Дисциплина труда и трудовой распорядок. Ответственность за нарушение правил внутреннего трудового распорядка

Вопросы, касающиеся дисциплины труда и трудового  распорядка, регулируются непосредственно разделом VIII ТК РФ.

Так, в ч.1 ст. 189 дано определение самого понятия трудовой дисциплины, как обязательного для всех работников подчинения единым правилам поведения. Эти правила определены на различных уровнях:

- государства (нормы общего значения) - в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами;

- ряда отраслей экономики, где нарушения дисциплины труда могут привести к тяжелым последствиям (нормы, учитывающие особенности производства: морской, речной, железнодорожный транспорт, связь и пр.) – в соответствии с Уставами, Положениями, принятых в данных отраслях. В этом случае нормы, указанные в таких документах, распространяются на всех работников отрасли (за исключением перечисленных в документах), Уставы и Правила принимаются в особом порядке и не являются локальными нормативными актами той или иной организации;

- локальном (локальные нормативные акты) – в соответствии с коллективным договором, соглашениями, локально-нормативными актами, трудовым договором между работником и работодателем.

Т.о., на локальному уровне круг обязанностей работников устанавливается в должностных  инструкциях, инструкциях по охране труда, графиках отпусков, смен (при сменной работе), положениях о структурных подразделениях, о служебной, коммерческой и профессиональной тайнах, аттестациях, распоряжениях работодателя, коллективном и трудовом договорах.

Но  основополагающий документ, определяющий трудовой распорядок и обеспечивающий дисциплину труда на локальном уровне – это Правила внутреннего трудового распорядка.

 

 

2. Правила внутреннего трудового распорядка.

 

Согласно ч.3 ст. 189 ТК РФ, Правила внутреннего трудового распорядка (далее по тексту - Правила) – это локальный нормативный акт, который регламентирует порядок приема и увольнения работников (в соответствии с требованиями ст. 68, ст. 77-84, 179, 180 и др. ТК РФ); основные права, обязанности и ответственности сторон трудового договора (с учетом положений ст. 21 и 22, раздела IX ТК РФ); режим работы (гл. 16 ТК РФ), время отдыха (гл. 18-19 ТК РФ); применяемые к работникам меры поощрения и взыскания (раздел VII ТК РФ), а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Необходимо  отметить, что нигде в ТК РФ мы не найдем  четких требований к содержанию Правил - работодатель может дополнить  их содержание, исходя из специфики  деятельности данной организации (при условии соответствия их требованиям ТК РФ и другим федеральным законам). Правовая система Гарант дает ссылку на недействующие ныне Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР по согласованию с ВЦСПС 20.07.1984 года № 213 (http://iv.garant.ru/SESSION/PILOT/main.htm), которые могут быть использованы как образец при разработке правил внутреннего трудового распорядка в части, не противоречащей ТК РФ.

Но, вместе с  тем, в ТК РФ есть требования к согласованию и введению в действие Правил. И именно этими требованиями многие работодатели объясняют отсутствие в организации Правил.

Речь идет об утверждении Правил внутреннего трудового распорядка с учетом мнения представительного органа работников (ст. 190 со ссылкой на ст. 372 ТК РФ). Сегодня очень многие организации не имеют представительных органов работников, поэтому Правила внутреннего трудового распорядка либо не вводятся в таких организациях, либо они утверждаются руководителем организации (естественно, без учета указанного мнения).

Правила внутреннего  распорядка – обязательный локальный  нормативный акт, содержащий нормы  трудового права. С одной стороны, ст. 190 ТК РФ вменяет работодателям  утверждать Правила с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст.372 ТК РФ, а в случае нарушения данного требования «не подлежат применению» - ч.4 ст.8 ТК РФ. С другой стороны, ст.8 ТК РФ говорит о том, что «….работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа)».

Еще одно «несоответствие» мы находим в ч.2 ст. 190 ТК РФ: правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору. Руководители ряда предприятий, не умеющих утвержденные Правила, обосновывают этот факт и отсутствием на предприятии заключенного коллективного договора.

Ввиду того, что работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда (ст. 189 ТК РФ), и должен регламентировать трудовой распорядок на локальном уровне, Правила внутреннего трудового распорядка должны быть прописаны и утверждены на предприятии, имеют ли сотрудники данного предприятия представительный орган, заключили ли они коллективный договор, или нет. Для работодателей юридических лиц – это правило действует в любом случае, для физических, являющихся индивидуальными предпринимателями (далее по тексту - ИП), необходимо учитывать масштаб хозяйственной деятельности: ИП с крупным производственным/торговым предприятием, большим числом работников не сможет обойтись при организации совместного труда работников без урегулирования внутреннего трудового распорядка соответствующим локальным актом, поэтому правила поведения здесь устанавливаются в Правилах внутреннего трудового распорядка; ИП с ограниченным числом работников урегулирует трудовые правоотношения трудовым договором. (Комментарии к ст. 189 ТК РФ – Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации (отв. Ред. В.Л. Гейхман, Е.Н. Сидоренко). – 8-е изд., испр. и доп. – «Юрайт», 2012 г.) 

