Общие положения о работе по совмещению и совместительству

Как мы уже отмечали, возможно внутреннее и внешнее совместительство. В этой связи, возникает логичный вопрос, необходимо ли заключение трудового договора при внутреннем совместительстве? Ведь работник продолжает работать в той же организации, отношения строятся с тем же работодателем. Анализ определения совместительства, а также положений ст. 282 ТК РФ позволяет сделать однозначный вывод, что заключение трудового договора – обязательно.

По мнению отдельных  исследователей, не является совместительством  работа хотя и по второму трудовому  договору, но во время нахождения работника в отпуске. Дело в том, что работник в этот период не выполняет трудовые обязанности по первому трудовому договору. Нормальное решение этого вопроса приобретает особую актуальность для лиц, находящихся в отпуске без сохранения заработной платы².

На наш взгляд, все  таки описанная ситуация представляет из себя именно совместительство. В качестве подтверждения своей позиции можно указать следующее: во втором трудовом договоре стороны могут предусмотреть специальные условия труда, отличающиеся от первого договора, таким образом, именно институт совместительства позволяет разрешить этот вопрос.

Условия работы устанавливаются  сторонами по соглашению, при этом есть ряд законодательных ограничений, которые мы рассмотрим далее по содержанию работы. Сейчас же отметим, что срок трудового договора о работе по совместительству устанавливается по соглашению сторон.

В соответствии со ст.283 ТК РФ при приеме на работу по совместительству в другую организацию работник обязан предъявить работодателю паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенных копий, а при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда - справку о характере и условиях труда по основному месту работы.

Как видно из содержания статьи, законодатель говорит именно о «другой организации», таким  образом, при устройстве на работу по совместительству в ту же организацию (место основной работы) достаточно просто заключения договора (предполагается, что работодатель обладает данными о работнике).

Как следует из положения  абз. 2 ст. 282, заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с несколькими работодателями, если иное не предусмотрено федеральным законом. В ч. 2 ст. 98 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право заключить трудовой договор с другим работодателем для работы на условиях внешнего совместительства, если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами. Итак, законодатель предусмотрел, что ограничения о работе по совместительству могут содержать в специальных законодательных актах или непосредственно в ТК РФ.

Ярким примером такого законодательного ограничения являются положения ст.276 ТК РФ, предусматривающий особенности совместительства руководителя организации. Так, руководитель организации может занимать оплачиваемые должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). Руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации.

Среди законодательных  актов, предусматривающих подобные ограничения можно также выделить:

- Конституция Российской  Федерации;

- Федеральный закон  от 10 июля 2002 г. №86-ФЗ "О Центральном  банке Российской Федерации (Банке  России)";

- Федеральный закон  от 31 мая 2002 г. №63-Ф3 "Об адвокатской  деятельности и адвокатуре в Российской Федерации";

- Федеральный закон  от 17 декабря 1998 г. №188-ФЗ "О  мировых судьях в Российской  Федерации";

- Федеральный закон  от 26 декабря 1995 г. №208-ФЗ "Об  акционерных обществах";

- Федеральный закон  от 17 декабря 1994 г. №67-ФЗ "О федеральной фельдъегерской связи";

- Закон РФ от 26 июня 1992 г. №3132-I "О статусе судей  в Российской Федерации";

- Федеральный закон  от 17 ноября 1995 г. №168-ФЗ "О внесении  изменений и дополнений в Закон Российской Федерации "О прокуратуре Российской Федерации".

Это не исключительный перечень нормативных актов, содержащий такие ограничения.

Отдельные нормативные  акты вводят еще одно «понятие» в институт совместительства – «разрешение работодателя на совместительство».

Может возникнуть интересный вопрос: может ли работодатель во внутренних документах организации предусмотреть ограничения на совместительство сотрудников организации (например, внешнего совместительства). Проанализируем ситуацию. Скажем, директор рекламной компании ООО «Промоушн» издает приказ, согласно которому, всем сотрудникам компании воспрещается работать по совместительству. Примеры таких «приказов» есть в практике. Цели такого приказа можно понять, работодатель стремится оградить «утечку работников», т.к. при совместительстве, работник может уйти на другую работу, решив посвятить ей все свое рабочее время. «Наказанием» за нарушение приказа может быть вплоть до увольнения работника. Однако даже поверхностный анализ ст. 282 ТК РФ, общих принципов трудового права и законодательства позволяет сделать вывод о том, что такое ограничение незаконно. Работодатель не имеет право ограничивать работника в работе по совместительству, если это не предусмотрено законодательными актами. Таким образом, такой приказ можно и нужно признать недействующим.

Соответственно не требует и получение у работодателя каких-либо специальных разрешений на совместительства (как внутреннего, так и внешнего).

Таким образом, можно  сделать своеобразный вывод, что  работа по совместительству – это еще и право работника, право, которое может быть ограничено только в законодательном порядке.

На наш взгляд право  работника на совместительство может  быть ограничено в законодательном порядке в широком смысле, то есть речь идет не только о законодательных актах РФ, но и подзаконных нормативных актах и даже нормативных актах субъектов РФ. Сказанное можно подтвердить тем, что законодательные акты субъектов РФ (Конституция и иные акты) регулируют особенности правового статуса определенных категорий работников.

В заключение данного  параграфа отметим, что ТК РФ не допускает, во-первых, работу по совместительству лиц в возрасте до 18 лет, во-вторых, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана такими же условиями, а также в других случаях, установленных федеральными законами.

