Необоснованный отказ в приеме на работу. Проблемы его оспаривания

 

 

2. Ответственность работодателя за необоснованный отказ в приеме на работу

 

Одной из новелл ТК РФ является норма, предусматривающая, что, отказывая  конкретному соискателю в заключении с ним трудового договора, работодатель обязан объяснить ему причину отказа и по требованию обратившегося лица изложить ее в письменной форме (абз 5 ст. 64 ТК РФ). Данная норма носит императивный характер, соответственно, любой соискатель, обратившийся к работодателю, вправе потребовать письменного объяснения причин отказа в заключении с ним трудового договора, а работодатель в свою очередь, при наличии указанного требования, обязан это объяснение предоставить.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд (абз. 6 ст. 64 ТК РФ). Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального ущерба и компенсации морального вреда (п. 4 ст. 3 ТК РФ).

Если судом будет признано, что отказ в заключении трудового договора неправомерен и при этом гражданин (работник) имел вынужденный прогул, оплата прогула осуществляется по правилам, установленным для оплаты вынужденного прогула работника, незаконно уволенного с работы.

Согласно ст. 151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

Причины отказа работодателем  в заключении трудового договора (в приеме на работу) можно подразделить на мотивированные и не мотивированные.

Так, соискателя могут  не взять на работу по решению службы безопасности. В банках, инвестиционных и страховых компаниях проверка соискателя службой безопасности, как правило, - обязательное условие при приеме на работу. Также встречаются случаи применения проверок соискателей на детекторе лжи – полиграфе. Служба безопасности может выносить отрицательные заключения соискателям по множеству причин, которые вряд ли будут озвучены кандидатам. Это могут быть, например, дисциплинарные проступки на прежней работе, плохие рекомендации от бывшего работодателя, наличие родственника, работающего в компании-конкуренте, пробелы в резюме (отсутствие постоянной работы в течение года), а также за иные нарушения, напрямую не связанные с работой (невозврат кредита, нарушение визового режима при выезде за границу). Однако такого рода «причины» в качестве отказа в приеме на работу необоснованны, недопустимы и напрямую не связаны с деловыми качествами работника. Также трудовое законодательство не предусматривает возможность применения проверок соискателя на полиграфе. Под сомнение ставится качество и достоверность такой проверки. Однако на практике, если кандидат будет отказываться пройти такую проверку, то его, скорее всего, не возьмут на данную работу.

Довольно часто на практике в организации при открытии вакантных должностей указывается возраст работника, а в некоторых случаях и возрастной порог. Однако это не всегда является целесообразным. И в случае необоснованного отказа работнику в заключении трудового договора, именно по причине возраста, работник может обратиться в суд.

Так, 18 апреля 2008 года Федеральная  служба судебных приставов (ФССП) сообщила о том, что в апреле 2008 года впервые в российской судебной практике был удовлетворен иск о моральной компенсации соискателю, которому отказали в приеме на работу по «возрастным причинам». Однако ответчик решению суда не подчинился. Теперь в связи с невыплатой фирмой компенсации в срок, решение суда будет исполнено принудительно. 4 апреля 2008 года в Воронежское отделение управления обратился 59-летний Юрий Ступко с судебным решением, согласно которому сотрудники ФССП должны до 7 июня взыскать с ООО «Тарлис Плюс» 290 тысяч рублей в его пользу. Причиной для такого решения суда стал отказ компании в приеме Юрия Ступко на работу в связи с тем, что он «не подходит по возрастной категории».

Данное решение суда «является единственным в российской правоприменительной деятельности, когда гражданин, незаконно получивший отказ в приеме на работу по возрастной причине, смог выиграть судебный процесс»¹¹.

За необоснованный отказ  в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, предусмотрена уголовная ответственность (ст. 145 УК РФ). На должностных лиц, наделенных правом приема на работу и увольнения с работы, может быть наложен штраф в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательные работы на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов.

Помимо этого за нарушение  законодательства о труде и об охране труда возможно наступление  административной ответственности. В  соответствии с ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ такое  нарушение влечет наложение штрафа на должностных лиц в размере  от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным  лицом, ранее подвергнутым административному  наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ).

Федеральным законом  № 90-ФЗ от 30.06.06 в статью 3 Трудового  кодекса РФ внесены изменения, которые  коснулись полномочий органов государственной  инспекции труда. Так, ранее статья 3 предусматривала право лиц, считающих, что они подверглись дискриминации, обратиться в органы федеральной инспекции и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. Теперь, по новой редакции закона, по данному спору можно обратиться только в суд (ст. 391 ТК РФ).

Государственные инспекторы труда действуют в пределах компетенции, предоставленной Конвенцией МОТ  № 81 «Об инспекции труда» 1947 г. и  протокола к ней 1995 г. (ратифицированы в 1998 г.), а также целым рядом документов. Это и Трудовой кодекс РФ, и Федеральный закон № 134-ФЗ от 08.08.01 «О защите юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора)», и Положение о Федеральной службе по труду и занятости (утв. Постановлением Правительства РФ № 324 от 30.06.04).

Инспектирование организаций  проводится госинспектором труда в  пределах компетенции по документам, связанным с применением трудового  законодательства, представленных работодателем при проверках. Обязательные для исполнения предписания выдаются госинспекторами труда только в случаях, когда нарушения носят очевидный характер (ч. 2 ст. 357 ТК РФ).

 

 

3. Проблемы оспаривания необоснованного отказа в приеме на работу

 

Если, по мнению соискателя, отказ в приеме на работу является необоснованным, он вправе обжаловать его в судебном порядке (ч. 6 ст. 64 ТК РФ). Причем в соответствии со статьей 3 ТК РФ лицо, считающее, что оно подверглось  дискриминации при заключении трудового договора, вправе требовать в судебном порядке устранения в отношении него дискриминации, возмещения причиненного ущерба и компенсации морального вреда. Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, то вопрос о том, не имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается в суде при рассмотрении конкретного дела (п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).

