Шпаргалка по "Организационное поведение"

         Направленность активности на решение организационных задач или на социальные аспекты функционирования организации;

         Меры готовности к риску и внедрению нововведений;

         Степень предпочтения групповых или индивидуальных форм принятия решения, то есть с коллективом или индивидуально;

         Степень подчиненности деятельности заранее составленным планам;

         Выраженное сотрудничество или соперничество между отдельными членами и группами в организации;

         Степень простоты или сложности организационных процедур;

         Мера лояльности работников в организации;

         Степень информированности работников об их роли в достижении цели в организации

34. Усвоение новым сотрудником организации ее норм и ценностей

Входя в организацию, человек сталкивается со многими нормами и ценностями, узнает о них от коллег, из проспектов и учебных материалов, от лиц, не являющихся членами организации.

Все нормы и ценности организации с точки зрения ее миссии, целей и организационной культуры могут быть разделены на две группы; безусловно необходимые для принятия всеми членами организации и принятые, но небезусловно необходимые нормы и ценности. В зависимости от того, какие нормы и ценности приняты новым членом организации, может быть выделено четыре типа адаптации:

         отрицание (не принимаются никакие нормы и ценности);

         конформизм (принимаются все нормы и ценности);

         мимикрия (основные нормы и ценности не приняты, но соблюдаются необязательные нормы и ценности, маскирующие неприятие основных норм и ценностей);

         адаптивный индивидуализм (обязательные нормы и ценности приняты, необязательные принимаются частично либо же не принимаются полностью).

Очевидно, что первый и третий типы восприятия человеком норм и ценностей организации делают невозможной его адаптацию к организационному окружению, приводят к его конфликту с организацией и разрыву связей. Второй и четвертый типы позволяют человеку адаптироваться и включиться в организацию, хотя они и приводят к существенно различным результатам включения.

35. Зависимость «успешности» организации от уровня организационной культуры.

Организация — это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все эти составляющие не только отличают одну организацию от другой, но и в значительной степени предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе.

Различаются два способа взаимодействия культуры и организационной жизни. При первом, культура и поведение взаимно влияют друг на друга. При втором — культура влияет не столько на то, что люди делают, сколько на то, как они это делают. Существуют различные подходы к выделению набора переменных, посредством которых прослеживается влияние культуры на организацию. Обычно эти переменные выступают основой анкет, которые используются для исследования культуры той или иной организации. Например, В. Сате рассматривает влияние культуры на организационную жизнь через семь процессов:

         кооперация между индивидами и частями организации;

         принятие решений;

         контроль;

         коммуникации;

         посвященность организации;

         восприятие организационной среды;

         оправдание своего поведения.

36. Разновидности конформизма

Есть несколько разновидностей конформизма.

Внешний конформизм называ­ется уступчивостью. Мы уступаем требованиям окружающих, чтобы заслужить поощрение или избежать наказания. Если наша уступчивость представляет собой ответ на недвусмысленный приказ, то ее можно назвать подчинением.

Иногда мы и сами искренне верим в то, что нас вынуждает делать группа. Этот внутренний, искренний конформизм называется одобрением.

Противоположными конформности понятиями являются понятия «независимость», «са­мостоятельность позиции», «устойчивость к групповому давлению» и т.п.

Механизм влияния в двух этих случаях различен: большинство в полном смысле «давит» нормой, подчиняя себе мнение индивида. Он при этом изменяет свое поведение, демонстрируя согласие, оставаясь внутри при своем мнении. Именно это и означает внешний конформизм. Меньшинство лишь предлагает индивиду новую информацию, и если индивид доверяет ей, он изменяет свое мнение, т.е. как бы происходит его «обращение», принятие новой точки зрения. В данном случае демонстрируется внутренний конформизм.

Конформизм – изменение поведения или убеждений индивида в результате давления группы – проявляется в форме уступчивости и в форме одобрения.

Уступчивость – это внешнее следование требованиям группы при внутреннем неприятии их.

Одобрение – это сочетание поведения, соответствующего социальному давлению, и внутреннего согласия с требованиями последнего.

