Современные методы и формы обучения персонала

Схожей с курсами по содержанию обучения, технике подготовки и проведения является "Школа начинающего специалиста". Ее отличительная черта - акцент на темы, которые могут помочь молодому специалисту профессионально адаптироваться, подробнее изучить основы профессиональных знаний, получить навыки практической работы. По окончании занятий рекомендуется проводить собеседование со слушателями.

"Школа по  изучению передовых методов труда" - традиционная форма обучения и передачи позитивного опыта. "Школа" выстроена в виде цикла занятий на базе учреждения с позитивным имиджем и положительной репутацией и предусматривает планомерное изучение форм, методов, приемов деятельности коллектива. В цикл обучения входят развернутые лекции, беседы, консультации, практические занятия, показательные массовые мероприятия, самостоятельная работа в стенах учреждения, домашние задания. "Школы" проводятся для повышения квалификации подготовленного персонала, распространения инновационного, прогрессивного, едва зародившегося опыта. Целесообразнее, если группа участников будет состоять из 10-12 чел., а продолжительность работы составлять от 1 до 3 дней.

Семинар - особая, постоянно действующая форма групповых занятий по какой-либо теме. Семинары, как правило, объединяют однородные профессиональные группы сотрудников (заведующие филиалами, художественные руководители, заведующие клубами и т. д.). В программу семинара могут входить лекции, доклады, сообщения по обмену опытом, показательные мероприятия, обзоры литературы в рамках заявленной темы.

Важным аспектом является диалог между обучающимися и ведущим семинара, который позволяет  разносторонне рассмотреть материал, соотнести его с опытом и знаниями, уже имеющимися у слушателей.

Эффективность семинара зависит  от умения ведущего создать в ходе занятия такую обстановку, такой микроклимат, который побуждает слушателей к активному участию в работе. Количество участников семинара, как правило, регламентируется. Семинары могут быть как однодневные, так и 2-3-дневные.

Обучение на рабочем  месте - данный метод предполагает разнообразные формы обучения через взаимодействие сотрудников и является легкодоступным и высокоэффективным. Он имеет большое значение для двух категорий сотрудников:

■    вновь пришедших  в коллектив;

■   опытных, давно работающих в учреждении.

Метод обучения на рабочем  месте характеризуется непосредственным выполнением работы в обычной  рабочей ситуации. Определяющим признаком  является тот фактор, что обучение, как правило, организовано и проводится для конкретного учреждения и  его сотрудников. На сегодняшний  день этот метод становится все более  востребованным. Причина его популярности заключается в следующих преимуществах:

■   позволяет экономить финансовые средства;

■    дает возможность  увязывать содержание обучения с  пожеланиями руководителей, а также контролировать усвоение материала;

■    полностью соответствует  потребностям учреждения содержанием  обучения. К его достоинствам также можно отнести такие свойства процесса обучения, как гибкость, адаптивность, эффективность, рецептурность.

Однако при всех положительных  сторонах у этого метода есть и  недостатки:   

■    в ходе обучения имеет место контакт только с  коллегами;

■  затрудняет честное  и открытое обсуждение некоторых  вопросов, что могло бы способствовать решению проблем в учреждении;

■    не позволяет  получить новые импульсы к работе из-за отсутствия обмена опытом с сотрудниками других учреждений.

При подготовке к проведению обучения на рабочих местах в первую очередь следует обратить внимание на ряд важных моментов:

■    обеспечение  поддержки со стороны высшего  руководства и линейных руководителей;                                                                              

■ подготовку регламентирующих документов (приказы, положения, инструкции);

■    стимулирование труда менторов, коуч-консультантов;

■  повышение престижности работы в качестве инструкторов и наставников;

■    обеспечение  условий, позволяющих успешно решать задачи по обучению на рабочих местах.

Эффективность организации  обучения на рабочих местах возрастает, если в организациях будут проводиться  соревнования и конкурсы, призванные выявить лучших стажеров, инструкторов и наставников. Также этому способствуют регулярные совещания для обмена опытом и сбора предложений, направленных на выявление путей повышения эффективности обучения.

В современной практике используются такие формы обучения на местах, как наставничество, мастер-классы, творческие мастерские, коучинг, менторство, стажировки, ротация персонала и т. д. Каждая из этих форм обладает собственным педагогическим потенциалом.