Работодатель в целях  эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность  принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Поэтому не ясны правовые последствия признания судом отказа необоснованным и дальнейших действий работодателя, а именно: возможно ли обязать работодателя заключить трудовой договор с лицом, отказ в приеме на работу которому судом был признан необоснованным. Однако в с соответствии с п. 11 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19 декабря 2003 года № 23 «О судебном решении» в резолютивной части решения должно быть четко сформулировано, что именно постановил суд как по первоначально заявленному иску, так и по встречному требованию, если оно было заявлено (статья 138 ГПК РФ), кто, какие конкретно действия и в чью пользу должен произвести, за какой из сторон признано оспариваемое право. Судом должны быть разрешены и другие вопросы, указанные в законе, с тем, чтобы решение не вызывало затруднений при исполнении (часть 5 статьи 198, статьи 204 - 207 ГПК РФ). Следовательно, если суд признает отказ в приеме на работу необоснованным, то он обяжет работодателя заключить трудовой договор с работником в порядке, предусмотренном трудовым законодательством¹².

Однако на практике достаточно сложно доказать факт дискриминации  и отказ работодателя именно по причинам, связанным с дискриминацией работников.

В соответствии со статьями 381 и 391 ТК РФ индивидуальный трудовой спор об отказе в приеме на работу рассматривается  непосредственно в судах и  относится к компетенции мировых  судей, поскольку трудовой спор между  работодателем и лицом, выразившим желание заключить трудовой договор, не является спором о восстановлении на работе, так как он возникает между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор, а не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях (п. 1 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Согласно статье 28 ГПК  РФ иск к организации предъявляется  по месту ее нахождения. А поскольку  гражданский процесс носит состязательный характер, то работник должен доказать обстоятельства, имеющие юридическое значение для данного спора. Но и работодатель, участвующий в деле как ответчик, представляет свои возражения. Так, гражданин, обратившийся в суд, должен доказать несоответствие данного отказа действующему трудовому законодательству, а работодатель – законность отказа в приеме на работу, в частности, то, что деловые качества соискателя не соответствуют требованиям работодателя к кандидатам, претендующим на данную вакансию.

Поскольку заключение трудового  договора с конкретным лицом является правом, а не обязанностью работодателя и работодатель не должен немедленно заполнять вакантные должности, Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что при рассмотрении дел об отказе в приеме на работу судам необходимо проверять, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступления перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявления), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора (п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).

Таким образом, даже если объявление о вакансии было доведено до потенциальных соискателей всеми возможными способами, главное – правильно сформулировать основание отказа в приеме на работу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Как видно, свобода работодателя в заключении трудового договора с соискателем на вакантное рабочее  место несколько ограничена. Но, вместе с тем, юридическая обязанность по приему на работу любого обратившегося также отсутствует. Золотой серединой в данном случае является правомерное поведение работодателя, заключающееся в соблюдении норм трудового законодательства, направленных на недопущение необоснованного отказа в заключении трудового договора. Отказывая в приеме на работу, необходимо сообщить причину отказа, обосновать свой отказ отсутствием необходимых деловых качеств у соискателя или их несоответствием особенностям вакантной должности и при наличии соответствующего требования соискателя, выдать ему на руки письменное объяснение причины отказа. Соблюдение указанных правил позволит снизить вероятность возможных споров о правомерности отказа в приеме на работу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников и литературы

 

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.12.2012). – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=131811;div=LAW (01.04.13);
2. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. N 3.  – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req

=doc;base=LAW;n=105228;div=LAW;mb=LAW;opt=1;ts=E80908A76D462306D7FA8BA7E9150F74;rnd=0.9021272369365277 (01.04.13);

3. Трудовое право Российской Федерации: учебник / М.Б. Смоленский [и др.]. – Ростов н/Д: Феникс, 2011;
4. Трудовой договор: Порядок заключения, изменения и расторжения (под ред . Гусова К. Н.). - М.: Проспект, 2008;
5. Бочарникова   М.А.   Перевод  на  другую  постоянную  работу  в  другую  организацию. Комментарий судебной практики. Вып. 9. М.: Юридическая литература, 2004;
6. Колосовский А. В. Ответственность за необоснованный отказ при приеме на работу. //Трудовое право, 2009. - №3. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.top-personal.ru/lawissue.html?1680 (01.04.13);
7. Лыгин Р. Н.Критерии отбора при приеме на работу - основной фактор обеспечения прав и свобод человека и гражданина // "Журнал российского права", N 11, ноябрь 2002 г. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://lawcanal.ru/html.acti.static.actii.trudovoepravo.html (01.04.13);
8. Соколова Г. Отказ в приеме на работу.// «Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2007, август. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.delo-press.ru/articles.php?n=6980 (01.04.13).

¹ Трудовое право Российской Федерации: учебник / М.Б. Смоленский [и др.]. – Ростов н/Д: Феникс, 2011.

² Пункт 10 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. N 3. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=105228;div=LAW;mb=LAW;opt=1;ts=E80908A76D462306D7FA8BA7E9150F74;rnd=0.9021272369365277 (01.04.13).

³ Трудовой договор: Порядок заключения, изменения и расторжения (под ред . Гусова К. Н.). - М.: Проспект, 2008. – с.13-14.

⁴ Лыгин Р. Н.Критерии отбора при приеме на работу - основной фактор обеспечения прав и свобод человека и гражданина // "Журнал российского права", N 11, ноябрь 2002 г. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://lawcanal.ru/html.acti.static.actii.trudovoepravo.html (01.04.13).