Шпаргалка по "Организационное поведение"

3.        Трудовые ресурсы.

4.        Законы государства.

5.        Потребители.

6.        Конкуренты.

Среда косвенного воздействия состоит из факторов, которые не оказывают прямого и немедленного воздействия на деятельность организации: (состояние экономики страны, состояние мировой экономики, научно-технический прогресс, социокультурные факторы, политические факторы).

Естественно, что в каждом конкретном случае состав и характер факторов внешней среды будут различны. Однако в любом случае надлежит  учитывать:

а) взаимосвязанность факторов внешней среды;

б) сложность внешней среды;

в) изменчивость среды;

г) неопределенность внешней среды.

Внешняя среда в стратегическом управлении рассматривается как совокупность двух относительно самостоятельных подсистем: макроокружения и непосредственного окружения.

12. Основные модели поведения личности в организации.

В истории организации сложило четыре основных стереотипа, о том, что есть человек работающий.

1.        Человек экономический – сформировался в начале 20 века. В основе стержня лежит принцип денежного расчета. В настоящее время данный стереотип применяется руководителем по ситуации. Если избыток специалистов, то этот способ соблюдается, если наоборот, то прибегают к другим способам.

2.        Стереотип психологический – человек, основывается на использовании психологии для достижения определенных выводов. Человек может добиваться успеха, владея методами психологического воздействия. Это середина 20 века (Которнский эксперимент).

3.        Технологический человек. Последняя треть 20 века. В основе его лежит принцип подчинения человека рабочим процессам.

4.        Этический человек. Последняя четверть 20 века. В его основе находится принцип подчинения человека требованиям профессиональной, деловой и управленческой этики.

              Этический

              ригористический              автономный

              технологический              психологический

              пресситовый              мобилизованный сегмент

              сегмент

              экономический                                         

13. Теория лидерских качеств

Одним из наиболее ярких и последовательных сторонников теории лидерских качеств был Ордуэй Тид, американский психолог организации труда и управления. К наиболее существенным чертам лидерства относятся следующие:

         Физическая и эмоциональная выносливость.

         Понимание назначения организации и направления ее деятельности.

         Энтузиазм. Хорошие лидеры часто считаются «одержимыми».

         Дружелюбие и привязанность.

         Порядочность.

Известный американский консультант в области менеджмента У. Беннис выделял четыре группы лидерских качеств:

1) управление вниманием или способность так представить сущность результата или исхода, цели или направления движения, действий, чтобы это было привлекательным для последователей;

2) управление значением или способность так передавать значение созданного образа, идеи и ли видения, чтобы они были понятны и приняты последователями;

3) управление доверием или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных;

4) управление собой или способность настолько хорошо знать и вовремя признавать свои сильные и слабые стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей.

14. Вхождение человека в организацию с позиции индивида

Быть членом организации совсем не одно и то же, что входить в нее, стать ее членом. И если новый сотрудник может не всегда понимать этой грани своего взаимоотношения с организацией, то сама организация, для успешного принятия в себя нового работника, должна очень ясно осознавать это и делать для этого соответствующие шаги. Сложному процессу вхождения "новичка" в организацию всегда происходит по нескольким последовательным этапам:
- Знакомство с организацией, ее нормами и принципами.
- Начальная стадия адаптации к новому окружению

- Развитие чувства ответственности перед организацией.
- Усвоение норм и правил организации.
Необходимым условием успешного вхождения в организацию является изучение системы ценностей, правил, норм и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации.
Вступающий в организацию человек должен уяснить для себя:
- как следует интерпретировать деятельность организации;
- каким нормам следовать в общении с коллегами;
- в какой форме и по каким вопросам обращаться к руководству;
- в каком виде принято ходить на работу;
- как принято распоряжаться рабочим временем;
- как принято распоряжаться временем, отведенным для отдыха.

15. Концепция лидерского поведения

В малой группе роль  лидера  заключается  в  сплочении  ее  участников  и  направлении их деятельности.  От него требуется тесное  личное общение с ближайшим окружением.  При этом выявляются и  играют  организующую  роль  его  личные  качества  умение владеть ситуацией,  принимать решения,  брать  на  себя  ответственность,  делать  верный  политический    выбор   (людей,   проблем,   первоочередных   задач).  Одновременно лидер должен уметь  удовлетворять  интересы  группы,  не  выходя  за пределы права и гражданских норм и не ставя свое окружение  в  зависимость  от  своих  благодеяний.  На  отношения  с  группой  и  авторитет  лидера  оказывают  значительное  влияние  личный стиль его  поведения (авторитарный, жесткий или демократический).

     Иным оказывается   лидерство   на   уровне   большой   политики,  управления страной,  политических движений. Здесь  имеют значение не столько личные качества лидера,  сколько его умение  формулировать  общие  политические  требования,  обнаруживать высокие  критические и конструктивные, творческие качества, общаться с гораздо  более широким кругом людей и убеждать их.

  Таким образом,  на  всех  уровнях  политики  лидерство реально при  определенных условиях.  Лидер не только должен хотеть вести людей  за  собой,  но  и  обладать  для  этого необходимыми качествами.  Ведомые  должны быть готовы идти за ним и выполнять намеченную  им  программу.  Одно  из  условий  лидерства  -  получение  максимальной информации в  минимальное  время.  Современные   технические   средства   связи   и  информации отвечают этому требованию.

