Массовые увольнения: правовое регулирование

Основания признания судом юридического лица банкротом, а также порядок ликвидации такого юридического лица устанавливается Федеральным законом от 26 октября 2002 г. Ш27-Ф3 «О несостоятельности (банкротстве)» (далее - закон «О несостоятельности»).

Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК РФ).

С точки зрения гражданского права, ликвидация юридического лица является одной из форм его прекращения, при котором его права и обязанности прекращаются вместе с ним, не переходят в порядке правопреемства к другим лицам (п. 1 ст. 61 ГК РФ). Ликвидацию организации следует отличать от ее реорганизации. Согласно статье 57 ГК РФ понятие «реорганизация» включает в себя различные формы изменения статуса юридического лица: слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование. Любой вид реорганизации юридического лица влечет передачу прав и обязанностей реорганизуемого лица к его правопреемникам и не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками.

Между ликвидацией и реорганизацией юридического лица имеются существенные различия, которые выражаются, прежде всего, в том, что при реорганизации юридического лица его права и обязанности переходят к другому юридическому лицу в порядке универсального правопреемства на основе передаточного акта и разделительного баланса (ст. 59 ГК), в том числе и права и обязанности как работодателя.

2. Понятие механизма  правового регулирования массового  увольнения и его особенности.

Изучение и анализ правового регулирования массового увольнения невозможно без выявления и конкретизации правовых средств, с помощью которых осуществляется нормативно-организационное воздействие на трудовые и тесно связанные с ними отношения, возникающие в сфере массового увольнения. Такие правовые средства имеют своей целью упорядочивание, охрану и развитие общественных отношений в исследуемой сфере и в своей совокупности выступают в качестве механизма правового регулирования массового увольнения.

Раскрытие понятия механизма правового регулирования массового увольнения приобретает важное значение, так как позволяет:

- не только собрать вместе  явления правовой действительности - нормы, правоотношения, юридические  акты, участвующие в правовом  воздействии, - и рассмотреть их  как целостность, но и представить  их в работающем, системно-воздействующем  виде, что сделает возможным охарактеризовать  результативность правового регулирования  массового увольнения;

- высветить в связи с этим  специфические функции, которые  выполняют те или иные юридические  явления в правовом регулировании  массового увольнения, показать  их связь между собой и взаимодействие. Понятие «механизм правового  регулирования» производно от  понятия правового регулирования. Поэтому для раскрытия правовой  сущности понятия «механизма  правового регулирования массового  увольнения» необходимо определить  и детализировать понятие «правовое  регулирование массового увольнения». Обозначенные понятия являются  общеправовыми, поэтому нет никаких  препятствий к тому, чтобы экстраполировать  правовые категории и дефиниции, разработанные в общей теории  права, применительно к определению  в рассматриваемом аспекте указанных  трудоправовых понятий.

С.С. Алексеев определяет правовое регулирование как осуществляемое при помощи системы правовых средств (юридических норм, правоотношений, индивидуальных предписаний и др.) результативное, нормативно-организационное воздействие на общественные отношения с целью их упорядочения, охраны, развития в соответствии с общественными потребностями.

Общественные отношения, складывающиеся в процессе массового увольнения, являются объектом воздействия специальных трудоправовых норм, другими словами, такие отношения предполагают специальное правовое регулирование. В свою очередь, правовое регулирование массового увольнения - это осуществляемое при помощи норм трудового права и других правовых средств воздействие на общественные отношения, возникающих в связи с массовым увольнением, с целью их упорядочения.

Предмет правового регулирования массового увольнения имеет определенную структуру, элементами которой являются субъекты (участники) массового увольнения и непосредственно сами трудоправовые отношения, очерченные рамками массового увольнения. В качестве субъектов на различных стадиях процесса массового увольнения могут выступать работник, работодатель, профсоюзная организация, государственный орган службы занятости, органы местного самоуправления, органы государственной власти. С учетом этого, предметом правового регулирования массового увольнения являются трудовые и тесно связанные с ними отношения, возникающие в связи с массовым увольнением работников по инициативе работодателя по причинам ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем и сокращения численности или штата работников. Предмет, в свою очередь, требует «продолжения» в виде метода, свойственного любому виду правового регулирования. Отечественная юридическая наука исходит из того, что метод правового регулирования - это совокупность юридических средств воздействия, которые применяет государство при правовом регулировании общественных отношений. Изучая вопрос о методе правового регулирования массового увольнения можно сделать вывод, что метод правового регулирования массового увольнения следует определить как совокупность установленных государством способов (приемов) правового воздействия норм трудового права на общественные отношения, возникающие в сфере массового увольнения.

Практическая реализация метода правового регулирования в общеправовом смысле проявляется в трех изначальных вариантах правового регулирования - запрете, предписании и дозволении. Эти первичные способы воздействия на поведение людей приобретают юридическое содержание посредством, прежде всего трех видов правовых норм - запрещающих, обязывающих и управомочивающих. Запрет как способ юридического воздействия на поведение субъектов массового увольнения имеет в целом заметно меньшую распространенность, поскольку применяется лишь к таким сравнительно немногим вариантам поведения, которые противоречат интересам общества и государства. Что касается дозволения и предписания, то они имеют значительно более широкую сферу действия, охватывая несравненно более многочисленные варианты трудоправовых отношений.

