Дискриминация и принудительный труд в трудовых правоотношениях

Изменения коснулись гл. 1 ТК РФ "Основные начала трудового законодательства" и в том числе рассматриваемых нами ст.ст.3 и 4.

Но если ст. 3 подверглась незначительному изменению, просто включено новое незаконное основание дискриминации - семейное положение, то в ст.4 внесены значительные и небесспорные изменения14.

В корне и по существу изменена ч. 3 ст. 4 ТК РФ, которая гласила:

"К принудительному  труду относятся:

- нарушение  установленных сроков выплаты  заработной платы или выплата ее не в полном размере;

- требование  работодателем исполнения трудовых  обязанностей от работника, если  работник не обеспечен средствами  коллективной или индивидуальной защиты, либо работа угрожает жизни или здоровью работника".

Собственно, в ранее действовавшем Кодексе его разработчики разделили понятие принудительного труда на две части, чтобы различить его как применение под угрозой наказания насильственного воздействия и без такового.

В новой редакции ч. 3 ст. 4 ТК РФ установлено следующее правило:

"К принудительному  труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять  под угрозой применения какого-либо  наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с:

- нарушением  установленных сроков выплаты  заработной платы или выплатой  ее не в полном размере;

- возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушений требований охраны труда, в частности, необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты".

Представляется, что в указанной формулировке заложено какое-то двусмысленное содержание.

Прежде всего, ясно, что разработчики Федерального закона исключили положения ч. 3 ст. 4 ТК РФ, облегчив "участь" работодателя. Вполне объяснимо, что если эти положения не являются принудительным трудом, то работодатель освобождается от соответствующих видов ответственности.

Например, работодатель не обеспечил охрану труда, в частности, средствами индивидуальной или коллективной защиты. Если произошел несчастный случай, работодатель при заложенной законодателем формулировке ч. 3 ст. 4 ТК РФ всегда может заявить, что имела место вина работника, так как в соответствии с комментируемой статьей он мог прекратить работу, даже если она выполнялась "под угрозой какого-либо наказания, насильственного воздействия".

Это одна сторона вопроса, т.е. в указанных двух случаях работник вправе прекратить работу. А почему он не вправе прекратить работу, которую выполняет "под угрозой применения какого-либо насилия, в том числе в целях поддержания трудовой дисциплины" (ч. 2 этой статьи)?

Законодатели почему-то не учли эти обстоятельства, касающиеся "нестыковки" ч. 2 и 3 ст. 4 ТК РФ. При этом в ст. 142 ТК РФ ("Ответственность за нарушения сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику") также говорится о праве работника прекратить работу, даже выполняемую без насилия, в частности, если ему не выплачивают заработную плату.

Третья сторона рассмотрения вопроса вообще приводит к парадоксальным выводам. Выходит, что если работнику не выплачивают заработную плату, не обеспечивают средствами охраны труда, а он выполняет работу под угрозой какого-либо наказания, то он вправе работу прекратить, а если выплатили заработную плату и обеспечили средствами охраны труда, то работник должен продолжить работу!

Иными словами, при таких обстоятельствах выполнение работы под угрозой применения наказания (насильственного воздействия) считается неправомерным. Разумеется, эти положения ч. 3 ст. 4 ТК РФ неприемлемы с любой точки зрения.

Эти поправки к ТК РФ явно не корреспондируют со ст. 37 Конституции РФ и международным стандартом по этому вопросу. В ст. 8 Международного пакта о гражданских и политических правах 1966 г. говорится о том, что никто не должен привлекаться к принудительному труду.

В ряде случаев, согласно Конвенции МОТ N 29 (1930 г.) "О принудительном труде", принуждение к труду правомерно, но при определенных условиях и ограничениях15. К таким случаям относятся:

  - работа, требуемая в силу закона об обязательной воинской службе и применяемая для работ чисто военного характера;

- работа, являющаяся частью обычных гражданских обязанностей;

- работа, требуемая  в силу судебного приговора, при  условии, что эта работа будет  производиться под надзором и  контролем государственных властей и указанное лицо не будет передано в распоряжение частных лиц или хозяйственных товариществ;

- работа, необходимость  которой вызвана чрезвычайными (непреодолимыми) обстоятельствами;

- мелкие  работы для пользы коллектива, если его представители выскажут мнение о целесообразности таких работ.

При этом к обязательному труду могут быть привлечены, как правило, трудоспособные лица мужского пола в возрасте 18 - 45 лет.

Из смысла указанных положений Конвенции применительно к целям Трудового кодекса РФ относятся некоторые из них, потому что работа в воинских частях, в силу судебного приговора, определяется другими законодательными актами и не касается отношений между работником и работодателем.

Конвенция МОТ N 105 (1957 г.) "Об упразднении принудительного труда"16 ужесточила запрещение принудительного труда по сравнению с Конвенцией N 29 и расширила круг обязательств государств по устранению принудительного труда. Она требует немедленной и полной его отмены в любых формах по перечисленным в Конвенции основаниям. Запрет принудительного труда рассматривается в контексте защиты прав человека, его свободы, в частности, от экономического и социального давления.

К сожалению, в современной России это давление более чем определенно: низкая заработная плата, миллионы граждан живут за чертой бедности, мизерные пенсии у абсолютного большинства населения, экономический произвол работодателей ("черные или серые кассы" по зарплате, использование неоплачиваемого труда мигрантов и т.д.) и др.

