Необоснованный отказ в приеме на работу. Проблемы его оспаривания

Министерство образования и  науки Российской Федерации

ФГБОУ ВПО  «Бурятский государственный университет»

Юридический факультет

Кафедра гражданского права и процесса

 

 

 

 

 

Необоснованный  отказ в приеме на работу.

Проблемы его оспаривания

(контрольная работа)

 

 

Выполнила студентка

заочного отделения 

12501 группы 5 курса

Инкижинова А. М.

 

Проверил:

ст. преп. Миронова Д. К.

____________________

 

 

 

 

 

 

 

Улан-Удэ

2013

Содержание

 

Введение………………………………………………………….………………..3

1. Установленные ТК РФ гарантии при заключении трудового договора … .5
2. Ответственность работодателя за необоснованный отказ в приеме на работу…………………………………………………………………  …..…11
3. Проблемы оспаривания необоснованного отказа в приеме на работу…...15

Заключение………………………………………………………….……………18

Список использованных источников и литературы………….………………..19

 

 

Введение

 

 

Согласно ст. 19 Конституции  РФ государство гарантирует равенство  прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, а также запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. ТК РФ конкретизирует это правило, обеспечивая его выполнение применительно к трудовым отношениям и гарантируя равенство прав граждан непосредственно при заключении трудового договора. Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Однако судебная практика свидетельствует, что большинство трудовых споров о заключении трудового договора возникает именно в связи с запретом необоснованного отказа в приеме на работу. Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе  отказать  в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, правомерен ли отказ в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Несмотря на то, что вопросы необоснованного отказа в приеме на работу получили широкое освещение в научной литературе, проблема остается не до конца разрешенной, что подтверждают многочисленные трудовые споры по данному основанию.

Изучению данной темы были посвящены работы К. Н. Гусова, А. В. Колосовского, Р. Н. Лыгина, Г. Соколовой, В. В. Федина и др.

Целью работы является анализ необоснованного отказа в приеме на работу в рамках трудового права РФ.

Для достижения указанной  цели поставлены следующие задачи:

• рассмотреть нормы трудового права, устанавливающие запрет на необоснованный отказ в приеме на работу;
• определить, какую ответственность несут работодатели при незаконном отказе в приеме на работу;
• рассмотреть, какие трудности встречаются в практике при оспаривании отказа в приеме на работу.

Структура контрольной  работы. Контрольная работа состоит  из введения, трех параграфов, заключения и списка использованной научной  литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Установленные ТК РФ гарантии при заключении трудового договора

 

В соответствии со ст. 64 ТК РФ необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещается. Данное правило распространяется на все категории работников и работодателей; при этом оно не исключает свободы трудового договора, предоставления равных условий для граждан, претендующих на заключение трудового договора с конкретным работодателем (организацией)¹.

Ст. 64 ТК РФ выделяет следующие  незаконные основания для отказа в приеме на работу.

Во-первых, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом, какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников (абз.2 ст.64 ТК РФ).

При этом необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние  здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)². Представляется, что определение деловых качеств работника, предложенное в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, слишком расплывчато и позволяет правоприменителю ориентироваться именно на личные качества работника, например, на его состояние здоровья (тогда как такое указание должно быть возможно лишь в случаях, определенных законодательством только для некоторых профессий и должностей), а не на его добросовестное отношение к исполнению своих обязанностей³.

Указывая деловые качества работника как основной критерий для принятия его на работу (такой  вывод можно сделать также из ст.2, 179 Трудового кодекса о преимущественном праве на оставление на работе работника с более высокой производительностью труда и квалификацией при сокращении численности или штата работников организации), к сожалению, далее Трудовой кодекс, как единый кодифицированный акт, регулирующий трудовые отношения, четко не объясняет, что же под этим понимается. Очевидно, что это прежде всего образование, квалификация, стаж работы по специальности. Названные элементы участвуют по смыслу законодательных норм в "конкурентной борьбе" претендентов на рабочее место. Вместе с тем данные положения должны являться основным инструментом обеспечения прав и свобод человека и гражданина в этой сфере. Разумеется, отсюда не вытекает право гражданина занимать определенную должность, выполнять конкретную работу в соответствии с избранным им родом деятельности и профессией и обязанность кого бы то ни было такую работу или должность предоставить. В сфере трудовых отношений свобода труда проявляется прежде всего в договорном характере труда. Именно в рамках трудового договора на основе соглашения гражданина и работодателя решается вопрос о работе по определенной профессии, специальности, квалификации или должности. Одновременно свобода труда предполагает обеспечение каждому возможности на равных с другими гражданами условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения, реализуя свои способности к труду. Такая позиция была высказана Конституционным Судом в своих постановлениях от 4 февраля 1992 года, 6 июня 1995 года, 27 декабря 1999 года. Представляется, такие равные условия могут быть обеспечены определением единых критериев при приеме лица на работу⁴.