16. Влияние организации на процесс вхождение человека в организационную среду

Успех вхождения человека в организацию зависит от того, насколько этот человек смотивирован на вхождение в организацию, и от  того, насколько организация на начальном этапе вхождения в состоянии

его удержать. Если человек сильно смотивирован на членство в организации, он будет стараться преодолеть трудности вхождения и добиваться того, чтобы, несмотря на болезненность этого процесса,

адаптироваться к организационному окружению. Если же мотивация вхождения не очень высокая, то он может прекратить процесс обучения и адаптации к организационному окружению, сразу уйдя из организации, или же остаться в ней до явного разрастания конфликта между ним и организационным окружением. Для того чтобы удержать входящего в организацию человека, могут быть применены разные приемы. В частности, это могут быть меры долгосрочной материальной поддержки, выходящие за рамки зарплаты, обещания в будущем продвижения по службе или предоставления интересных мест работы, предоставление за счет организации возможностей обучения и развития, предоставление на льготных условиях жилья и многое другое. На этапе вхождения нового работника в организационное

окружение, организация должна решать одновременно три задачи:

      • разрушать старые поведенческие нормы входящего человека;

      • заинтересовывать его в работе в организации;

      • прививать ему новые нормы поведения.

При вхождении человека в организацию часто отрицательные результаты может дать недогрузка на работе, постановка упрощенных задач и легких заданий. Так же к негативным последствиям приводит постановка очень сложных задач и большая загрузка на работе.

17. Система вознаграждений с точки зрения организационного поведения.
Вознаграждения, и заработная плата в особенности, представляют собой в большинстве случаев один из самых значительных аспектов в управлении персоналом. Системы оплаты обычно являются сферой компетентности специалистов. В целом, под системой вознаграждения мы понимаем набор правил или процедур для определения заработной платы и других видов вознаграждений, которые должен получать каждый сотрудник.
Системы вознаграждения в большинстве организаций преследуют собственные цели, и, возможно, из-за определенных сложностей разработки многоцелевой системы они очень часто имеют непредвиденные побочные последствия. Обычно вознаграждения выполняют следующие основные функции:

-  позволяют привлечь ценных сотрудников в организацию, что особенно важно для отраслей, для работы в которых требуются очень редкие навыки и умения;
-  стимулируют сотрудников к достижению поставленных целей;
-  позволяют сохранить в организации тех сотрудников, в которых она нуждается.
Дополнительные цели могут включать в себя следующие:
-  стимулировать сотрудников отработать необходимое организации время;
-  поощрять сотрудников в зависимости от их вклада в деятельность организации;
-  стимулировать развитие навыков;
-  способствовать проявлению гибкости в выполнении работы;
-  создавать у людей потребность в дальнейшем продвижении по службе.

18. Человек и организация по теории Г. Форда.

Форд – работа моя жизнь мои достижения.

Основные положения фордизма следующие:

1.        Создание потребителя (труд должен высоко оплачиваться).

2.        Нормируемый рабочий день (48 часов в неделю).

3.        Обеспечение безопасности рабочего места.

4.        Оптимальное состояние конвейера, куда он включен, поддержание оборудования в рабочем состоянии и уважение сослуживцев друг к другу.

5.        Форд считал, что необходимо жестокое авторитарное управление и отсюда следствие недопущение профсоюзов к участию в выполнении производственных задач.

6.        Обучение непосредственно на рабочем месте.

7.        Неприятие участие организации в непроизводственных сферах, таких как благотворительность, общественные союзы и прочее.

8.        Не принимал общение между работниками, не относящимися непосредственно к производственным задачам.

19. Организационные изменения и их влияние на поведение человека в организации.

Типы возможных последствий при изменении организационной структуры:

a)       Потенциально реальные конфликты в связи с реорганизацией старых и формированием новых структурных подразделений;

b)       Возникновение конфликта рабочих мест, то есть возникает после нечеткого определения прав и обязанностей, распределения власти и ответственности;

c)       Формирование у членов организации неуверенности в завтрашнем дне, в правильности выбранного курса;

d)       Изменение коммуникаций внутри организации приводит к нарушению информационных потоков, в ряде случаев связано с сокрытием информации рядом руководителей и сотрудников.

Выделяют следующие типы людей по их отношению к нововведению:

1.              Новаторы – люди, для которых характерен постоянный поиск возможностей усовершенствовать что-либо;

2.              Энтузиасты – люди, которые принимают новое независимо от степени его проработки и обоснованности;

3.              Рационалисты – принимают новые идеи только после тщательного анализа их полезности, оценки трудности и возможности использования нововведений;

4.              Нейтралы – люди, не склонные верить на слово ни одному полезному предложению;

5.              Скептики – эти люди могут стать хорошими контролерами проектов и предложений, но они тормозят нововведения;

6.              Консерваторы – люди, которые критически относятся ко всему, что не проверено опытом, их девиз «никаких новинок, никаких изменений, никакого риска»;

7.              Ретрограды – люди, автоматически отрицающие все новое («старое заведомо лучше нового»).

21. Общее понятие группы: взаимодействие индивида и группы

Группа - это относительно обособленное объединение небольшого количества людей, находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого промежутка времени. Взаимодействие человека и группы всегда носит двусторонний характер: человек своим трудом, своими действиями способствует решению групповых задач, но и группа оказывает большое влияние на человека, помогая ему удовлетворять свои потребности безопасности, любви, уважения, самовыражения, формирования своей личности, устранения беспокойств и т.п. Отмечено, что в группах с хорошими взаимоотношениями, с активной внутригрупповой жизнью люди имеют лучшее здоровье и лучшую мораль, они лучше защищены от внешних воздействий и работают эффективнее, чем люди, находящиеся в изолированном состоянии либо же в "больных" группах, пораженных неразрешимыми конфликтами и нестабильностью. Группа защищает индивида, поддерживает его и обучает как умению выполнять задачи, так и нормам и правилам поведения в группе.