Единства и дифференциация правового ркгулирования труда

На практике чаще всего  появляются и применяются нормы, ограничивающие права и свободы, предусмотренные в ТК РФ и международно-правовых актах о труде. Тогда как нормы, устанавливающие дополнительные льготы работникам, применяются гораздо реже. Представителям работодателя бывает выгодно не исполнять нормы, предусматривающие дополнительные льготы для работников. В силу чего эти нормы не проходят путь от формального к материальному выражению. В связи с чем приходится констатировать, что государство не выполняет конституционную обязанность по защите прав и свобод человека и гражданина в сфере труда [5].

 

 

2.2. Факторы дифференциации

Следует отметить, что  в последние годы наметилась тенденция  углубления дифференциации норм трудового законодательства.

Дифференциация в правовом регулировании труда происходит по определенным направлениям, которые принято называть факторами дифференциации.

Факторы дифференциации можно подразделить на объективные  и субъективные. Объективные факторы проявляются независимо от того, кем выполняется тот или иной вид трудовой деятельности.

К числу объективных  могут быть отнесены следующие факторы:

1. характер и условия труда;

2. климатические условия;

3. значение отрасли экономики и выпускаемой продукции;

4. форма собственности организации;

5. техническая оснащенность места работы или выполняемой трудовой функции;

6. характер трудовой связи работника и работодателя.

Характер и условия труда. Характер труда отвечает на вопрос о цели деятельности, а условия труда – в каких условиях эта деятельность осуществляется.

Характер и условия  труда могут быть межотраслевыми и отраслевыми. Так, межотраслевой  характер труда предопределяет специфику правового регулирования труда руководителей организаций (гл. 43 ТК РФ), лиц, непосредственно обслуживающих денежные и товарные ценности [2].

Исходя их межотраслевых  условий труда, законодательство выделяет занятых на тяжелых работах, на работах  с вредными условиями и т.д. (ст. 147, 221, 222, 223, 224 ТК РФ).

Отраслевой характер труда присущ работникам основных профессий  соответствующих отраслей экономики: промышленности, сельского хозяйства, строительства, транспорта и т. д. Так, цель деятельности работников транспорта – это перемещение людей и материальных ценностей (груза, багажа и т.д.). Деятельность работников этой отрасли экономики связана с использованием транспортных средств, т.е. с источником повышенной опасности, а также обслуживанием людей и материальных ценностей (гл.51 ТК РФ).

По признаку характера труда в ТК предусмотрены также  особенности регулирования труда педагогических работников (гл. 52 ТК РФ), направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ за границей (гл. 53 ТК), работников религиозных организаций (гл. 54 ТК), спортсменов и тренеров (гл. 54) и некоторых иных категорий работников.

Однако по характеру труда работников подотраслей экономики  может существенно различаться. Например, у работников транспорта он предопределяется видом транспорта: железнодорожный, автомобильный, речной, морской, воздушный. Внешняя обстановка (условия труда), в которой осуществляется трудовая деятельность работников названных подотраслей транспорта, весьма различна, что влечет за собой особенности правового регулирования их труда.

Климатические условия также являются важным фактором, влекущим за собой особенности правового регулирования труда. Специальная глава ТК (50) предусматривает особенности правового регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, а ст. 148 ТК посвящена оплате труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями. Специфика в регулировании труда имеется и в местностях с особыми правовыми режимами. Она предусматривается специальными актами [6].

Значение отрасли  экономики и выпускаемой продукции. Данный фактор проявляется в нормах, устанавливающих надбавки за стаж работы в отдельных отраслях экономики и при выпуске определенной продукции.

Форма собственности  организации. Организации, получающие бюджетное финансирование, как правило, лишены возможности самостоятельно принимать решения об улучшении условий трудовой деятельности работников. Такие решения ими могут приниматься лишь при наличии самостоятельно заработанных средств. Организации частной формы собственности призваны соблюдать установленный государством минимум трудовых прав, имея возможность за счет собственных средств улучшать положение работников в сравнении с трудовым законодательством.