37. Теория поля и групповая динамика К.Левина

Левин исходил из положения, что основой человеческой активности в любых ее формах являются потребности (квазипотребности). Образующиеся в актуальной ситуации в связи с принятыми намерениями, целями, они и направляют активность человека. Потребность создает в личности систему напряжения, стремящуюся к разрядке, в которой и заключается, по Левину, удовлетворение потребности. Разрядка потребности осуществляется в определенной ситуации, называемой Левином психологическим полем. Каждая вещь в психологическом поле характеризуется не по своим физическим свойствам, а по отношению к потребности субъекта, которая и обусловливает то, что один предмет обладает побудительной силой, притягивает к себе, имеет положительную валентность, а другой не обладает такой побудительной силой и имеет отрицательную валентность. Таким образом, предметы поля представляют собой положительно и отрицательно заряженные валентности по отношению к потребности. Избыток положительных валентностей “поля признаков” может привести к описанному Левином “феномену пресыщения”. В ситуации, когда невозможно прекратить действие, вызвавшее пресыщение, легко возникает негативная эмоция, агрессия.

38. Содержательные и процессуальные теории мотивации и их роль в изучении ОП.

Теории мотивации делят на содержательные и процессуаль­ные.

Содержательные теории сосредотачиваются на изучении лич­ных потребностей для объяснения удовлетворения от работы, пове­дения работника и систем вознаграждения. Они фокусируются на внутренних факторах индивида, которые дают импульс, направля­ют, поддерживают и прекращают данное поведение. Они предполагают, что неудовлетворенные личные по­требности обуславливают внутреннюю напряженность у индивида. Это ведет к соответствующей поведенческой реакции. На мотивацию влияют социальные, культурные, наследствен­ные и трудовые факторы. (Иерархия потребностей А. Маслоу, Теория Альдерфера, Двухфакторная теория Герцберга, Теория приобретаемых потребностей Макклеланда)

Процессуальные теории дают описание и анализ того, как пове­дение возбуждается, направляется, поддерживается и прекращается. Важным понятием в мо­тивации, которое присутствует во всех теориях, является обучение.

        Классический условный рефлекс. Его изучение началось с ра­бот И. Павлова.

        Оперантное обучение. Управляемые типы поведения американ­ский психолог Скиннер назвал оперантами.

        Социальное обучение. А. Бандура продолжил работу Скинне-ра, показав, как люди достигают нового поведения, имитируя роле­вые модели.

        Самодостаточность - вера человека в то, что он может действо­вать адекватно в данной ситуации.

39. «Технократическая» концепция Ф. Тейлора и теория администрации А. Файоля.

Тейлор. Основная работа принципы научного управления. Впервые применил строгий научный подход в теории управления. Данный подход заключается в следующих основных методах:

1.        Анализ содержания работы и определение основных операций.

2.        Стандартизация рабочих процессов.

3.        Хронометраж, определение количества времени необходимого для выполнения одной операции.

4.        Главный фактор повышения производительности Тейлор видел в разработке программ стимулирования труда, (прогрессивная система оплаты труда – ввел Тейлор).

Основная заслуга Тейлора заключалась в разработке системы геометрии труда. Важнейшими аксиомами, которой являются – организационная гармония и экономическая и психологическая целесообразность.

Теория администрации Файоля – заключается в разработке принципов и функций управления. Принципы Файоля:

         Разделение труда или специализация

         Власть и ответственность

         Дисциплина (уважение к регламентации предприятия и личный пример руководства)

         Единоначалие (единство точки зрения, действия и распорядительства).

         Единство руководства.

         Подчинение частных интересов общим.

         Вознаграждение.

         Централизация.

         Скалярная цепь (цепь руководителей и иерархия).

         Порядок.

         Справедливость

         Стабильность рабочего места для персонала.

         Инициатива

         Корпоративный дух (единство и сила).

40. Понятие и структура организационной коммуникации.

Коммуникация – в организационном контексте включает в себя взаимодействия между людьми (от латинского) – обобщение. Организационная коммуникация – это процесс, с помощью которого руководители развивают систему получателя и представления информации группам и отдельным индивидам, а так же институтам находящихся за пределами организации. Коммуникация служит необходимым инструментом, координация деятельности подразделений организаций и позволяют получить необходимую информацию на всех уровнях организации.

