Виды и основания изменений трудового договора. Основания и условия прекращения трудового договора

При разрешении споров о восстановлении на работе лиц, трудовой договор которых прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77, необходимо учитывать п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г., согласно которому, разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что, исходя из ст. 56 ГПК РФ, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

8) Прекращение трудового договора по ч. 2 ст. 72 ТК «отказ работника от перевода на другую работу по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению» инициируется самим работником, поскольку по его просьбе и с его письменного согласия работодатель обязан перевести работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо при отсутствии у работодателя соответствующей работы расторгнуть в соответствие ч. 3 и 4 ст.73 ТК РФ.

Если была подходящая по состоянию здоровья и квалификации в организации работа, но ему она не была предложена, то работник подлежит восстановлению на работе;

9) Пункт 9 ч. 1 ст. 77 ТК предусматривает прекращение трудового договора в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем. Перемещение работодателя в другую местность исключает для работника возможность продолжения трудовых отношений на прежних условиях, поэтому при его отказе от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность трудовой договор с работником прекращается.

Под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

10) Пункт 10 ч. 1 ст. 77 ТК выделяет в качестве основания прекращения трудового договора обстоятельства, не зависящие от воли сторон. Ст. 83 ТК РФ состоит из оснований — событий или действий, происходящих по инициативе третьих лиц, не являющихся сторонами трудового договора (военкомата, суда и т. д.) и предусматривает семь оснований прекращения трудового договора с работником:

• призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу. Такое увольнение по инициативе военкомата носит обязательный характер и для работодателя, и для работника, которому выплачивается выходное пособие при увольнении;

• восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению гострудинспекции или суда. Увольнение в таком случае допускается, если невозможно перевести работника на другую работу с его согласия;

• неизбрание на должность. Это основание применяется к работникам, занимающим выборные должности, в том числе и по конкурсу;

• осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

• признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением, выданным медико-социальной экспертной комиссией (МСЭК);

• смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим либо безвестно отсутствующим;

• наступление чрезвычайных обстоятельств, которые препятствуют продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства России или органа государственной власти субъекта Федерации. Прекращение трудового договора по п. 3 ст. 83 ТК (в связи с неизбранием на должность) производится, если работник, занимавший выборную должность или должность по конкурсу, подавал заявление для участия в выборах. Если же он не подавал такого заявления, то он увольняется по истечении срока трудового договора по п. 2 ст. 77 ТК.

• дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность выполнения работником обязанностей по трудовому договору;

• истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

• прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

• отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

• федеральным законом от 30.12.2006 № 271-ФЗ ст. 83 ТК была дополнена п. 12, предусматривающим в качестве основания прекращения трудового договора приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории РФ определенные виды экономической деятельности. 11

Прекращение трудового договора по дополнительным основаниям, за исключением п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.12

11) Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора (ст. 84 ТК РФ). Трудовой договор прекращается, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в случаях:

• заключения трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

• заключения трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

• отсутствия соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом.

В указанных случаях, трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если нарушение установленных ТК РФ или иными ФЗ правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

В новых условиях демонополизации экономики, при многообразии форм собственности и правовом нигилизме, неизбежно возникают  новые проблемы надзора за исполнением положений Трудового законодательства РФ. В связи с этим трудовые договоры между работником и работодателем приобрели особенную важность. Работнику предоставляется документально зафиксированный перечень условий его труда, на основании которого он может обжаловать решение о неправомерном увольнении или переводе на другую работу, в судебном порядке.

Исходя из вышесказанного, трудовое право непосредственно регулирует отношения общественной организации труда. Придавая этим отношениям устойчивую форму правовых отношений, оно наделяет их участников правами и обязанностями, соблюдение которых обеспечивается мерами государственного принуждения.

Гарантированность органами государственной власти защиты трудовых прав человека, к сожалению, часто не является для последнего основанием вести свою деятельность, следуя букве закона и призывая к этому же непосредственных работодателей. В любом случае важно, чтобы работник индивидуально сознавал свои права и обязанности в области трудовых отношений с работодателем и имел четкое представление о порядке как изменения, так и расторжения трудового договора по имеющим на то основание причинам.

