - 367 с.
21. Кошелев А.Н. Эффективная мотивация торгового персонала / А.Н. Кошелев. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2012. -224 с.
22. Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. - М.: ИМПЭ им.А.С. Грибоедова, 2012. - 98 с.
23. Митин А.Н., Федорова А.Э., Токарева Ю.А. Антикризисное управление персоналом организации: Учебн. пособ. - СПб.: Питер, 2012. - 272 с.
24. Основы социального управления / Под ред.В.Н. Иванова. - М., 2012. -500 с.
25. Попов С.Г. Управление персоналом: Учеб пособие. - М.: Ось-89, 2012. - 144 с.
26. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. - М.: Аспект Пресс, 2012. - 279 с.
27. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб.: Изд-во «Питер», 2012. - 416 с.
28. Теория управления: Учебник / Под ред. Ю.В. Васильева, Н.В. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. - 2-е изд., доп. - М.: Финансы и статистика, 2012. - 284 с.
29. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб. - практ. пособие. - 5-е изд. - М.: Дело, 2012. - 272 с.
30. Чаплина А.Н. Менеджмент в торговле: Учебное пособие / КГТЭИ - Красноярск, 2012. - 202 с.