Основываясь на этом, можно сделать вывод о том, что важным свойством метода правового регулирования массового увольнения, объединяющего все три первичные компоненты - запрета, предписания и дозволения, является приоритет такого элемента как предписание, эффективности действия которого способствуют остальные два. Правовые нормы в сфере массового увольнения предполагают установление обязательного поведения работодателя, т.е. обязательных предписаний. Нормы статей 81, 178, 179, 180 ТК РФ сформулированы как совершенно определенные нормы, носящие обязывающий характер для работодателя. Общая принципиальная схема такова: например, если работник обладает предоставленным ему законом правом на получение выходного пособия (дозволение), то реализация этого права обеспечивается обязанностью работодателя выплатить работнику это выходное пособие (предписание). В свою очередь невыполнение работодателем возложенной на него обязанности, корреспондирующей с правом работника, «включает» в необходимых случаях действие запрета путем применения того или иного вида юридической ответственности за невыплату выходного пособия.

Общественные отношения, складывающиеся в процессе массового увольнения предполагают специальное правовое регулирование, которое имеет специфический механизм правового регулирования массового увольнения, представляющий собой систему правовых средств (норм права, правоотношений, актов реализации норм права и юридических фактов), организованных специфическим образом в определенной последовательности, с помощью которых осуществляется эффективное целенаправленное воздействие на трудоправовые отношения и тесно связанные с ними отношения в сфере массового увольнения с целью защиты прав и законных интересов субъектов (участников) массового увольнения.

3. Гарантии работникам при массовом увольнении.

Целями российского трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.                                                                                                                                     В условиях формирования в России правового демократического государства и гражданского общества на фоне существующих проблем обеспечения прав и свобод граждан особую роль играют правовые гарантии, поскольку именно они предполагают юридическую ответственность государства и его органов власти и управления, местного самоуправления за нарушение прав и законных интересов личности, а также повышение значимости и уровня реализации права, повышение правовой культуры общества.

В трудовом праве под гарантиями трудовых прав работников следует понимать установленные действующим законодательством организационно-правовые средства, с помощью которых обеспечивается осуществление субъективных прав. Будучи выраженными в правовых нормах, гарантии либо способствуют оптимальной свободе действий работника или работодателя по осуществлению своих правомочий, либо воздействуют на обязанных лиц в направлении выполнения требований уполномоченного субъекта.

Гарантиям и компенсациям посвящен раздел VII ТК РФ. Закрепление в специальном разделе Кодекса норм-гарантий специалистами и практиками оценивается неоднозначно. С одной стороны, компактное расположение системы средств, способов и условий, обеспечивающих осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений, позволяет предметно ориентироваться в соответствующих нормах Кодекса, а с другой стороны, нарушает внутреннюю логику расположения этих норм, поскольку традиционно было принято нормы-гарантии неразрывно связывать с нормами, закрепляющими те или иные права субъектов трудового правоотношения.

Термин «гарантия» происходит от французского слова «garantie» и означает «обеспечение осуществления чего-либо, выполнения каких-либо обязательств и т.п.; поручительство, ручательство, порука в чем-либо»147. В Трудовом кодексе впервые на федеральном уровне закрепляется понятие гарантий и компенсаций. Согласно ч. 1 ст. 164 ТК гарантии - это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Однако, как совершенно правильно отмечает А. Гаврилина, предлагая понятие гарантий, законодатель вместе с тем не раскрывает, что понимается под средствами, способами и условиями, обеспечивающими реализацию работниками своих прав.

Представляется, что к средствам следует относить приемы, которыми пользуются для обеспечения реализации предоставляемых работнику прав, в том числе выплаты, производимые работнику в связи с невыполнением им по уважительным причинам своих трудовых обязанностей.

Под способами следует понимать определенный образ действия, осуществление чего-либо, обеспечивающие реализацию права работника: например, внесудебный и судебный способ защиты.

Под условиями следует понимать установленные законодательством требования, правила, а также определенное соглашение сторон (согласие работника), выполнение которых обеспечивает реализацию трудовых прав работника. Ряд ученых-трудовиков отмечают, что правовая категория «гарантия» по своему юридическому содержанию шире понятия «компенсация».

Понятие «компенсация» является структурным элементом категории «гарантия» и входит в систему средств для обеспечения реализации предоставляемых работнику прав. Указанные средства в совокупности со способами и условиями, обеспечивающими осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений, образуют систему гарантий трудовых прав работников.

Подчеркнем, что сущность гарантий при массовом увольнении определяется их правовой целью, которая заключается в предотвращении снижения уровня социально-правовой защиты работника.

Как справедливо считает В. Н. Скобелкин, классификация любых явлении и понятий требует, прежде всего, установления критерия их деления.  Гарантии в сфере массового увольнения подлежат классификации на основании следующих критериев деления.

1. по характеру обеспечения реализации  трудовых прав работника гарантии  делятся на имущественные и  неимущественные.

Права работников могут иметь имущественный или неимущественный характер. Существующие гарантии для осуществления этих прав могут быть также имущественного или неимущественного характера. К неимущественным гарантиям при массовом увольнении автор диссертационного исследования относит гарантии, которые не имеют определенной для работника стоимости. Например, запрет или ограничение права работодателя на увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ определенных категорий работников; необходимость предварительного предупреждения работника о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; преимущественное право на оставлении на работе и др.

Предоставление неимущественных гарантий связано с обеспечением прав, возникающих у работников в трудовых отношениях. По общему правилу такие гарантии прекращают свое действие с прекращением трудовых отношений.