Современые теории мотивации

Имеется множество приспособлений для облегчения работы за компьютером.

1. Упор для запястья;
2. Эргономичная клавиатура;
3. эргономичная форма мыши;
4. Сенсорная панель;
5. Выдвижная подставка для клавиатуры.

Социальный  пакет. Социальный пакет как набор услуг имеет смысл там, где предприятию выгодно, чтобы сотрудники ими пользовались. Допустим, если офис фирмы неудобно расположен, лучше забирать сотрудников от метро собственным автобусом. Это предотвратит опоздания на работу и частично снимет усталость от дороги.

У социального  пакета есть один «подводный камень»: если деньги нужны всем, то услуги, как  правило, вызывают у сотрудников  неоднозначное отношение. Здесь  целесообразно вспомнить, что социальный пакет – не благотворительность, а способ решения определенных проблем, как сотрудников, так и предприятия. Поэтому не стоит, слишком заботиться о том, чтобы «осчастливить» всех без исключения: недовольные останутся всегда. Если же предложить персоналу заменить услуги денежными выплатами, скорее всего, этим воспользуется и те, кому услуги нужны.

Музыка на работе. Музыка на работе – это сложный вопрос. Некоторых музыка отвлекает, другим, наоборот, помогает лучше трудиться. Если вы разрешили своим сотрудникам слушать музыку на работе, поинтересуйтесь, все ли с этим согласны. В противном случае вы должны оговорить с любителями музыки такую громкость, которая не будет беспокоить соседей. Конечно, музыка вовсе не обязательна. Можно проводить еженедельный опрос, чтобы выяснить, какую музыку предпочитают сотрудники. Избранное можно включать в конце рабочей недели с 16:00 до 17:00.

Вечеринка. Вечеринки на работе также неизбежны, как и смены времен года. Если они проходят интересно, то служат отличным средством мотивации, давая людям возможность лучше узнать друг друга и немного повеселиться. Отвечает ли это эмоциональным потребностям – вопрос спорный, но в настоящее время для многих именно с работой связана большая часть общения. Для тех, кто любит общение, вечеринки всегда будут развлечением и помогут больше ценить свою работу.

2.3. Организационно-распорядительные методы мотивации.

Карьерный рост. Людям нравится думать, что их карьера прогрессирует. Даже небольшое увеличение ответственности дает положительный импульс. Карьера – отличная мотивация. Чем чаще расположены ступеньки служебной лестницы, чем разнообразнее титулы, тем больше возможностей для непрерывного роста. А непрерывный рост, в свою очередь, способствует удержанию в компании опытного персонала и создает возможность для воздаяния каждому по заслугам. Эта схема работает просто отлично.

Работайте над тем, чтобы  ваши люди всегда имели перед собой  карьерные цели и постоянно двигались  в их направлении – тогда сотрудники проработают на предприятии до пенсии и станут трудится гораздо эффективнее  застрявших на одной должности.

Профессиональный рост. Все существующие теории мотивации говорят о продвижении по службе и профессиональном росте как о двух различных понятиях, поскольку первый из факторов действует в рамках одной, конкретной организации, а второй способствует перемене места работы. Однако фактор профессионального роста может отлично использоваться в рамках крупной компании, где есть возможность перехода из одной области деятельности в другую.

Гибкий график работы. В последние годы распространяется тенденция, связанная с желанием разрядить часы пик, которая получила название гибкого графика работы.

Гибкий график работы – режим, предполагающий обязательное присутствие на работе в течение  определенного периода времени  и отработку установленного количества часов в неделю. Однако работники сами могут регулировать время начала и конца рабочего дня.

Гибкий график работы – действенное средство мотивации  сотрудников, поскольку дает следующие  преимущества:

1. Дает возможность работать именно тогда, когда у людей наибольшая работоспособность («совы» не должны приходить к 8:00, а «жаворонки» могут раньше начинать рабочий день);
2. Дает возможность сотрудникам самим распределять рабочее время.

Создание команды. Одна из самых популярных сегодня стратегий мотивации – создание команды.