Примеров о невыплатах или несвоевременных выплатах более чем достаточно, о чем свидетельствуют, в частности, надзорные прокурорские проверки17  и документы прокурорского реагирования на выявленные в связи с этим нарушения трудового законодательства и иных правовых актов, содержащих нормы о труде.

 

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров лиц, подвергшихся дискриминации

Дискриминация в сфере труда может быть обжалована в судебном порядке и (или) в органы федеральной инспекции труда. Это означает, что по своему выбору работник (лицо, поступающее на работу) может обратиться в инспекцию труда, а затем в суд (обжалуя решение инспекции) либо непосредственно в суд (например, если работа оплачивалась не в соответствии с должностью и квалификацией работника).

Трудовые споры об отказе в приеме на работу по дискриминационным признакам подсудны мировым судьям и не являются спорами о восстановлении на работе, так как индивидуальный трудовой спор возникает между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор, а не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях.

Поэтому лицо, которому отказано в приеме на работу, должно обратиться за разрешением индивидуального трудового спора к мировому судье в трехмесячный срок со дня, когда узнало или должно было узнать о нарушении своего права (статья 392 ТК РФ). Пропущенный по уважительной причине срок может быть восстановлен судом.

В пункте 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22.12.92 г. (в редакции от 21.12.93 г.) «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» отражено важное положение, о том, что окончательное решение о том имела ли место дискриминация в каждом конкретном случае, принимается судом:

«Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела».

Иногда на практике встречаются ситуации, когда работодатель скрывает истинную причину отказа в приеме на работу. Например, работодателю не понравился внешний вид лица, пришедшего утраиваться на работу. В таких случаях работодатель отказывает в заключении трудового договора по деловым качествам. Это так называемая скрытая дискриминация.

Закон не запрещает работодателю заполнять вакантные должности по мере их возникновения, поэтому суд должен проверить сообщал ли работодатель в средствах массовой информации, в органы службы занятости об имеющихся вакансиях.

При наличии признаков дискриминации истец подает в суд исковое заявление о дискриминации по какому-либо признаку и о понуждении ответчика к определенным действиям, а также возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (статья 3 ТК РФ).

В качестве доказательств могут быть представлены:

1. письменные  доказательства (например, мотивированный  отказ в приеме на работу, объявление  о наборе персонала в средствах  массовой информации);

2. свидетельские  показания (свидетели явки лица  на переговоры с работодателем).

В связи с тем, что российским законодательством беременным женщинам, а также женщинам, имеющим малолетних детей, предоставлены разнообразные льготы, использовать женский труд работодателю стало не выгодно.

ТК РФ предоставляет следующие льготы и гарантии беременным женщинам и женщинам, имеющим малолетних детей, в том числе гарантии при заключении трудового договора, а именно:«запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей».(статья 64 ТК РФ).

Следует отметить, что законодательством установлена уголовная ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет. Эти неправомерные действия наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов (статья 145 УК РФ).

Запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (пункт 4 статьи 64 ТК РФ).

Запрет на отказ в заключении трудового договора с работниками, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, является безусловным. Отказ в приеме на работу работнику, приглашенному в порядке перевода невозможен и по мотивам отсутствия у него деловых качеств, необходимых для данной работы, даже если это в действительности имеет место.

Это требование вполне оправданно, так как в данном случае работник теряет место работы и именно работодатель, пригласивший его должен нести за него ответственность.

Для работников приглашенных на работу в порядке перевода установлены две важные гарантии:

1. испытание  при приеме на работу для  таких работников не устанавливается (статья 70 ГПК РФ);

2. работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, не вправе отозвать его, если на его место (должность) в порядке перевода от другого работодателя приглашен в письменной форме другой работник (пункт 4 статьи 80 ГПК РФ).

Нарушенные права работника подлежат восстановлению. Если допущение дискриминации привело к утрате заработка или лишению работника возможности трудиться, работодатель возмещает утраченный заработок (производит оплату периода вынужденного прогула) (ст. 234 ТК). В том случае, когда дискриминационными действиями работодателя работнику (лицу, поступающему на работу) причинен моральный вред, он подлежит компенсации по правилам ст. 237 ТК.

Ее размер не зависит от размера материального ущерба, причиненного дискриминацией. При определении размера компенсации морального вреда учитываются степень физических и нравственных страданий лица, подвергшегося дискриминации, его индивидуальные особенности, а также вина лица, допустившего дискриминацию.

 

Заключение

 

Соблюдение конституционного принципа равенства (ч. 1 и 2 ст. 19 Конституции РФ), запрещение дискриминации в трудовых отношениях имеет важное значение не только само по себе, но и для обеспечения свободы труда.

Основы правового регулирования труда заложены в статье 37 Конституции РФ и воплощаются в статьях 2-4 Трудового кодекса РФ с учетом общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации о свободе труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности при запрете дискриминации и принудительного труда.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений согласно статье 2 ТК РФ признаются, в том числе, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, а также обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

Запрет на дискриминацию в сфере трудовых отношений основывается на Всеобщей декларации прав человека (статья 2) и Международном пакте от 16 декабря 1966 года «Об экономических, социальных и культурных правах» (пункт 2 статьи 2), а также Конвенции МОТ №111 «О дискриминации в области труда и занятий» от 4 июня 1958 года.