Следует иметь в виду, что по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами для отдельных категорий лиц, законодателем установлены следующие ограничения. Так, не  может быть принят на государственную гражданскую службу гражданин, отказавшийся проходить процедуру оформления допуска к сведениям, составляющим государственную или иную охраняемую законом тайну, если исполнение  должностных  обязанностей  по  государственной должности  связано  с  использованием  таких  сведений⁵; лица,  которые в качестве  меры наказания лишены права занимать определенную должность или заниматься определенной деятельностью, не могут быть приняты на работу, связанную с замещением таких должностей или осуществлением такой деятельности⁶; к педагогической  деятельности  в  образовательных учреждениях не допускаются лица, которым она запрещена приговором суда или по медицинским показаниям, а также лица, которые имели судимость за определенные преступления⁷.

Кроме того, работодатель вправе предъявить к  лицу,  претендующему  на   вакантную должность или работу,  и иные  требования, обязательные для заключения  трудового договора  в силу  прямого  предписания  федерального  закона  либо  которые  необходимы  в  дополнение  к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими  иностранными языками, способность работать на компьютере).

Во- вторых, запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (абз. 3 ст. 64 ТК РФ).

 Эта норма ТК РФ не означает, что работодатель обязан заключать трудовой договор со всеми беременными женщинами или женщинами, имеющими детей, обратившимися к нему. В этом случае, как и в отношении всех иных кандидатов, оценке подлежат деловые и профессиональные качества женщины. Незаконным будет отказ в приеме на работу, обусловленный именно беременностью женщины или наличием у нее детей, а не отсутствием необходимых деловых качеств⁸.

В третьих, запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (абз. 4 ст. 64 ТК РФ).

Такое жесткое требование, установленное ТК РФ к работодателю, пригласившему работника, представляется вполне логичным, поскольку в данной ситуации работник, согласившийся трудиться у другого работодателя, теряет прежнее место работы, и именно новый работодатель должен взять на себя определенную ответственность за его трудоустройство.

Следует обратить внимание, что запрет отказа в приеме на работу ограничен сроком в один месяц со дня увольнения работника. При этом ТК РФ не предусматривает какой-либо возможности увеличения указанного срока автоматически в зависимости от наличия уважительных причин (болезни самого работника, членов его семьи и др.). После истечения данного срока заключение трудового договора с таким работником – право, но не обязанность работодателя. Вместе с тем по соглашению сторон месячный срок может быть увеличен (например, если работнику требуется время для переезда в другую местность)⁹.

Исходя  из  смысла  ст.   64  ТК  РФ,  для  возникновения  обязанности  работодателя  принять  работника  на  работу  юридическое  значение  имеет  факт  приглашения, а  не  факт  увольнения  по соответствующему основанию, поэтому даже при отсутствии согласия прежнего работодателя на перевод работника в другую организацию работодатель, письменно пригласивший работника, не вправе отказать ему в приеме на работу в течение одного месяца, даже если он уволен с прежнего места работы не в порядке перевода на другую постоянную работу к другому работодателю, а по собственному желанию¹⁰.

Кроме того, Законом    РФ    "О занятости   населения    в Российской    Федерации"  предусмотрена недопустимость отказа в приеме на работу лиц, направленных службой занятости в порядке квотирования.

По  требованию  лица,  которому  отказано  в  заключении  трудового  договора,  работодатель обязан  сообщить  причину  отказа  в  письменной  форме.

Отказ  в  заключении  трудового  договора может быть обжалован в судебном порядке.

Помимо  этого,   право  граждан  при  приеме  на  работу  может  быть  ограничено  судебным приговором,   который    устанавливает   такую   меру   наказания,   как   лишение   права  занимать определенные  должности  или  заниматься  определенной деятельностью или - в отношении руководителя организации - его дисквалификацию.

Если выполнение работы требует  специальных знаний   в   соответствии   с   федеральным   законом   или   иным   нормативным   правовым   актом, запрещается  прием  на  работу  при  отсутствии  соответствующего  документа  об  образовании.

Запрещается  также  заключение  трудового  договора  на  выполнение  работы,  противопоказанной данному  лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Некоторые   категории   работников   не  могут быть приняты на определенные (согласно специальным перечням)  тяжелые работы  и работы  с вредными  и   (или)  опасными  условиями труда,   на   подземные     работы     в целях    охраны   их здоровья, например  женщины, несовершеннолетние. Эти ограничения    определяются    свойственными   данному  виду   труда требованиями и обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной или правовой защите.

Для  отдельных  граждан  установлен  обязательный  медицинский  осмотр  перед  приемом  на работу (и периодические медицинские осмотры). Так, лица в возрасте до 18 лет принимаются на работу  только  после  предварительного  медицинского  осмотра  и  в  дальнейшем, до  достижения возраста 18 лет, ежегодно подлежат  обязательному медицинскому  осмотру.

Определенные ограничения  для заключения трудового договора предусматривает Федеральный закон  РФ от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной  службы Российской Федерации». В частности, знание русского (государственного) языка является обязательным условием для принятия на государственную службу.

Существует и ряд дополнительных нормативных актов, ограничивающих прием на работу. Например, постановлением Правительства РФ от 11 октября 2002 г. № 755 утвержден Перечень объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу. Постановлением Правительства РФ от 6 августа 1998 г. № 892 определен перечень лиц, которые не допускаются к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами. Постановлением Правительства РФ от 28 апреля 1993 г. № 377 утвержден Перечень медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности.