Контракт как разновидность трудового договора

Помимо указанных условий, стороны вправе включить в трудовой договор иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором. В противном случае они будут являться недействительными.

Все условия трудового договора, предусмотренные сторонами при его заключении, являются для них обязательными. В соответствии с частью 4 статьи 19 Трудового кодекса Республики Беларусь трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон.

Такие изменения оформляются письменно в специальном Дополнительном соглашении, которое прилагается к трудовому договору в качестве его неотъемлемой части.

 

 

1.2 Общая характеристика условий, содержащихся в трудовом договоре

 

 

Любой договор – это соглашение сторон, направленное на установление, изменение или прекращение определенных прав и обязанностей.

Трудовой договор касается прав и обязанностей в сфере трудовых и связанных с ними отношений; их совокупность определяет содержание трудового договора.

Две основных обязанности работника (выполнять работу по определенной трудовой функции и подчиняться внутреннему трудовому распорядку) и три основных обязанности нанимателя (предоставлять обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда и своевременно выплачивать заработную плату) вытекают из понятия трудового договора.

Заключив трудовой договор, стороны приобретают также права и несут обязанности, закрепленные в законодательстве о труде и коллективном договоре (соглашении).

Например, ст. 11, 12 и 53–55 ТК регламентируют основные права и обязанности работников и нанимателей.

Для того чтобы трудовой договор был заключен, стороны должны достичь соглашения по пяти основным (обязательным) условиям:

• о приеме (поступлении) на работу, то есть о том, что гражданин согласен поступить на работу именно к этому нанимателю, а наниматель согласен принять именно этого гражданина;
• о трудовой функции;
• о месте работы;
• об оплате труда;
• о моменте начала работы (ч. 1 ст. 25 ТК) [2].

Если хотя бы по одному из перечисленных условий стороны не достигли соглашения, трудовой договор не может быть реализован.

Обязательность включения этих условий в трудовой договор прямо предусмотрена в п. 1 – 3 и 7 ч. 2 ст. 19 ТК.

В соответствии с п. 1 ч. 2 ст. 19 ТК трудовой договор в качестве обязательных сведений должен содержать данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор. Под данными о нанимателе и работнике кроме прочих понимаются: для нанимателя – наименование юридического лица (фамилия, имя, отчество индивидуального предпринимателя); для работника – фамилия, имя, отчество [2].

Место работы охватывает не всю территорию соответствующего населенного пункта, а только ее часть, на которой осуществляется производственная и иная деятельность нанимателя (например, территория завода и расположенных за ее пределами цехов и участков).

Место работы необходимо отличать от рабочего места. Первое чаще всего состоит из определенного количества вторых.

Отсутствуя на своем рабочем месте (например, у станка), работник, тем не менее, может находиться на месте работы, к примеру, в конторе организации, другом цехе. В такой ситуации отсутствие, даже если оно продолжалось более трех часов без уважительных причин, будет не прогулом (п. 5 ст. 42 ТК), а обычным нарушением трудовой дисциплины. В отдельных случаях в связи со спецификой производственной деятельности место работы не совпадает с местом нахождения организации (иного нанимателя).

Условие о трудовой функции работника, то есть работе по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией, является одним из обязательных условий трудового договора (п. 3 ч. 2 ст. 19 ТК).

Определения понятий «профессия», «квалификация», «должность», «специальность» приведены в ст. 1 ТК.

Так, под профессией понимается род трудовой деятельности, требующий определенных знаний и навыков, приобретаемых путем обучения и практического опыта.

Квалификация представляет собой уровень общей и специальной подготовки работника, подтверждаемый установленными законодательством видами документов (аттестат, диплом, свидетельство и др.).

Должность – это служебное положение работника, обусловленное кругом его обязанностей, должностными правами и характером ответственности.

Под специальностью понимается совокупность приобретенных путем специальной подготовки и опыта работы знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения определенного вида трудовой деятельности в рамках данной профессии [16, с.56].

Условием трудового договора может быть работа не только по одной, но и по нескольким профессиям, специальностям, должностям определенной квалификации (например, тракторист–такелажник).

Об этом должно быть четко записано в трудовом договоре. В противном случае возложение на работника дополнительных обязанностей по не предусмотренной в трудовом договоре профессии (специальности, должности) будет расцениваться переводом на другую работу, требующим согласия работника и соответствующих доплат (за совмещение и др.).

Расписывание в письменной форме основных прав и обязанностей работников и нанимателей (п. 4 ч. 2 ст. 19 ТК) лишено смысла, ибо они непосредственно перечислены в ТК (в частности, ст. 11, 12 и 53–55) [2].

Поэтому в трудовом договоре достаточно отразить лишь те права и обязанности, которые не предусмотрены в законодательстве, но соответствуют ему, а также сделать отсылку к вышеуказанным статьям ТК.

Срок согласно п. 5 ч. 2 ст. 19 ТК указывается в трудовом договоре только тогда, когда стороны имеют право определять его в соответствии со ст. 17 ТК и достигли соглашения о его продолжительности.

В нормах Трудового кодекса Республики Беларусь представлена богатая вариативность использования, как самих сроков, так и последствий их несоблюдения сторонами правоотношений. Так, например, в ст. 17 ТК, определяющей срок трудового договора, допускается заключение трудовых договоров на:

• неопределенный срок;
• определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор);
• время выполнения определенной работы;
• время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с Трудовым кодексом сохраняется место работы;
• время выполнения сезонных работ.

В то же время трудовой договор с домашним работником не заключается, если работа носит краткосрочный характер (до 10 дней в общей сложности в течение месяца) [2].

Началом действия трудового договора является в соответствии с ч. 1 ст. 25 ТК день начала работы, определенный в нем сторонами, ТК. Однако согласно ч. 1 ст. 10 ТК течение сроков, с которыми связываются возникновение, изменение или прекращение трудовых отношений, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено их начало, если Трудовым кодексом не предусмотрено иное.

Очевидно, что такие различия в законодательных подходах обусловлены юридической сущностью того или иного срока, его характером, что, в свою очередь, предопределяет необходимость классификации сроков и важность такой классификации для определения того, какую норму права следует применять к конкретным правоотношениям, поскольку от этого зависит правильное разрешение конкретных вопросов [17, с.67].

В качестве существенных условий трудового договора действующий Трудовой кодекс трактует права и обязанности работника и работодателя. Можно дать следующую характеристику правам и обязанностям работника и работодателя как элементу содержания трудового правоотношения:

• права и обязанности работника и работодателя носят взаимный характер, то есть праву одной стороны соответствует обязанность другой, и наоборот.
• с точки зрения того, по поводу чего складываются взаимные права и обязанности работника и работодателя, их можно подразделить, условно говоря, на права и обязанности условные и общие. Все права и обязанности работника, складывающиеся по поводу определяемых трудовым договором условий применения труда работника, характерны только для данного трудового договора и, следовательно, носят специальный характер. Другие права и обязанности являются неперсонифицированными, и трудовой договор лишь индивидуализирует их применительно к данному трудовому правоотношению.

Режимы труда и отдыха фиксируются в трудовом договоре (п. 6 ч. 2 ст. 19 ТК) только в тех случаях, когда они отличаются от общих правил, установленных у нанимателя (например, при более раннем приходе на работу и уходе с нее по сравнению с предусмотренным в правилах внутреннего трудового распорядка).

Оплата труда является обязательным условием трудового договора, что отражено в п. 7 ч. 2 ст. 19 ТК, в силу того что такой договор является возмездным: работник передает свою рабочую силу в пользование нанимателю за вознаграждение в виде оплаты труда (заработной платы). В ст. 57 ТК дается легальное определение заработной платы, через которое подчеркивается возмездный характер наемного труда.

