Единства и дифференциация правового ркгулирования труда

4. получение работником заработной платы, обеспечивающей достойное существование самого работника и членов его семьи.

Перечисленные обстоятельства должны быть доказаны представителями работодателя при каждом случае получения работниками заработной платы. Для подтверждения этих обстоятельств могут быть использованы лишь письменные доказательства, свидетельствующие о получении работником заработной платы в размере, предусмотренном рассматриваемой нормой-принципом.

Очевидно, что обеспечение  достойного существования самого работника  и членов его семьи невозможно при получении им заработной платы  в размере ниже прожиточного минимума. В связи с чем каждый работник, получающий заработную плату в размере ниже прожиточного минимума, вправе потребовать на основании данной нормы-принципа выплаты за свой труд заработной платы в размере не ниже прожиточного минимума. Отсутствие федерального закона, устанавливающего заработную плату в размере не ниже прожиточного минимума, не может служить основанием для отказа от применения от рассматриваемой нормы-принципа, которая имеет прямое действие.

Принцип выплаты  равной заработной платы за труд равной ценности

Данный принцип вытекает как из содержания международно-правовых норм, так и из ст. 22 ТК РФ, обязывающий работодателей обеспечивать равную оплату за труд равной ценности.

Из содержания этого  принципа можно выделить следующие  юридически-значимые обстоятельства:

1. Наличие равных прав и равных возможностей на получение равного вознаграждения при выполнении одинаковых нормативов труда:

2. Отсутствие различий, не предусмотренных законодательством при установлении разного размера оплаты труда работников.

Перечисленные обстоятельства подлежат проверке при принятии правовых решений о размере заработной платы работника, их доказанность позволяет сделать вывод о том, что заработная плата выплачивается работнику без нарушения данной нормы-принципа.

На практике данная норма-принцип  нарушается путем установления разной оплаты труда работникам, находящимся в штате организации, и выведенным за штат в связи с предстоящим увольнением по сокращению штата. Хотя при этом работники одинаковые функциональные обязанности и тот же объем работы. При возникновении подобных ситуаций нарушается рассматриваемая норма-принцип, что позволяет работникам, получающим меньший размер заработной платы, требовать ее выплаты в равном с находящимися в штате организации размере.

Запрещение  дискриминации при регламентации  трудовых отношений.

Данный принцип закреплен  в различных нормативных правовых актах, а также в ст. 3 ТК РФ. Из содержания данной нормы-принципа следует  выделить следующие юридические значимые обстоятельства:

1. Наличие равных возможностей для реализации трудовых прав;

2. Отсутствие ограничений и преимуществ в зависимости от обстоятельств, запрещенных или непредусмотренных законом;

3. Установление различий, предпочтений, исключений, а также ограничений прав работников только по установленным федеральным законом основаниям.

Следует помнить, что  в части 2 ст.3 ТК РФ и других нормативно-правовых актах дан не исчерпывающий перечень обстоятельств, доказанность которых позволяет сделать вывод о наличии дискриминации при регулировании трудовых отношений. К числу таких обстоятельств могут быть отнесены и другие обстоятельства, не предусмотренные федеральным законом. В то же время в ч.3 ст.3 ТК РФ исчерпывающим образом определены возможности по установлению различий, исключений, предпочтений и ограничений при регламентации трудовых отношений. Их введение возможно при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

1. Наличие условий для установления различий, исключений, предпочтений и ограничений при регулировании трудовых отношений только в федеральном законе;

2. Установление  указанных условий в связи со свойственными данными труду требованиями либо условленных особой защитой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Доказанность перечисленных  юридически значимых обстоятельств позволяет сделать вывод об отсутствии дискриминации при правовой регламентации трудовых отношений и наоборот,  недоказанность любого из этих обстоятельств позволяет говорить о наличии дискриминации по отношению к работникам.

Наличие объединений  по защите прав и интересов в процессе трудовой деятельности.