Практика применения вышеназванного положения ставит и  другие вопросы: предусмотрены ли трудовым законодательством какие-либо ограничения, если по основному месту работы условия труда нормальные, а на работе по совместительству - вредные или тяжелые? Как подчеркивают исследователи, данная проблема возникает в связи с тем, что согласно ст. 282 ТК РФ заключение трудового договора о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей. Поэтому вполне вероятна ситуация, когда работник по совместительству работает в двух-трех местах с вредными или опасными условиями труда. Каких-либо запретов или ограничений в данном случае ТК РФ не устанавливает, хотя, очевидно, что они были бы уместны³.

Итак, мы рассмотрели порядок заключения договора при совместительстве. Какое же соглашение должно быть при совмещении профессий (должностей)?

При совмещении (в отличии  от совместительства) работник и работодатель не заключают нового трудового договора, а включают условие о совмещении в уже существующее трудовое соглашение.

Как отмечают эксперты, условие  о совмещении профессий (должностей) может быть дополнительным в трудовом договоре, устанавливаемым по соглашению сторон. Включение в трудовой договор данного условия означает, что работник берет на себя дополнительную обязанность по выполнению наряду со своей основной работой работы по другой профессии рабочего либо по другой должности служащего. При этом, совмещение профессий (должностей) следует отличать от выполнения работником дополнительного объема работ по своей основной профессии (должности). В данном случае речь может идти о расширении зон обслуживания, об увеличении объема выполняемых работ. Однако порядок установления работнику дополнительных функций и обязанностей, определения условий и размера доплат в связи с этим в том и другом случаях одинаков⁴.

2.2 Продолжительность  рабочего времени и оплата  труда при совмещении профессий и совместительстве

Продолжительность работы по совместительству в течение месяца устанавливается по соглашению между работником и работодателем. Между тем, законодатель установил, что продолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем для лиц, работающих по совместительству, не может превышать четырех часов в день и 16 часов в неделю (абз.1 ст.284 ТК РФ).

При определении продолжительности  рабочего времени совместителей, применимы  и нормы закрепляющие, что на отдельных  видах работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для совместителей ежедневная (4 часа) продолжительность рабочего времени, допускается по согласованию с профсоюзным комитетом предприятия, учреждения, организации введение суммированного учета рабочего времени.

В отдельных нормативных  актах законодатель устанавливает  исключения из вышеобозначенных правил. Такое исключение содержится, например, в Постановлении Минтруда РФ от 30 июня 2003 г. №41 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры". Так, в соответствии с пп.б п.1 названного Постановления, продолжительность работы по совместительству работников в течение месяца устанавливается по соглашению между работником и работодателем и по каждому трудовому договору она не может превышать:

- для медицинских и  фармацевтических работников - половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;

- для врачей и среднего  медицинского персонала городов,  районов и иных муниципальных  образований, где имеется их  недостаток - месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели. При этом продолжительность работы по совместительству по конкретным должностям в учреждениях и иных организациях федерального подчинения устанавливается в порядке, определяемом федеральными органами исполнительной власти, а в учреждениях и иных организациях, находящихся в ведении субъектов Российской Федерации или органов местного самоуправления - в порядке, определяемом органами государственной власти субъектов Российской Федерации или органами местного самоуправления;

- для младшего медицинского  и фармацевтического персонала  - месячной нормы рабочего времени,  исчисленной из установленной  продолжительности рабочей недели.

Подобное исключение содержится в Постановлении Правительства РФ от 12.11.02 № 813⁵, которым установлена продолжительность работы по совместительству в организациях здравоохранения работникам, проживающим и работающим в сельской местности и в поселках городского типа, - не более 8 ч в день и 39 ч в неделю.

Еще раз подчеркнем, что  по общему правилу – работа по совместительству не может превышать 16 часов в неделю. Еще одно общее ограничение содержится в Положении: общая продолжительность работы по совместительству в течение месяца не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени, установленной для соответствующих категорий работников.

На практике данные положения  регулярно нарушаются. Несмотря на то, что ТК РФ содержит императивные правила, работодатели, зачастую игнорируют их требование, пренебрегая правами работников. Последнее, обуславливается, прежде всего, зависимостью работника от работодателя, отсутствием реальных механизмов привлечения работодателя к материальной и административной ответственности.

Рассмотрим порядок  и особенности оплаты труда лиц, работающих по совместительству.

Согласно ст.285 ТК РФ, оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

Либо при установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

В случае внутреннего совместительства зарплата сотрудника по основному месту работы и по совместительству должна рассчитываться отдельно.

Специальными нормативными актами могут быть предусмотрены  надбавки за продолжительное совместительство. Так, например, можно выделить постановление Правительства РФ от 28 февраля 1996 г. №213 "О надбавках за продолжительность непрерывной работы медицинским работникам, занимающим по совместительству штатные должности в организациях здравоохранения и социальной защиты населения"⁶.

Следует отметить: в статье 133 ТК РФ установлено, что месячная зарплата работника должна быть больше минимального размера оплаты труда. Однако это правило не распространяется на совместителей. Ведь зарплата сотрудника за месяц не может быть меньше минимального размера оплаты труда лишь в случае, когда он трудился полную норму рабочего времени. А совместитель работает меньше данной нормы⁷.

Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок. В целях реализации данного правила, принят ряд ведомственных нормативных актов. В частности можно выделить: Письмо Минобразования РФ от 3 июня 1999 г. №20-55-2780/20-3 "О порядке начисления "северных" надбавок к заработной плате лицам, работающим по совместительству"⁸.