Работа в команде  под руководством лидера – это правильный принцип.

При создании команды  преследуют следующие цели:

1. Дать почувствовать сотрудникам, что их вклад оценен;
2. Признать, что никакая цель не может быть достигнута без участия всех, кто работает в этом направлении, независимо от их положения в иерархии;
3. Создать атмосферу уважения и доверия между членами команды;
4. Обеспечить более эффективную связь между работниками.

Команды – группы людей, объединенных общей целью, использующие для ее достижения способности каждого  члена команды и возможности объединенной группы.

Разделение  власти. Этот прием уже давно используют многие западные фирмы. Компанию превращают в акционерное общество, а сотрудники получают часть акций. Теперь они заинтересованы в ее благополучии и процветании, ведь от этого зависит их доход как акционеров. Соответственно, уровень лояльности служащих и качество их работы повышается.

Глава 3. Мотивация персонала  на примере компании ООО «Регионкомплект».

3.1. Краткая характеристика компании ООО «Регионкомплект».

Предметом деятельности предприятия является: 1. разработка, оказание и согласование всех видов рекламных услуг; 2. транспортные услуги; 3. оптовая и розничная торговля; 4.производство электромонтажных работ; 5.предоставление прочих услуг; 6.ремонтно-строительные работы; 7.производственная деятельность; 8.торгово-закупочная деятельность; 9.внешнеэкономическая деятельность; 10. посреднические услуги.

Основные принципы работы организации ООО «Регионкомплект»:

1) быть честным перед  собой и партнерами. Компания  строго оценивает свою работу и ответственно относится к данным обязательствам;

2) делать свое дело  хорошо. Результат - быстрый рост  компании, высокое качество предоставляемого  сервиса, уважение клиентов и  партнеров;

3) дорожить каждым  клиентом, стараться идти им навстречу, стремясь к установлению длительных партнерских отношений;

4) находить индивидуальный  подход к каждому, учитывать  индивидуальные пожелания клиента;

5) работать над собой,  не останавливаясь на достигнутом,  
постоянно улучшая качество обслуживания.

3.2.Организационная структура ООО «Регионкомплект»

Организационная структура  ООО «Регионкомплект» является линейно - функциональной. Линейно-функциональная структура управления состоит из: 1) линейных подразделений, осуществляющих в организации основную работу; 2)специализированных обслуживающих функциональных подразделений. При линейно-функциональной структуре управления всю полноту власти берет на себя линейный руководитель, возглавляющий определенный коллектив. Линейные звенья принимают решения, а функциональные подразделения информируют и помогают линейному руководителю в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов для принятия конкретных решений. В данном случае функциональные структуры подразделения находятся в подчинении главного линейного руководителя. Свои решения они проводят в жизнь либо через главного руководителя, либо непосредственно через соответствующих руководителей служб-исполнителей. Преимуществами линейно-функциональной структуры являются быстрое осуществление действий по распоряжениям и указаниям, отдающимся вышестоящими руководителями нижестоящим; стабильность полномочий и ответственности за персоналом; единство и четкость распорядительства; личная ответственность каждого руководителя за результаты деятельности; профессиональное решение задач специалистами функциональных служб. К недостаткам линейно-функциональной структуры можно отнести отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между производственными отделениями, а так же чрезмерное подчинение по иерархии управления, т.е. тенденция к чрезмерной централизации. 

3.3. Анализ системы мотивации персонала на предприятии.

Мотивация персонала  является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия, а так же выработка и закрепление необходимого производственного поведения сотрудников. Поэтому главным объектом управления является коллектив, персонал, совокупность социально-экономических, правовых, нравственных и других отношений возникающих между людьми в процессе работы. В связи с этим одним из важнейших шагов, которые необходимо предпринять руководству компании - совершенствование структуры управления через мотивацию персонала.