Работники и работодатели  имеют право в соответствии с  действующим законодательством создавать объединения по защите прав и интересов в процессе трудовой деятельности. Реализация данного права происходит через установление государственных гарантий, обеспечивающих создание, самостоятельность деятельности и исключительные основания прекращения деятельности названных объединений работников и работодателей. Такие государственные гарантии и составляют содержание данного принципа. При принятии правовых решений данные гарантии выступают в качестве юридически значимых обстоятельств для принятия решений о создании указанных объединения, невмешательства в их деятельность и при принятии решений о прекращении деятельности общественных объединений.

Принцип участия работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений (социальное партнерство).

Данный принцип  направлен на обеспечение согласования интересов работников и работодателей  по вопросам регулирования  трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.  Заключается в том, что возникающие при регламентации трудовых отношений разногласия должны быть урегулированы в рамках установленных законодательством примирительных процедур, в следующих формах: коллективных переговоров, взаимных консультаций, участия работников и их представителей в управлении организацией, участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых спорах. Что является обязанностью работников и работодателей, а также их представителей. Не соблюдение этой обязанности может повлечь наступление неблагоприятных последствий для уклонившихся от нее лиц. Таким образом, из содержания данного принципа можно выделить юридически значимые обстоятельства:

1. Наличие обязанности у работников и работодателей, а также у их представителей в договорном регулировании трудовых  отношений в формах и  случаях предусмотренных трудовым законодательством;

2. Наступление неблагоприятных последствий для лиц, уклонившихся от выполнения таких обязанностей.

Принцип обязательности возмещения работнику вреда, причиненного в процессе трудовой деятельности состоит из права работников, которым причинен вред в процессе трудовой деятельности, требовать его возмещения, и обязанности работодателя возместить этот вред в порядке и на условиях, предусмотренных трудовым законодательством. Данный принцип предполагает возможность обращения с требованиями об этом к работодателю не только пострадавшим работником, но и его представителями, в частности профсоюзами, членами семьи. Таким образом, реализация данного принципа возможна только при условии установления особого порядка возмещения вреда пострадавшему работнику. Установленный особый порядок возмещения работнику вреда должен обеспечить обязательное получение работником соответствующей компенсации. Рассматриваемый принцип касается и компенсации морального вреда. Однако пока специальных способов возмещения работнику вреда, причиненного в процессе трудовой деятельности, действующее законодательство не предусматривает. Поэтому принцип обязательного возмещения вреда превращается в принцип не совсем обязательного получения соответствующей компенсации, поскольку его реализация связана с активным поведением пострадавшего работника или его представителей. Тогда как обязательное возмещение вреда может быть обеспечено только специальными способами, исключающими возможность уклонения работодателя от обязанности по его компенсации.

Принцип выполнения работником возложенных на него трудовым договором обязанностей.

В соответствии со ст. 2 ТК РФ стороны трудового договора обязаны  соблюдать его условия, в частности, работодатель вправе требовать от работника исполнения трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя, работники вправе требовать от работодателя соблюдения обязанностей, трудового законодательства.

Юридически значимыми  обстоятельствами данного принципа являются:

1. Выполнение работником возложенных на него трудовым договором обязанностей;

2. Право работодателей требовать от работников выполнения условий трудового договора и положений трудового законодательства;

3. Изменение условий трудового договора работодателем только по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством, или с согласия работника.

Отсутствие доказательств, подтверждающих соблюдение перечисленных обстоятельств, будет говорить о нарушении данного принципа и позволит наложить на нарушителя установленные законодательством неблагоприятные последствия.

Принцип обеспечения  достоинства работников в процессе трудовой деятельности.

В соответствии со ст. 2 ТК РФ каждый работник имеет право на защиту достоинства в период трудовой деятельности. Т.о. представители работодателя обязаны не допускать совершения действий, посягающих на достоинство работников. Государство также обязано обеспечит защиту достоинства работников в процессе трудовой деятельности.