Техническая оснащенность места работы или выполняемой  функции. Очевидно, что труд бухгалтера, использующего компьютер, и работа бухгалтера, не имеющего такой техники, требуют различной правовой регламентации. Разница в техническом оснащении отдельных отраслей экономики также может быть признана объективным основанием для дифференцированной регламентации труда [7].

Характер трудовой связи работника и работодателя предопределяет особенности правового регулирования труда. В свою очередь, характер этой связи зависит от вида трудового договора. С учетом названного фактора ТК предусматривает особенности регулирования труда совместителей (гл. 44); работников, заключивших договор на срок до двух месяцев (гл. 45); занятых на сезонных работах (гл. 46); работающих вахтовым методом (гл. 47); надомников (гл. 49). На всех названных  лиц распространяются правила внутреннего  трудового распорядка организации, но степень подчинения отдельных категорий работников этим правилам различна [2].

Субъективные  факторы правового регулирования  трудовых отношений связаны с личностью работника. Правовая норма, регулирующая отношения между определенными субъектами, сама должна учитывать особенности этих субъектов.

Нормы трудового права  регулируют отношения между работником и работодателем.

Применительно к работнику  дифференциация основывается на следующих факторах: пол, возраст, состояние здоровья, обучение, гражданство.

Указанные факторы влекут за собой особенности правового регулирования труда женщин, несовершеннолетних, инвалидов, лиц, совмещающих работу с обучением или обучавшихся за счет средств работодателя, иностранных граждан.

Так, особая правовая регламентация  труда несовершеннолетних и лиц моложе 21 года призвана в первую очередь оградить их от влияния вредных и опасных производственных факторов. Очевидна и цель специальной правовой регламентации – сохранение трудоспособности молодого поколения работников.

Дифференцированный подход правового регулирования женского труда призван защитить женщин детородного возраста от  воздействия вредных и опасных факторов, оградить их от чрезмерной физической нагрузки, создать условия для сочетания работы с материнством. Но практика заключения трудовых договоров последних лет, как отмечено в периодической литературе, показывает, что, несмотря на установление дополнительных правовых гарантий женщинам, их правовая защита в некоторых вопросах не только не увеличилась, а наоборот, даже уменьшилась. Так, например, работодателя не выгодно принимать на работу беременную женщину или женщину, имеющую малолетних детей, и он любыми способами старается этого не делать. Чтобы не нарушать законодательство, работодатель нашел «законные» пути отказа в приеме на работу такой категории женщин – отвечая на заявление, что им уже приглашен работник в порядке перевода, который через неделю (день, два) выйдет на работу. Сомневающимся женщинам предлагают прийти завтра, чтобы показать отношение на перевод, якобы находящийся у руководителя кадровой службы, который в данный момент отсутствует, и т.д.

В последние годы новая  категория социально незащищенных граждан – это лица предпенсионного  возраста. Практика показывает, что  им чаще, чем другим трудоспособным гражданам, отказывают в приеме на работу и чаще увольняют. Некоторые работодатели даже включают в информацию о приеме на работу условие найма трудоспособного населения определенного возраста [2].

Кроме вышеперечисленных  существуют и другие категории работников ч. IV ТК РФ, в отношении  которых существуют особенности правового регулирования трудовых отношений. Таким образом, общность правового регулирования труда всех работников сочетается с особенностями правового регулирования труда их отдельных категорий.

 

       Указанные факторы  влекут за собой возможность  и необходимость:

• установления для отдельных категорий работников дополнительных гарантий, компенсаций и льгот;

• усиления ответственности и ограничения прав некоторых лиц;

• приспособления общих норм к специфике труда работников,           Дополнительные гарантии, компенсации, льготы предусматриваются в трудовом кодексе РФ, иных федеральных законах принятых на их основе подзаконных нормативных актах, а также коллективных договорах и соглашениях.

