4) Расторжение трудового договора
по инициативе работодателя возможно
лишь при соблюдении определенных условий:
наличие оснований, указанных в законе,
и соблюдение установленного порядка
расторжения трудового договора. Несоблюдение
этих условий или одного из них влечет
за собой восстановление работника на
прежней работе.
Ст. 81 ТК
РФ предусматривает расторжение трудового
договора по инициативе работодателя
в следующих случаях:
Ликвидацией организации называется
ее прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства
к другим лицам (ст. 61 ГК РФ). Прекращение организации с переходом прав и обязанностей
в результате преобразования, слияния, разделения, присоединения является реорганизацией, при которой трудовые
отношения с согласия работника продолжаются (ст. 75 ТК РФ). При ликвидации
организации увольнению подлежат все
работники, в том числе беременные женщины
(ст. 261 ТК РФ) и работники, находящиеся
в отпуске или отсутствующие на работе
по причине временной
нетрудоспособности, которые не могут
быть уволены по инициативе работодателя
ни по каким иным основаниям. В случае прекращения деятельности филиала, представительства
или иного обособленного
структурного подразделения организации,
расположенных в другой
местности, расторжение трудовых договоров
с работниками этих структурных подразделений производится по правилам,
предусмотренным для
случаев ликвидации организации.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией
организации работники предупреждаются
работодателем персонально
и под расписку не менее чем за два месяца
до увольнения
(ст. 180 ТК).
По общему правилу
организация самостоятельно определяет
численность и штат
работников и в любое время может осуществить
их сокращение. Иногда работодатель, стремясь уволить неугодного работника,
производит фиктивное сокращение, т.е.
после увольнения
этого работника штат или численность
восстанавливают и на место уволенного принимают другого работника. Увольнение
по сокращению численности или штата допускается,
если невозможно перевести
работника с его согласия на другую работу.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по сокращению численности
или штата производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного
органа данной организации. О предстоящем увольнении
в связи с сокращением численности или
штата работников организации
работники, так же как и при ликвидации
организации, предупреждаются работодателем
не менее чем за два месяца до увольнения.
Работодатель с письменного согласия
работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без
предупреждения об увольнении
за два
месяца с одновременной выплатой дополнительной
компенсации в размере
двухмесячного среднего заработка.
Увольнение
по несоответствию работника занимаемой
должности или
выполняемой
работе (т.е. объективной неспособности
работника выполнять свои трудовые обязанности)
распадается на два основания: несоответствие
по состоянию здоровья и по недостатку
квалификации, причем последнее должно
быть подтверждено результатами аттестации.
В обоих случаях увольнение допускается,
только если невозможно перевести работника
с его согласия на другую работу, соответствующую
его состоянию здоровья либо квалификации.
Увольнение
по несоответствию в связи с состоянием
здоровья возможно при стойком снижении
трудоспособности, препятствующем надлежащему
исполнению трудовых обязанностей, либо
если исполнение трудовых обязанностей,
учитывая состояние здоровья работника,
ему противопоказано или опасно для членов
трудового коллектива либо обслуживаемых
им граждан. Несоответствие по состоянию
здоровья подтверждается медицинским
заключением.
Увольнение
в связи с несоответствием работника занимаемой
должности или выполняемой работе вследствие
недостаточной квалификации возможно
только на основании результатов аттестации.
Порядок проведения аттестации устанавливается
трудовым законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового
права, локальными нормативными актами,
принимаемыми с учетом мнения представительного
органа работников.
Возможность увольнения руководителя
организации, его
заместителей
и главного бухгалтера в связи со сменой
собственника имущества организации.
Ст. 75 ТК РФ особо подчеркивает, что со
всеми остальными работниками трудовые
отношения при смене собственника с их
согласия продолжаются.