Структура коммуникаций:

1.        Отправитель – это создатель сообщения, тот кто либо выдвинул идеи или аккумулирует уже информацию уже для передачи

2.        Сообщение, т.е. подготовление к передаче информация, закодированная с помощью символов

3.          Канал передачи информации. Это средство передачи информации, путь физической передачи сообщения

К ним относится: речевой канал, письменный материал, электронная почта и т.д.

4.        Получатель. Это лицо или группа, которым передана информация и которая интерпретирует ее.

5.        Результат. Это изменение поведения в деятельности получателя информации

6.        Обратная связь. Это оперативная реакция на то, что услышано, увидено, прочитано. Это реакция отсылая отправителю, свидетельствуя по мере понимания, усвоения или согласия с информацией

Шумы в канале коммуникации. Это то, что искажает смысл сообщения, на каждом этапе передачи информации

41.Теория Х и Y Дугласа Макгрегора

Теории Х и Y - две взаимосвязанные концепции Д. Макгрегора (США, 1960 г.), характеризующие два возможных варианта отношения человека к труду. В соответствии с первым вариантом (теория X) совокупность характеристик работника выглядит следующим образом: средний индивид туповат, стремится увильнуть от выполнения своих обязанностей, работу не любит, - пассивен, предпочитает быть руководимым, не желает принимать на себя риск и ответственность, ориентируется только на личную безопасность и материальную выгоду, т. е. это "экономический человек". Исходя из этого, большинство людей необходимо принуждать, строго контролировать, чтобы обеспечить достижение целей организации. Теория Y, напротив, предполагает, что есть др. категория работников. Для них затраты физического и умственного труда так же естественны и необходимы, как игра или отдых, поэтому они не избегают трудовых усилий. Такие работники не только не увиливают от ответственности, но и стремятся к ней, не нуждаются в контроле и способны сами себя контролировать, проявляют фантазию, изобретательность, инициативу. Управляющий, по мнению Д. Макгрегора, должен, исходя из соответствующих предположений относительно человеческой мотивации, придерживаться. определенного стиля руководства: авторитарного в первом случае и демократического - во втором.

42. Функции организационной коммуникации

Коммуникации

  подразделяются на следующие виды:

  межличностные или организационные коммуникации на основе устного общения;

  коммуникации на основе письменного обмена информацией.

  Межличностные коммуникации в свою очередь делятся на:

  формальные или официальные. Данные Коммуникации  определяются  политикой,

правилами,   должностными   инструкциями    определенной    организации    и

осуществляются по формальным каналам;

  неформальные коммуникации, которые не следуют общим правилам определенной

организации;  они  осуществляются  согласно  установившейся  системе  личных

отношений между работниками организации.

  Организационные  коммуникации  -  это  коммуникации,  протекающие  внутри

организации между ее сотрудниками.

Организационные  коммуникации  затрагивают  только  одну конкретную фирму

и включают в себя часть межличностных коммуникаций, которые возникают  между

сотрудниками данной фирмы.

43. Лидерство и лидер: понятие, основы и источники. Типы лидеров.

Лидерство — это процесс социальной организации и управле­ния

     Обязательное условие лидерства - обладание  властью  в  конкретных  формальных  или  неформальных  организациях  самых  разных  уровней и  масштаба   -   от    государства    и    даже    группы    государств  до правительственных учреждений,  местного самоуправления или народных  и  общественных  групп  и  движений. 

Лидер — это личность, за которой все остальные члены группы признают право брать на себя наиболее ответственные решения, затрагивающие их интересы и определяющие направ­ление и характер деятельности всей группы.

В соответствии с учением М.Вебера о способах легитимации власти лидеров подразделяют на :

              -традиционных лидеров, которыми обычно являются вожди племен, монархи и т.д. Их авторитет основан на традиции, обычае;

              -рационально - легальных, или рутинных - это лидеры, избранные демократическим путем;

              -харизматических - лидеров, наделенных, по мнению масс, особой благодатью, выдающимися качествами, необычайной способностью к руководству. Харизма складывается из реальных способностей лидера и тех качеств, которыми его наделяют последователи. Мак-Грегор Бернс разделяет лидеров на две категории : преобразователи и дельцы. Существует также  деление лидеров  на обычных ( “реальных”) и великих ( как великих “героев, так и великих “злодеев” ). Реальные лидеры не оставляют след в истории, не изменяют обычного хода событий. Считается, что только лидеры - герои ( либо злодеи) определяют ход истории.