Таким образом, трудовой договор является одним из центральных институтов трудового права РФ, включающим в себя нормы, касающиеся приема на работу, изменения и прекращения трудового договора.

 

 

 

СУДЕБНОЕ РЕШЕНИЕ

РЕШЕНИЕ  
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОФ ФЕДЕРАЦИИ

от 27 апреля 2010 года.  
 
г. Канск, Красноярский край.  
 
Судья Канского районного суда Красноярского края Арефьев В.Н., с участием прокурора Канской межрайонной прокуратуры Копыловой М.Н., при секретаре Калининой О.Н., рассмотрев в открытом судебном заседании исковое заявление Ф. к Негосударственному образовательному учреждению начального профессионального образования Канской технической школе Красноярской региональной (краевой) организации Общероссийской общественной организации «Р» о восстановлении на работе,  
 
УСТАНОВИЛ:  
 
Истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком – приказом № 140 от 29.10.2007 года был принят на должность мастера производственного обучения ЛПЗ в Канскую ТШ Р. 11 января 2010 года Ф. появился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. 12 января 2010 года на рабочем месте отсутствовал в течение всего дня, 13-го января 2010 года Ф. самовольно ушел с работы в 14.00 часов никого не предупредив, 14 и 21 января на рабочем месте он отсутствовал. Приказом № 10 от 01.02.2010 года Ф.уволен по ст.81 п.6 «а» ТК РФ за грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул.  
 
Истец, не согласившись с тем, что его уволили с работы за прогулы, обратился в суд с заявлением, где просил восстановить его на прежнем месте работы.  
 
В судебном заседании Ф. поддержал требования, пояснил, что 11,12,13 января 2010 года выходил на работу, но занятия не проводил, так как преподает курсантам практику после прохождения теории, которую они на тот момент не прошли. 13.01.2010 года он оставил в классе заявление от 11.01.2010 года о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы с 11 по 30 января 2010 года, сказал об этом старшему мастеру Ю., которого просил передать заявление начальнику. 19 января 2010 года истцу привозили домой заработную плату, ничего об увольнении не говорили. 29.01.2010 года после обеда позвонила помощник начальника по правовой и кадровой работе и сообщила, что он уволен за прогулы с 18-го января 2010 года. 01 февраля 2010 года Ф. пришел на работу, где его ознакомили с приказом об увольнении от 18.01.2010 года, расписываться не предлагали. 05.02.2010 года встретился с начальником, просил расторгнуть трудовой договор по инициативе работника, либо продлить отпуск без сохранения заработной платы, так как расписание занятий не было составлено, но начальник отказался. Трудовую книжку выдали только 09.02.2010 года, в ней было указано, что уволен он с 01.02.2010 года на основании приказа № 10, с которым его не знакомили. Ранее нарушений трудовой дисциплины не допускал, в коллективе его уважали и ценили как хорошего работника. Увольнение считает незаконным, просит восстановить его на работе. Признает, что нарушил порядок подачи заявления на предоставление отпуска, так как необходимо его было зарегистрировать и дождаться приказа. Считал, что это несущественно.  
 
Представитель истца по доверенности М. поддержал требования Ф. в полном объеме.  
 