Мастер-класс. Форма, способствующая взаимодействию мастера, обладающего признанным авторитетом, и ученика. Мастер-класс обеспечивает передачу опыта путем прямого, комментированного показа приемов работы. По сути дела, это передача действующей технологии. Основная форма работы мастер-класса ^_ очная, включающая не только передачу мастерства, новых и уникальных технологий, но и теоретическую часть. Занятия в такой форме не предполагают фиксированного числа участников, а также выдачи дипломов и сертификатов. Мастер-классы проводятся для сотрудников, имеющих одинаковый уровень профессиональной подготовки и практических навыков, и могут быть однодневными, разовыми, но если технология объемна и трудоемка, возможна организация цикла занятий.

Идентичной мастер-классу по содержанию и форме проведения является творческая мастерская, где также осуществляется демонстрация и обучение практическим навыкам. Разница этих методов состоит лишь в том, что данная форма представляет собой профессиональное объединение нескольких мастеров для подготовки и переподготовки специалистов, показа удачных методов работы, передачи опыта.[5;211-224]

Наставничество ^- одна из разновидностей форм обучения молодых сотрудников, способ передачи опыта, накопленного в учреждении. Наставник обучает своих подопечных без освобождения от основной работы. Основные преимущества наставничества:

■    индивидуальный подход к ученику, а также способ формирования желательный образ поведения обучаемого;

■    обучение непосредственно  на рабочем месте;

■    регулярное общение  с подопечным; и    контроль за действиями обучаемого;

■    согласование действий наставника и ученика;

■    доступность  и неформальность общения. Использование такой формы обучения возможно, если в коллективе есть сотрудник, обладающий авторитетом, соответствующими знаниями, опытом, навыками обучения, определенным влиянием и, что немаловажно, имеющий желание заниматься наставничеством. Сдерживающим фактором в использовании такой формы является то, что наставник в основном передает "готовые решения" и "мудрость прошлого", что сковывает развитие новых инициатив. Но все же очевидно, что без возрождения института наставничества трудно добиться качественных результатов при обучении новых сотрудников.[7;116-132]

Близкой к наставничеству формой является коучинг. Коучинг - обучение отдельных лиц или небольшой группы, при котором опытный специалист в ходе личных бесед и наставничества шаг за шагом помогает обучающимся эффективно справляться с поставленными задачами при постоянном контроле. Эта методика предназначается для расширения возможностей людей, осознавших потребность в изменениях и ставящих перед собой задачи профессионального и личного роста. Основная особенность коучинга - помощь обучающемуся в поиске собственного решения, а не решение проблемы за него.

От наставничества коучинг отличается тем, что он может быть направлен на реализацию планов не только в образовании и карьере, но и в межличностных отношениях, семье.

Коуч-консультант не является специалистом в проблемной области, его задача - раскрыть возможности обучаемого; при этом коуч-консультантами могут быть только люди, чьи собственные навыки развиты до самого высокого уровня. Менторство. Слово "ментор" ассоциативно связывается со зрелым и опытным человеком, который дает советы или оказывает практическую помощь молодому и неопытному сотруднику. Эта форма похожа на коучинг, но рамки менторства шире. Если коучинг концентрируется на развитии навыков и передаче профессионального опыта, то менторство связано еще и с передачей знаний, взглядов. Надо отметить, что в качестве ментора того или иного лица не может выступать его непосредственный руководитель, а только представитель высшего управленческого звена. Учреждения, которые используют менторный подход в обучении персонала, получают максимальную выгоду от талантов, опыта и мудрости представителей управленческого звена.

Стажировка ^_ индивидуальное обучение или обучение небольших групп в учреждениях культуры, способных передать позитивный опыт и высший образец мастерства. Стажировки используются для того, чтобы обучать специалистов новым навыкам и знаниям, необходимым для выполнения работы в будущем. Во время стажировки, которая может быть как кратковременной (несколько дней), так и долговременной (несколько недель или месяцев), обучающийся сотрудник наблюдает, как работают опытные специалисты, выполняет определенные задания под их руководством и по итогам обучения пишет отчет о результатах стажировки. Такую форму обучения рекомендуется использовать в работе с кадровым резервом.