Условие о размере заработной платы является одним из обязательных при заключении трудового договора, что, в частности, вытекает из:

• пункта 7 ч. 2 ст. 19 ТК, в соответствии с которым трудовой договор должен содержать в качестве обязательных условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты;
• пункта 4 ч. 1 ст. 55 ТК, где закреплена обязанность нанимателя выдавать заработную плату в сроки и размерах, установленных законодательством, коллективным договором, соглашением или трудовым договором [2].

И это правильно, так как заработная плата, как правило, является основным источником средств к существованию для наемных работников и членов их семей. К сожалению, определение заработной платы, данное в ст. 57 ТК (как и прежнее), недостаточно корректно. В частности, в нем – излишни слова «за труд», которые полностью перекрываются последующей фразой «за выполненную работу»; в перечне факторов, влияющих на размер вознаграждения (заработной платы), не учтен целый ряд других, в том числе таких важных, как состояние спроса и предложения на данную рабочую силу на рынке труда и договорный характер условия о размере заработной платы, особенно за пределами бюджетной сферы.

Исходя из ст. 57 ТК, наниматель обязан выплатить заработную плату за:

• труд (выполненную работу);
• периоды, включаемые в рабочее время.

Выполненной работой считается та, которая осуществлена в соответствии с трудовой функцией и выражается в том числе в произведенной продукции, результатах интеллектуальной деятельности и оказанных услугах.

К периодам в течение рабочего дня (смены), которые включаются в рабочее время, относятся, в частности:

• время для приема пищи на рабочем месте (ч. 3 ст. 134 ТК);
• перерывы для кормления ребенка (ст. 267 ТК);
• дополнительные специальные перерывы на отдельных видах работ, установленные правилами внутреннего трудового распорядка (для кормления ребенка, обогревания, отдыха на погрузочно–разгрузочных работах и др.) (ст. 135 ТК).

В соответствии со ст. 57 ТК выполненная работа должна оплачиваться в зависимости от:

• ее сложности, количества, качества;
• условий труда;
• квалификации работника;
• фактически отработанного времени [2].

Трудовой договор согласно ст. 19 ТК может включать не только обязательные, но и дополнительные (факультативные) условия, наличие или отсутствие которых не влияет на его действительность.

И основные (обязательные), и дополнительные (факультативные) условия, включенные в трудовой договор, являются обязательными для сторон.

Ч. 4 ст. 19 ТК воспроизводит общее правило для любых договоров: трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон.

В других же нормах ТК позволяет изменять некоторые условия трудового договора, в том числе существенные, без согласия работника (например, в ст. 31–34 ТК). Исходя из ч. 4 ст. 19 ТК недопустимо, в частности, изменять согласованные в трудовом договоре условия посредством издаваемого после его подписания приказа (распоряжения) нанимателя (ч. 4 ст. 25 ТК).

Таким образом, в соответствии со статьей 41 Конституции Республики Беларусь каждому гражданину Республики Беларусь гарантируется право на труд, как наиболее достойный способ самоутверждения человека, то есть право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда [14. с. 2].

Конституционное право на труд лица, работающего по найму (работника), реализуется путем заключения трудового договора. Трудовой договор – это соглашение в сфере трудовых отношений, которое носит персонально–определенный характер. Этим трудовой договор отличается от локальных нормативных актов, рассчитанных на персонально–неопределенный круг работников. Основными признаками трудового договора являются – добровольность. Путем заключения трудового договора реализуется принцип свободы труда.

 

 

2 Формы трудового договора

 

 

Суть письменной формы трудового договора состоит в том, что его содержание фиксируется на бумажном носителе и подписывается обеими сторонами – уполномоченным должностным лицом нанимателя–организации (индивидуальным предпринимателем или гражданином, нанимающим домашнего работника) и работником.

В письменной форме должны заключаться любые трудовые договоры, включая срочные и бессрочные (ст. 17 ТК), а также с совместителями, надомниками, сезонными, временными и другими категориями работников. С домашними работниками она не применяется лишь в одном случае: когда трудовой договор вообще не заключается при краткосрочном характере работы – до 10 дней в общей сложности в течение месяца (ст. 309 ТК) [2].