Представитель ответчика Г. с иском не согласилась, пояснила, что 11 января 2010 года Ф. находился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и она лично это видела, так как проводила проверку, обходя рабочие места. Она пыталась получить с него объяснительную, но он закрылся в классе и не открывал двери. По данному факту был составлен акт. 13-го января 2010 года Ф. самовольно ушел с работы в 14.00 часов. 12, 14 и 21 января на рабочем месте вообще отсутствовал без уважительных причин. Оправдательных документов Ф. не предоставил. Рабочие дни с 11 января 2010 года по 01 февраля 2010 года согласно приказа № 13 от 01.02.2010 года являются прогулами. Старший мастер производственного обучения Ю. 11,12 и 14 января подавал докладные о том, что 11-го января Ф. был замечен в состоянии опьянения на рабочем месте, 12 и 14 января отсутствовал на работе. Она приезжала к нему домой 19.01.2010 года с бухгалтером, которая выдала Ф. заработную плату. Когда спросила, будет ли он писать заявление о предоставлении отпуска, он ответил – «Черкани за меня, что тебе стоит». Опять был выпивши. Приказом № 10 от 01.02.2010 года Ф. уволен по ст.81 п.6 «а» ТК РФ за грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Объяснительную писать Ф. отказался, о чем был составлен акт от 01.02.2010 года. Увольнение считает законным, просит отказать истцу в удовлетворении требований. В настоящее время на место Ф. уже принят другой человек.  
 
Свидетель Ю. пояснил, что 11.01.2010 в школе был рабочий день. Ему доложили, что Федин находится на работе в нетрезвом состоянии. Пошел посмотреть. Кабинет был заперт, когда заглянул в окно, то увидел, что Ф. прячется за стоящими в классе двигателями. Увидел Ф. только около 16-ти часов в этот же день. Никакого заявления Ф. ему не передавал. Режим работы в школе такой, что мастеру необходимо быть на рабочем месте даже если нет занятий. 14, 15 или 16-го января звонил Ф. домой, пытался выяснить, почему он прогуливает и предлагал написать заявление об отпуске. Ф. ответил – «напиши сам» и что-то пояснил, что надо некому сидеть с внуком. В школе существует такой порядок: работник подает заявление за три дня заранее, на него накладывает резолюцию начальник, издается приказ и только тогда работник может идти в отпуск. Ф. знал о таком порядке. Как специалист – Ф. характеризуется положительно, но нарушает дисциплину, неоднократно ему делались устные замечания. Считает, что увольнение за прогул – наказание правильное, так как Ф. почти двадцать дней прогуливал без причины.  
 
Свидетель М. пояснил, что 01.02.2010 года Ф. пришел на работу. Попросили его написать объяснительную об отсутствии на рабочем месте. Он отказался и ушел. В какой-то день Ф. заходил и говорил, что находится в отпуске без содержания, но его заявление никто не видел и приказа об отпуске нет. Считает, что увольнение за прогулы справедливое дисциплинарное наказание, соразмерно нарушению. Заслушав истца, представителя истца, представителя ответчика, свидетелей, заключение прокурора, полагавшего исковые требования не обоснованными и не подлежащими удовлетворению, исследовав материалы дела: копию трудовой книжки с указанием даты и причины увольнения, копии заявлений Ф. от 09.03.2010 г. о выдаче документов, заявление от 11.01.2010 г. об увольнении, о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, справку о средней заработной плате, копию листка нетрудоспособности, копию приказа о приеме на работу, копию приказа о прекращении (расторжении) трудового договора, табеля учета рабочего времени за январь-февраль 2010 года с указанием дней прогула, должностную инструкцию мастера производственного обучения лабораторно-практических занятий, копию журнала регистрации приказов, копию журнала о выдаче трудовых книжек, справку 2-НДФЛ, копию приказа об увольнении, акт о появлении работника в состоянии алкогольного опьянения от 11.01.2010 года, материалы административного расследования, копии докладных Ю., объяснение Г., административное расследование от 21.01.2010 года, акт об отказе от объяснения от 01.02.2010 года, копию журнала регистрации заявлений, где отсутствуют данные о каких-либо поданных Ф. заявлениях, копию приказа от 08.10.2010 года о наказании Ф., характеристику Ф., суд считает, что иск не обоснован и удовлетворению не подлежит по следующим основаниям:  
 
Согласно ст. 128 ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. Однако подтверждения того факта, что он подавал такое заявление, истец не представил. В журнале регистрации заявлений заявления Ф. не зарегистрированы. Как пояснил и сам истец – заявления он оставлял в классе, потом писал их задним числом, но никто их принять не захотел.  
 
Согласно ст.81 п.6 п.п. «а» ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей в виде прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4-х часов подряд в течение рабочего дня).  
 