Можно выделить два направления  решения этой задачи:

1) Воздействие на существующие потребности сотрудников и их удовлетворение. Для этого необходимо выявить структуру потребностей сотрудников и на основании полученной информации построить систему стимулирования. Так как каждый человек индивидуален, то любые изменения в кадровом составе потребуют изменения системы стимулирования. Именно поэтому создаваемая система должна отвечать принципам гибкости и адаптивности. Здесь применимы такие методы мотивации как вознаграждение (в виде систем материального и нематериального стимулирования) и принуждение (основано на страхе подвергнуться наказанию, например, в виде штрафа, перевода на нижеоплачиваемую работу и т.п.).

2) Создание тех потребностей, которые могут быть удовлетворены  в рамках существующей системы.  В этом случае доминирующую  роль в мотивационном процессе будут играть философия организации, организационная культура и другие элементы внутренней среды предприятия, имеющие идеологическую, воспитательную направленность. Формируется система, среда, которая воздействует на мотивационную структуру человека, формирует мировоззрение, делает его членом коллектива, команды, формирует командный дух. Создается долгосрочная мотивационная основа для стратегического управления организацией. В таком случае могут применяться такие методы мотивации как солидарность (развитие у работников ценностей и целей, совпадающих или близких к ценностям и целям организации с использованием убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятной производственной атмосферы) и приспособление (воздействие на цели организации путем частичного их приспособления к целям менеджеров высшего и среднего управленческого звена).

В современных условиях нужно чтобы весь персонал организации действовал как сплоченная команда с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей. Выполнение этих требований позволяет сократить разрыв между заявлениями высшего руководства, корпоративными планами и фактическими результатами. Создание оптимальной системы мотивации предполагает применение обоих направлений с учетом конкретной ситуации, сложившейся на предприятии.

3.4.Материальные способы мотивации персонала организации.

Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом, и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований. В ООО «Регионкомплект» это прямые выгоды (денежный доход). Заработная плата, установленная на предприятии, соответствует среднему уровню по региону для конкретной должности, что позволяет избежать текучки кадров. В организации «Регионкомплект» к видам экономического стимулирования персонала относятся: заработная плата, дополнительные выплаты. Их функциями являются привлечение и закрепление сотрудников, повышение эффективности их работы.

Общими принципами вознаграждения являются: 1. неуклонный рост номинальной и реальной ее величины с повышением производительности труда работников; 2. экономическая и психологическая обоснованность уровня справедливости (бывает внутренней, означающей соответствие заработной платы количеству и качеству труда, вкладу в конечный результат, и внешней, предполагающей равное вознаграждение за равный труд); 3. четкость и понятность критериев определения уровня оплаты труда (не должны быть предельными и об их изменениях заблаговременно сообщается); 4. информирование об источниках средств на оплату труда; 5.закрепление уровня заработной платы в договоре (это обязывает субъекта воспринимать ее как нормальную, поскольку он принял участие в определении и согласился с этим).

Стимулирование обеспечивается способами выплаты вознаграждения, которые объединены в две модели - тарифную и бестарифную. Тарифная модель предполагает зависимость оплаты от величины затрат, сложности и условий труда, его интенсивности, природно-климатических факторов, квалификации и т. д., их правильный учет и предопределяет возможности стимулирования. Тарифная модель предусматривает две формы заработной платы - повременную и сдельную. Их выбор зависит от сферы деятельности работников, специфики технологического процесса, возможностей нормирования и учета, требований, предъявляемых к качеству продукции, и прочие. В ООО «Регионкомплект» применяется лишь повременная форма организации заработной платы. Тарифная модель предполагает выплату работникам премий, т. е. дополнительных денежных сумм для поощрения достигнутых успехов и стимулирования дальнейшей активности. В то же время премии являются и самостоятельным вознаграждением, не связанными с текущими трудовыми успехами: по итогам месяца, года, за добросовестную многолетнюю работу и т. п. При повременной форме организации заработной платы ее величина зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки (оклада). Мотивирующими моментами здесь являются величина заработка и наличие премий. Они применяется в отношении руководителей, специалистов и служащих, а также тех рабочих, чьи результаты деятельности не поддаются точному учету и измерению либо не требуют его вовсе. К бестарифной модели вознаграждения труда относятся: надбавки и единовременное вознаграждение.