Должностная ротация  персонала - форма, предполагающая перемещение специалиста с данного участка работы на другой внутри учреждения.  Цель - знакомство с другими направлениями работы, расширение профессиональных знаний, получение дополнительных навыков. Время пребывания в каждом подразделении обычно составляет от нескольких дней до года. Такая форма способствует налаживанию прочных деловых и личных связей, дает полное представление о работе учреждения, что особенно полезно для кандидатов на руководящие должности, и, кроме того, позволяет всесторонне оценить сотрудника: в процессе ротации легче выявить наклонности работника, его сильные и слабые стороны. Такая политика проводится не только с целью индивидуального развития, но и для стимулирования нового мышления и новых идей сотрудников. Должностная ротация позволяет снизить текучесть кадров, т. к. дает возможность сменить на время приевшуюся рутинную работу.

Делегирование - одна из форм управления, когда руководитель передает часть своих полномочий и ответственность за их выполнение сотруднику, статус которого ниже. Это хорошая возможность для подчиненных получить новые знания и практический опыт. Единой формулы или модели такого управления не существует. Делегирование полномочий означает способность поделиться властью, не считая, что это подрывает позиции руководителя, возможность разрешить подчиненным проявить инициативу. Объем передаваемых полномочий зависит от следующих факторов:

■    срочность поставленной задачи;

■    готовность подчиненного к принятию полномочий;

■    желание руководителя разделить власть.

По результатам делегирования  рекомендуется сделать подробный  анализ с соответствующими выводами.

Кураторство - форма, в которой наряду с влиянием куратора на развитие учреждения через систематическую разностороннюю помощь присутствуют и элементы обучения подопечных. К сожалению, пока не существует теоретического осмысления, организационно-методических рекомендаций, где бы четко прописывались функции куратора в плане повышения профессиональных навыков. Однако можно сказать, что будь то отслеживание состояния дел учреждения или разбор и анализ документации (планы, отчеты, справки), обобщение опыта работы курируемых учреждений или внедрение прогрессивных новшеств в практику - во всем присутствуют обучающие элементы.

2.2. Проблемы эффективности  обучения персонала

Компании всё больше задаются вопросами обучения, вернее сказать, вопросами эффективности обучения, пытаясь, всё время соотносить затраченные  средства с полученным эффектом. Если со средствами всё понятно, то с эффектом всё очень печально, так как  очень часто сами компании не знают, какой эффект они хотят достичь  от обучения и еще меньше компаний пытаются донести этот ожидаемый  эффект до персонала.

 На мой взгляд, это  и есть 2 самые главные проблемы  в обучении персонала, решив  их, можно сделать обучение эффективным  и полезным для компании и для сотрудников.[2;143-149]

 Итак, проблема первая - зачем мы учим и чего мы  ожидаем от обучения. Без понимания  компанией этих важных моментов  нет смысла двигаться вперёд, без этого время и деньги, потраченные  на обучение – потрачены впустую.  Учить, потому что все учат  или это требование рынка, наши  конкуренты прошли (проходят) обучение  и еще много причин, почему  компания хочет обучать своих  сотрудников. Но часто среди  этих причин нет главного -  привязки к потребностям компании.

Никто не спорит о том, что  обучение очень важно, но оно более  важно тогда, когда оно помогает решить проблемы компании сегодня и  будет полезно для будущего компании, позволяет достичь какого-то нового рубежа, оторваться от конкурентов  и т.п.  Вот каким должно быть, на мой взгляд, эффективное обучение.

 Если мы говорим  о знаниях, то идеальная формула  уже придумана – нужные знания, у нужных людей, в нужный  момент времени. 

А вот вторая проблема, на мой взгляд, даже более важная –  донесение непосредственно до сотрудников  идеи и ожидаемого эффекта от обучения, т.е. «продать» сотруднику обучение. Как бы кому не казалось, но заказчик обучения – компания, а носитель знаний – сотрудник. И если сотрудник  не будет эти знания использовать или использовать правильно, то компания не получит того эффекта, которого ждала. И будет ситуация как с кассиром супермаркета, о котором я писал  выше. Если говорить проще, то свою часть  эффекта от обучения должны получить и компания, и сотрудник. А сделать  это можно при условии, что  сотрудник увидит эту выгоду для  себя и сам захочет научиться  чему-то и будет чётко понимать  – зачем ему это нужно. Я  думаю мы все взрослые люди и не питаем иллюзий по поводу того, что  человека можно научить чему угодно. Правильнее скорее другое -  человек  может всему научиться, но при  условии, что это ему нужно  и интересно.