Как установлено в судебном заседании, Ф. отсутствовал на рабочем месте с 11 января по 01 февраля 2010 года. По смыслу этой же статьи 81 п.6 п.п. «а» Трудового Кодекса РФ прогулом считается и самовольное использование дней отгула и самовольный уход в отпуск, как основной, так и дополнительный. Истец самовольно покинул рабочее место, ошибочно полагая, что он ушел в отпуск по семейным обстоятельствам, и что для этого достаточно только уведомительных действий – сообщить руководителю об этом, но не разрешение руководителя. Заявление о предоставлении отпуска, либо каких-либо дней отгула, истец руководителю предприятия в установленном законом порядке не направлял. В судебном заседании истец также не предоставил доказательств уважительности отсутствия на работе. Каких-либо доказательств того, что истец имел право на отпуск, либо отгулы, в предоставлении которых ему согласно норм трудового законодательства не может быть отказано, истец не представил, несмотря на разъяснение и предложение суда.  
 
Суд, с учетом обстоятельств дела, личности Ф., считает, что тяжесть совершенного дисциплинарного проступка является достаточным основанием для увольнения истца и оснований для удовлетворения его исковых требований не имеется.  
 
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194 - 198 ГПК РФ, суд  
 
РЕШИЛ:  
 
Ф. в иске о восстановлении на работе в должности мастера производственного обучения лабораторно-практических занятий Негосударственного образовательного учреждения начального профессионального образования Канской технической школы Красноярской региональной (краевой) организации Общероссийской общественной организации «Российская оборонная спортивно-техническая организация Р. отказать.  
 
Решение может быть обжаловано в Красноярский краевой суд через Канский районный суд в течение десяти дней со дня вынесения.  
 
 
Председательствующий В.Н.Арефьев

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

I. Нормативно-правовые акты:

1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993г. // РГ от 25 декабря 1993 г. № 237.

2. Гражданский Кодекс  РФ : в четырех частях. – 10-е изд. – М.: Ось-89, 2008. – 560 с.

3. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14.11.2002 N 138-ФЗ (ред. от 23.07.2010) // СИС «Гарант-плюс»

4. Трудовой кодекс Российской федерации от 30 декабря 2001г. // «Российская газета», N 256, 31.12.2001.

5. Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // СИС «Гарант-плюс».

6. Федеральный закон от 30.12.2006 N 271-ФЗ (ред. от 17.07.2009) "О розничных рынках и о внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации" // СЗ РФ, 01.01.2007, N 1 (1 ч.), ст. 34.

7. Федеральный закон "О  мировых судьях в Российской  Федерации" от 17 декабря 1998 г. № 188-ФЗ от 21.12.1998. 10) // СИС «Гарант-плюс».

8. Федеральный закон "О  судебных приставах" от 21 июля  1997 г. № 118-ФЗ от 28.07.1997 // СИС «Гарант-плюс»;

II. Научная и учебная литература:

1. Бойкова О.С. Судебная практика по трудовому законодательству. Учебное пособие.  – М.: РОСБУХ, 2008. – 216 с.

2. Гусов К.Н. Трудовое право РФ. Учебник. – М.: Велби, 2008. – 496 с.

3. Егоров В.И. Трудовой договор. – М.: КНОРУС, 2009. – 456 с.

4. Маврин,  С. П. Трудовое право: учебник. – М.: Юристъ, 2006. – 560 с.

5. Орловский  Ю.П. Трудовое право России. Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 608 с.
6. Орловский Ю.П. Комментарий к Трудовому кодексу РФ – 5-e изд. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 1500 с.

7. Рыженков А.Я. Трудовое право России. – М.: Юрайт, 2009. – 524 с.

 

1 Рыженков А.Я. Трудовое право России. – М.: Юрайт, 2009. с. 100

2 Егоров В.И. Трудовой договор. – М.: КНОРУС, 2009. с.264

3 Гражданский Кодекс  РФ : в четырех частях. – 10-е изд. – М.: Ось-89, 2008.

4 Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // СИС «Гарант-плюс».