Нормы, усиливающие ответственность работника или ограничивающие его трудовые права должны быть, как правила, в трудовом кодексе. Они могут содержаться в иных федеральных законах , если это предусмотрено кодексом.

Особенности правового  регулирования труда работников соответствующей отрасли (подотрасли) экономики могут быть в Трудовом кодексе РФ лишь в порядке исключения. Как правило, они должны предусматриваться в отдельных федеральных законах.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Современному этапу развития трудового права присуще единство и дифференциация правового регулирования труда. Содержание единства правового регулирования означает, что основные нормы, устанавливающие определенный уровень условий труда, обязательны для всех организаций, применяющих труд граждан на основе трудового договора, и распространяются на всех работников независимо от сферы приложения труда. Принцип единства правового регулирования труда сформулирован в ст. 11 ТК РФ. Единство правового регулирования труда обеспечивается наличием общего законодательства о труде, которое устанавливает основополагающие начала (принципы) правовой регламентации труда. Общее законодательство о труде, включая ТК РФ и другие федеральные законы, устанавливает обязательный для всех без исключения работников минимум трудовых прав и может возникнуть исключительно на федеральном уровне.

Дифференциация в трудовом законодательстве России заключается преимущественно в установлении дополнительных правовых гарантий, льгот для отдельных категорий работников, с помощью которых оказывается возможным учесть как объективные качества выполняемой работы, так и субъективные особенности работников. Но, дифференциация правового регулирования труда не должна приводить к дискриминации работников, что запрещается ст. 3 ТК РФ.

Примеряя принцип единстава и дифференциации правового регулирования труда к российской действительности, можно сделать вывод о том, что следуют данному принципу далеко не все и не всегда. Так, общие нормы-принципы, которые декларируют наличие минимума трудовых прав, зачастую обходятся предприимчивыми знатоками закона, в первую очередь, работодателями. Не стремятся законодатели и принимать специальные нормы-льготы, дабы улучшить условия труда и положение отдельных категорий работников. Наоборот, учитывая недавнюю отмену льгот, обсуждение вопроса об отмене «северных», все делается вразрез данному принципу.

Хотя, если посмотреть с  другой стороны, неоправданное единство, по мнению ученых, приводит к отрыву от реальных условий труда в различных сферах производства, уравниловке и иждивенчеству, снижению эффективного правового воздействия. Необоснованная же дифференциация приводит к разбросанности правовых актов в регулировании условий труда, предоставлению излишних льгот или неоправданному ухудшению положения работающего, что в конечном итоге также снижает эффективность правовых норм и подрывает основы социальной справедливости.

В качестве одного из способов сохранения необходимого соотношения единства и дифференциации в научной литературе предлагается унификация правовых норм, т. е. устранение неоправданных различий в регулировании труда, выравнивание правового положения отдельных категорий работников на более льготной основе без снижения правовых гарантий, устранение неоправданных либо устаревших оснований для дифференциации, что сегодня и предпринимается служителями закона на благо Родины.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

1. Конституция Российской Федерации : офиц. текст. - М. : Юрид. литература, 2013. - 64 с.

Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 г. № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 г. № 7-ФКЗ) // СЗ РФ. - 2009. - № 4. - Ст. 445.

         2.Трудовой кодекс Российской Федерации ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ): офиц. текст. - М. : Юрид. литература, 2013. - 70 с.

3. Ю.Н. Коршунов, Т.Ю. Коршунова, М.И. Кучма, Б.А. Шеломов. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: 2007г.

4. К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова. Трудовое право России. М.: 2009г.

5. Единство и дифференциация правового регулирования труда. Н.В. Халдеева//Трудовое право. 2009-4.

6. Трудовое право России. В.И.Миронов//Трудовое право. 2008-8.

7. http://www.consultant.ru/