Увольнение
за неоднократное неисполнение работником
без уважительных
причин трудовых
обязанностей возможно, только если он имеет дисциплинарное взыскание (замечание или выговор). Дисциплинарное взыскание
действует в течение одного года, если на работника не было наложено новое
взыскание. По истечении года считается,
что работник взысканий
не имеет. Поэтому уволить работника за
неоднократное неисполнение трудовых обязанностей можно, только
если повторное нарушение
произошло в период действия
дисциплинарного взыскания, т.е. в течение
года после его наложения. Следует подчеркнуть, что увольнение возможно,
только если работник не исполнял трудовые обязанности именно без уважительных
причин. Так, не может быть основанием
увольнения (или иного дисциплинарного взыскания) участие в законной забастовке или прекращение работником работы вследствие задержки
выплаты зарплаты более
чем на 15 дней (ст. 142 ТК).8
Трудовой кодекс особо выделяет случаи грубых нарушений работниками трудовых обязанностей, которые могут
служить основанием увольнения
даже при однократном
нарушении. Таких нарушений пять:
а) Прогул
(отсутствие на рабочем месте без уважительных
причин более четырех часов подряд в течение
рабочего дня). Прогулом считается также
самовольный уход в отпуск или самовольное
использование дней отгулов.
б) Появление
на работе в состоянии алкогольного, наркотического
или иного токсического опьянения является
основанием увольнения независимо от
того, отстранялся ли фактически работник
от работы (в соответствии с ст. 76 ТК РФ
работодатель обязан это сделать). Доказательством
нахождения работника в нетрезвом состоянии
может служить как медицинское заключение,
так и иные доказательства, например, свидетельские
показания.
в) Разглашение
охраняемой законом тайны (государственной,
служебной, коммерческой и иной), ставшей
известной работнику в связи с исполнением
им трудовых обязанностей. Увольнение
по этому основанию возможно, только если
обязанность не разглашать такую тайну
прямо предусмотрена трудовым договором
с работником, а работодатель принимает
меры к охране тайны.
г) Совершение
по месту работы хищения (в том числе мелкого)
чужого имущества, растраты, умышленного
его уничтожения или повреждения, установленных
вступившим в законную силу приговором
суда или постановлением органа, уполномоченного
на применение административных взысканий.
Основанием увольнения служат указанные
действия независимо от того, чье имущество
похищено (умышленно повреждено и т.д.)
- работодателя или других работников.
д) Нарушение
работником требований по охране труда,
если это нарушение повлекло за собой
тяжкие последствия (несчастный случай
на производстве, авария, катастрофа) либо
заведомо создавало реальную угрозу наступления
таких последствий. Обязанности работника
соблюдать требования охраны труда закреплены
ст. 214 ТК РФ. Увольнение за нарушение этого
требования может применяться, только
если имеется документальное подтверждение
допущенного работником нарушения и наличия
тяжких последствий или угрозы их наступления.
увольнения
работника, непосредственно обслуживающего
денежные или
товарные ценности, за совершение виновных
действий, если эти
действия дают основание для утраты доверяя
к нему со стороны работодателя. По этому основанию увольнению подлежат только
работники, непосредственно обслуживающие ценности, поэтому бухгалтеры и прочие работники, которые непосредственно
с ценностями дела
не имеют, уволены по мотивам утраты доверия,
быть не могут. Основанием увольнения должны быть доказанные виновные действия
работника, а не подозрения. Так, не может быть основанием увольнения наличие
недостачи, если вина работника в ее возникновении не доказана.
Увольнение работника, выполняющего воспитательные
функции, за
совершение аморального проступка, несовместимого
с продолжением данной работы. Поэтому
основанию могут быть уволены только те
работники, для которых воспитательные функции составляют главное содержание
работы, например, учителя, преподаватели, воспитатели детских садов, мастера производственного
обучения. Нельзя увольнять за совершение
аморального проступка руководящих работников,
поскольку, хотя они и должны заниматься
воспитанием подчиненных, но это не основная
их функция. Данное основание увольнения
нельзя применять по мотивам общей отрицательной
оценки личности работника, должен
быть доказан факт совершения конкретного
аморального проступка, т.е. нарушения моральных устоев и общепринятых норм
поведения, например, появление в общественном месте (необязательно на работе) в состоянии
опьянения, оскорбляющем человеческое достоинство.