Подытожу:

Правила внутреннего  трудового распорядка – важнейший  локальный нормативный акт, регламентирующий трудовые отношения у данного  работодателя. Это обязательный документ, имеющий свою специфику утверждения и принятия. С правилами внутреннего трудового распорядка под роспись должны быть ознакомлены все работники данного предприятия: вновь принимаемые на работу сотрудники – еще до подписания трудового договора (ст. 68 ТК ТК), а с положениями и уставами о дисциплине (работники, на которых они распространяются). Т.е., еще до возникновения трудовых отношений работник предприятия должен четко представлять себе свои права и обязанности при заключении трудового договора, режим работы, систему поощрения и дисциплинарных взысканий у данного работодателя.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Соблюдение трудовой дисциплины, стимулирование (поощрение) и принуждение работников.

 

Глава 30 ТК РФ именуется  как «Дисциплина труда», хотя посвящена преимущественно дисциплинарным взысканиям, в связи с чем, уместнее было бы, на мой взгляд, назвать данную главу «Дисциплинарная ответственность». Тем не менее, данная глава описывает право работодателя на поощрение сотрудников и применение к ним дисциплинарных взысканий.

 

3.1. Система поощрений.

 

Ст. 191 ТК РФ гласит, что работодатель поощряет работников за добросовестное исполнение трудовых обязанностей.

Т.е., за надлежащее выполнение трудовых обязанностей, выполнение установленных норм труда, соблюдение требований трудовой дисциплины работодатель может применить к работнику меры поощрения:

- объявление  благодарности,

- выплату премии,

- вручение ценного  подарка,

- вручение почетной  грамоты,

- преставление  к званию лучшего по профессии.

За особые заслуги  перед государством и обществом  работника могут представить  к государственным наградам (Положение о государственных наградах Российской Федерации, утвержденное Указом Президента 02.03.1994 № 442, в действующей ред.):

- присвоение  звания Героя России и других почетных званий РФ,

- награждение  орденами и медалями.

Право награждать государственными наградами и присваивать  почетные звания Российской Федерации согласно Конституции РФ (п. «б» ст. 89) предоставлено Президенту РФ, регулируется Указом Президента от 30.12.1995 № 1341 «Об установлении почетных званий…» (с последующими изменениями и дополнениями), в котором предусмотрено более 50 почетных званий.

 

Установлены также  другие формы поощрения сотрудников  за особые трудовые заслуги:

- награждение почетными грамотами органов государственной власти РФ и ее субъектов (Постановление Правительства РФ от 31.01.2009 № 73),

- отраслевые, ведомственные,  региональные, территориальные меры  поощрения.

 

Список этот не является исчерпывающим и ч.2 ст. 191 ТК РФ говорит о том, что «другие виды поощрений за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине». К таким мерам поощрения можно отнести:

-  присвоение  звания лучшего/почетного работника на предприятии с предоставлением связанных с этим льгот,

- предоставление  путевок за счет работодателя (туристических, санаторно-курортных),

- выдача дополнительных  денежных пособий,

- направление  на учебу/повышение квалификации  за счет работодателя,

- направление  благодарственных писем семье  и пр.

В Правилах внутреннего  трудового распорядка очень часто  работодатели предусматривают систему  премирования за основные результаты хозяйственной деятельности и вознаграждение за общие итоги работы организации.

 

Из перечисленного выше можно сделать вывод, что  стимулирование труда работников может  быть как моральным, так и материальным; как единовременным (не входят в систему оплаты труда), так и периодическими (по итогам работы за определенный период, как правило, входят в систему оплаты труда). Возможно сочетание систем поощрения сотрудников, например, применение моральных и материальных мер одновременно поощрения.

Поощрения оформляются  приказом/распоряжением по компании и доводятся до сведения трудового коллектива, премии оформляются приказом. Сведения о поощрении вносятся в трудовую книжку в точном соответствии с приказом/распоряжением о поощрении, информации о премиях в трудовую книжку не заносятся.

Любое поощрение  работника можно рассматривать в качестве системы мотивации, монетарного или немонетарного стимулирования его деятельности. Вопрос этот непростой и выходит за рамки данной работы.

Но очень часто возникают трудовые споры о взыскании премии работнику по системе премирования, принятой в организации (локально-нормативный акт). На несколько требований работодателю необходимо обратить внимание:

1. Если система премирования прописана в локальных нормативных актах организации как система мотивации персонала, и она включена в систему оплаты труда, внесение изменений (особенно ухудшающих условия) должно оформляться должным образом:

Ст.8  ТК РФ: Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашении;

Ст. 12 ТК РФ: Локальный  нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем  либо со дня, указанного в этом локальном  нормативном акте, и применяется  к отношениям, возникшим после  введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие;

Ст. 74 ТК РФ⁴: О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца…;

Ст. 135 ТК РФ: Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера…, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. …. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

___________________________________________________________________________

⁴ Л. В. Сальникова. Ошибки работодателя, сложные вопросы применения Трудового кодекса РФ - http://4itaem.com/book/oshibki_rabotodatelya_slojnyie_voprosyi_primeneniya_trudovogo_kodeksa_rf-152299

2. При заявлении сотрудника о его депремировании необходимо установить: имеет ли сотрудник право на премию – выполнил ли он условия премирования (выполнены ли финансовые/производственные или иные показатели, предусмотренные системой премирования), и не было ли у него дисциплинарных/производственных нарушений. В.В. Федин, говоря о трудовых спорах, пишет: «Орган, рассматривающий спор, проверяет…, правомерно ли депремирование и соответствуют ли его размеры тому, что указано в положении о премировании»⁵.