Наличие нарушений данного  принципа позволяет работнику требовать компенсации морального вреда за причиненные в процессе трудовой деятельности физические или нравственные страдания, связанные с посягательством на его достоинство.

 

 

Принцип обеспечения обязательного социального страхованияработников

Из содержания данного  принципа следует, работодатель обязан уплачивать взносы за работника по обязательному социальному страхованию. В свою очередь государственные органы обязаны обеспечить получение работником социальных выплат, предусмотренных законодательством, и осуществлять взыскание с работодателя невыплаченных за  работника взносов и штрафных санкций, и пени за ненадлежащее выполнение обязательств по обязательному социальному страхованию работников.

Принцип защиты трудовых прав незапрещенными законом  способами.

В соответствии с ч. 2 ст. 45 Конституции РФ, ст. 379-380 ТК РФ каждый работник вправе осуществлять самозащиту своих трудовых прав. В свою очередь работодатель, представители работодателя не имеют права препятствовать работникам в этом.

В связи с изложенным следует иметь в виду, что нормы-принципы должны быть использованы при принятии любого правоприменительного решения. На их основании возникают конкретные права и обязанности. Причем другие нормы подлежат применению в части, не противоречащей нормам-принципам.

Таким образом нормы-принципы имеют приоритетное значение при реализации правовых предписаний, они определяют смысл, содержание и применение права, выполняют роль основополагающих и руководящих начал по отношению к остальным правовым предписаниям, призваны обеспечивать единство правового регулирования труда [4].

 

 

2. Дифференциация правового регулирования труда

2.1. Виды специальных  норм трудового права

Кроме общих норм-принципов, закрепляющих единство правового регулирования  труда, существуют специальные нормы, которые призваны отразить специфику  труда отдельных работников или  протекающих в особых условиях. Такие нормы обеспечивают дифференциацию при регулировании отношений, входящих в предмет трудового права.

Можно выделить три вида норм, призванных обеспечить дифференциацию в правовом регулировании труда: нормы-льготы, нормы-приспособления, нормы-изъятия.

Нормы-льготы могут появиться  на различных уровнях правовой регламентации  труда: федеральном, межотраслевом, отраслевом, региональном, местном, локальном. Предоставление дополнительных льгот не вступает в противоречие с вышестоящим по юридической силе законодательством, поскольку права и свободы человека и гражданина объявлены высшей ценностью, которая составляет смысл деятельности органов государственной власти и местного самоуправления и должна обеспечиваться правосудием.

Нормы-приспособления призваны обеспечить адаптацию общих норм к особенностям трудовой деятельности. К числу таких норм следует отнести предписания об установлении суммированного учета рабочего времени за учетный период, т.е. приспособить общую норму к особенностям трудовой деятельности. Подобные нормы не имеют в своем содержании ограничений прав и свобод человека и гражданина в сфере труда. Поэтому они также могут быть созданы на различных уровнях правовой регламентации труда.

Установление изъятий  из общих правил связано с ограничением прав и свобод человека и гражданина. В соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ права и свободы человека и гражданина, в том числе и в сфере труда, могут быть ограничены лишь федеральным законом и лишь в той мере, в какой это необходимо для защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Следовательно, нормы, предусматривающие изъятия из общих правил, могут быть включены исключительно в содержание федерального закона. Однако для их применения при регулировании трудовых отношений этого не достаточно, т.к. необходимо внести изменения в ТК РФ. Как следует из ч. 8, 9 ст. 5 ТК РФ, федеральный закон, противоречащий ТК РФ, может применяться после внесения в Кодекс соответствующих изменений. Нормы, которые призваны изъять из применения общие правила, должны быть разработаны для достижения перечисленных в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ целей. Без указания цели, ради которой разработана и применяется норма, ограничивающая права и свободы человека и гражданина в сфере труда, ее реализация противоречит ч. 3 ст. 55 Конституции РФ.