Согласно п.9, ст.81 ТК РФ могут быть уволены только руководители организаций (филиалов, представительств), их заместители и главные бухгалтеры в случае принятия ими необоснованного решения, причинившего ущерб имуществу организации. Указанные
лица обладают широкими
полномочиями в области распоряжения
имуществом организации, что и предопределяет
повышенную ответственность. Здесь также
необходимо конкретное решение, причинившее вред, а не общая
отрицательная оценка работы.9
Пункт 10 касается
только руководителей организаций (филиалов,
представительств) и их
заместителей. Эти лица могут быть уволены
за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Очевидно, что здесь имеются
в виду не те предусмотренные п. 6 пять
грубых нарушений,
за которые можно уволить любого работника,
а какие-то иные.
Согласно п.11, ст.81 ТК РФ работник также может быть уволен, если
при заключении трудового договора
он представил работодателю подложные
документы или заведомо ложные сведения.
Такое увольнение возможно, по-видимому,
только если подлинные документы или действительные сведения могли бы послужить
препятствием к заключению договора. Например, ложным оказался диплом о получении высшего образования, наличие
которого необходимо
для заключения договора, но не справка
о составе семьи и т.д.
Пункт 13 ст. 81 Трудового Кодекса РФ допускает увольнение руководителей
организаций или членов коллегиального
исполнительного органа по основаниям,
предусмотренным трудовыми договорами
с этими лицами. Данная норма представляет
собой исключение из общего правила,
что трудовые договоры не могут содержать
условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный
трудовым законодательством (ст. 9 ТК РФ).
При этом следует
учитывать, что ст. 19 Конституции, гарантируя
равенство прав и свобод человека и гражданина, не препятствует законодателю
устанавливать различия в правовом статусе
лиц, принадлежащих
к разным по условиям и роду деятельности
категориям, в т.ч. вводить особые
правила прекращения с ними трудовых правоотношений,
если эти различия являются
оправданными и обоснованными, соответствуют конституционно
значимым целям. Это связано
с особым положением руководителя
в трудовых отношениях - степень
самостоятельности его труда значительно
выше, чем у других работников, подчиненность
- весьма относительна.
Пункт 14 устанавливает,
что перечень оснований увольнения, предусмотренный
ст. 81 ТК, не является
исчерпывающим. Трудовым
кодексом и иными федеральными законами
могут быть предусмотрены
и иные основания.
Дополнительные основания увольнения
предусмотрены федеральными законами
для государственных
и муниципальных служащих.
5) Самостоятельным
основанием прекращения трудового
договора является перевод работника по его
просьбе или с его согласия на работу к
другому работодателю или переход на выборную
работу (должность). В этом случае применяется
п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК. Перевод на постоянную
работу к другому работодателю осуществляется
по согласованию между руководителями
соответствующих организаций.
Ст. 64 Трудового
Кодекса РФ предусматривает, что работнику,
письменно приглашенному на работу в порядке
перевода к другому работодателю, не может
быть отказано в заключении трудового
договора в течение одного месяца со дня
увольнения с прежнего места работы.
Если трудовой
договор прекращается на основании п.
5 ч. 1 ст. 77, то в трудовую книжку вносится
запись об увольнении и приеме на работу
в порядке перевода.
6) Пункт
6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ предусматривает прекращение
трудового договора в связи с отказом работника от продолжения
работы в связи со сменой собственника
имущества организации, изменением подведомственности
(подчиненности) организации либо ее реорганизации.
Трудовой
кодекс использует формулировку «смена
собственника имущества организации».
В гражданском законодательстве применяется
иная терминология: переход права собственности
на имущество. Этот переход осуществляется
в форме приватизации10 (государственная
или муниципальная собственность отчуждается
в собственность организации), путем национализации
(собственность организации становится
государственной собственностью), а также
при передаче государственных предприятий
в муниципальную собственность или муниципальных
предприятий в государственную собственность.
Во всех указанных случаях, а также при
изменении подведомственности (подчиненности)
организации либо ее реорганизации с работниками,
отказывающимися выполнять прежнюю работу,
хотя у них такое право имеется, при отсутствии
письменного заявления об увольнении
по собственному желанию, трудовой договор
прекращается по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
7) Отказ работника от продолжения
работы в связи с изменением определенных
сторонами условий трудового договора
(ст. 74 ТК РФ) влечет его прекращение по
п. 7 ст. 77 ТК РФ. При изменении таких условий
работодатель должен доказать наличие
причин, которые исключают возможность
сохранения прежних условий договора
или трудовой функции работника.