Дисциплина труда и трудовой распорядок. Ответственность за нарушение правил внутреннего трудового распорядка

 

 

3.2. Дисциплинарные  взыскания.

 

 

3.2.1. Юридическая ответственность в  трудовом праве и ее виды.

 

При любом наемном  труде работодатель имеет доминирующее положение, как собственник хозяйствующего субъекта, именно он обеспечивает организацию и управление персоналом и имеет, таким образом, организационно-управленческую власть над работником. Соответственно, во всяких трудовых отношениях между работником и работодателем прослеживаются отношения подчинения, в т.ч. принуждения в форме юридической ответственности.

Юридическая ответственность  – это юридические последствия, наступающие для лица, которое  не выполнило или выполнило ненадлежащим образом свои обязанности, возложенные на данное лицо в силу закона.

Согласно ст. 419 ТК РФ «Лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами».

Дисциплинарную  и материальную ответственности часто именуют трудовой ответственностью, как ответственность, касающуюся сферы труда и имеющую общий признак (субъекты трудовых правоотношений - работник и работодатель) и общее основание (трудовой договор).

__________________________________________________________________________

⁵ В.В. Федин. Трудовые споры: теория и практика: учебн.-практич. пособие для ВУЗов. – М.: Издательство Юрайт, 2013. – С 352).

Попробую соотнести указанные в данной статье ТК РФ виды юридической ответственности с субъектами трудовых отношений, включая руководителя организации, роль которого двояка: он, с одной стороны, является представителем работодателя, а с другой – наемным работником:

Ответственность	Работодатель	Руководитель	Работник
Дисциплинарная		+	+
Материальная	+	+	+
Административная	+	+
Уголовная	+	+
Гражданско-правовая	+	+

 

Рассматривая  юридическую ответственность применительно  к исполнению работниками и работодателем  Правил внутреннего трудового распорядка (как заявлено в теме настоящей  работы), я остановлюсь только на дисциплинарной ответственности за нарушение указанных в Правилах норм трудового права.

 

 

3.2.2. Дисциплинарная ответственность.

 

 

3.2.2.1. Дисциплинарная ответственность работника.

 

Итак, за нарушение сотрудником дисциплины труда (неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей по вине сотрудника) работодатель имеет законное право привлечь работника к дисциплинарной ответственности, подвергнув последнего дисциплинарному взысканию.

Здесь необходимо иметь ввиду тот факт, что трудовое право различает общую и специальную  дисциплинарную ответственность. Общая  дисциплинарная ответственность регулируется Трудовым кодексом РФ и распространяется на всех работников, за исключением тех, для которых введена специальная дисциплинарная ответственность и которые установлены, главным образом, уставами и положениями о дисциплине в определенных отраслях экономики (железнодорожный, авиационный и др. транспорт, атомная промышленность и пр.).

В данной работе пойдет речь об общей дисциплинарной ответственности, которая распространяется на всех работников предприятий и  не зависит от организационно-правовых форм и форм собственности. 

В ч. 1 ст. 192 ТК РФ установлен общий перечень дисциплинарных взысканий:

- Замечание,

- Выговор,

- Увольнение  по соответствующим основаниям (пп. 5, 6, 9 или 10 ч.1 ст. 81, п. 1 ст. 336, ст. 348.11 ТК РФ, а также п. 7 или 8 ч.1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей).

Перечень этих взысканий является исчерпывающим; это говорит о том, что работодатель не может применить к сотруднику иное дисциплинарное взыскание (перевод  на нижеоплачиваемую работу, взимание штрафа, понижение категории и пр.), нежели описано в ТК РФ либо такое взыскание будет незаконным.

Наложить дисциплинарную ответственность на работника может  работодатель или его представитель, оценив тяжесть проступка и его последствия и выбрав по своему усмотрению вид взыскания. Это право работодателя, который может отказаться от применения дисциплинарного взыскания или применить менее строгую меру, чем предусмотренную законом, в зависимости от своей оценки тяжести и последствий проступка, личности его совершившего и пр.

Необходимо  помнить, что увольнение (в качестве дисциплинарного взыскания) допускается лишь в случаях, которые прямо предусмотрены законом:

- Неоднократное невыполнение работником своих трудовых обязанностей без уважительных причин, если он имеет дисциплинарное взыскание (п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ);

- Однократное  грубое нарушение работником  трудовых обязанностей, содержащихся, в т.ч., в Правилах внутреннего трудового распорядка:

• Отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4-х часов подряд либо в течение всего рабочего дня, смены (подп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК),
• Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б» п.6 ч.1 ст. 81 ТК),
• Разглашение охраняемой законом тайны, которая стала известна работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подп. «в» п.6 ч.1 ст. 81 ТК),
• Совершение по месту работы хищения (в т.ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, если данный факт установлен вступившим в законную силу приговором суда или постановлением (подп. «г» п.6 ч.1 ст. 81 ТК),
• Нарушение требований охраны труда, если оно повлекло к тяжким последствиям (несчастному случаю на производстве, аварии, катастрофе) либо создало реальную угрозу наступления таких последствий, и данный факт выявлен комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда (подп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК).

 

Для ряда работников одного предприятия, закрепленных в  соответствующем уставе и положении о дисциплине, может быть установлена специальная ответственность (например, финансовые, образовательные учреждения).

 

Законодательство  довольно четко описывает условия применения дисциплинарных взысканий:

- дисциплинарное  взыскание применяется только к работникам данной организации – дисциплинарное взыскание не применяется к лицам, работающим по гражданско-правовому договору (ст. 192, 193 ТК РФ);

- нельзя применять  дисциплинарное взыскание, которое  не предусмотрено ТК РФ, федеральными  законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 4 ст. 192 ТК РФ);

- за каждый  дисциплинарный проступок можно  применить только одно дисциплинарное  взыскание (ч. 5 ст. 192 ТК РФ);

- необходимо  учитывать тяжесть совершенного дисциплинарного проступка и обстоятельства его совершения (ч. 5 ст. 192 ТК РФ);

- сроки применения дисциплинарных взысканий:

• дисциплинарное взыскание можно применить не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка (ч. 3 ст. 193 ТК РФ) без учета времени болезни, отпусков сотрудника и времени, которое необходимо представительному органу работников на учет мнения по данному вопросу (ч. 6 ст. 81 ТК РФ, п. 34 постановления Пленума ВС от 17.03.2004г. №2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ»),
• дисциплинарное взыскание применяется в течение 6 месяцев со дня совершения проступка; по результатам же ревизии или финансовой/аудиторской проверки – в течение 2 лет со дня совершения проступка (ч. 4 ст. 193 ТК РФ),
• днем обнаружения проступка считается день, когда руководителю работника стало известно о совершении проступка (п. 34 постановления Пленума ВС от 17.03.2004г. №2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ»),
• отсутствие работника на рабочем месте по основаниям (в т.ч. отгулы), отличным от болезни и отпуска, не прерывает течение срока применения дисциплинарной ответственности;

- порядок оформления дисциплинарного взыскания:

• фиксирование проступка (акт, докладная записка, результат служебного расследования и пр.),
• затребование (вручается работнику лично или направляется по почте) и получение от сотрудника письменного объяснения, что очень важно для формирования объективной картины произошедших событий и принятия решения, есть ли факт дисциплинарного нарушения и применять ли в этой связи взыскание к сотруднику.

От этого  пункта во многом зависит правильность оформления и применения дисциплинарного взыскания.

Картина схематично выглядит следующим образом:

 

да            нет

Работник предоставил объяснение

 

да     нет

 

 

                                            да     нет

 

 

Дисциплинарное  взыскание применяется руководителем организации или иным должностным лицом, если такие полномочия прописаны в соответствующих документах (устав предприятия, приказ руководителя предприятия и пр.).

Если работодатель нарушил установленные выше правила привлечения сотрудников к дисциплинарной ответственности, то орган, который будет рассматривать трудовой спор о правомерности привлечения к дисциплинарной ответственности, может признать основания наложения взыскания необоснованными.

Согласно ст. 193 ТК РФ любое дисциплинарное взыскание оформляется Приказом по компании, доводится до сотрудника, подлежащего дисциплинарному взысканию, под роспись в течение 3-х рабочих дней со дня его издания. Отказ сотрудника поставить свою ознакомительную подпись на документе не влияет на действительность объявленного ему взыскания.

Взыскание действует 1 год со дня его применения и  может быть снято по следующим  причинам:

- Работник в  течение года не привлекался  к иным дисциплинарным взысканиям (ч. 1 ст. 194 ТК РФ);

- Работодатель снял с работника дисциплинарное взыскание на основании Приказа досрочно, до истечения года (ст. 194 ТК РФ), в т.ч.:

• по собственной инициативе,
• по просьбе работника,
• по ходатайству непосредственного руководителя работника,
• по ходатайству представительного органа работника.

Минимальный срок, по истечению которого может быть поставлен вопрос о досрочном  снятии дисциплинарного взыскания, законодательством не установлен, и  в каждом отдельном случае он определяется, исходя «тяжести» вины работника, его поведения, инициативы лиц, которые ходатайствуют о снятии дисциплинарного взыскания.

Меры дисциплинарного  взыскания в трудовую книжку не заносятся. Исключение – когда в качестве дисциплинарного взыскания применено  увольнение работника (п. 4 ст. 66 ТК РФ).

Законодатель  не установил необходимость доведения  до сведения всем сотрудникам факта  применения дисциплинарного взыскания  к тому или иному работнику. Право  информировать сотрудников о  наложенном дисциплинарном наказании (прежде всего, с воспитательной целью) имеет руководитель организации, издавая соответствующие приказы/распоряжения по компании.

Работник, на которого наложено дисциплинарное взыскание  за несоблюдение Правил внутреннего  трудового распорядка и неисполнение пунктов трудового договора, может обжаловать взыскание в Государственной инспекции труда, Комиссии по трудовым спорам и Суде.

Сегодня, анализируя судебную практику, необходимо отметиться, что широко распространены трудовые споры о признании незаконным того или иного наложения работодателем дисциплинарного взыскания на работника организации.