Основні принципи та функції управління охороною праці

Семінар 1

1. Охорона праці як  невід’ємна складова соціальної  відповідальності. Міжнародні норми  соціальної відповідальності.

2. Законодавча основа  ЄС з питань охорони праці.

3. Міжнародне співробітництво  в галузі охорони праці. Основні  напрямки співробітництва.

 

1. Охорона праці як невід’ємна складова соціальної відповідальності. Міжнародні норми соціальної відповідальності.

 

Міжнародний стандарт SA 8000 «Соціальна відповідальність»

Стандарт SA 8000 був опублікований у 1997 році, переглянутий – у 2001 році. Мета стандарту – сприяти постійному поліпшенню умов наймання і здійснення трудової діяльності, виконання етичних норм цивілізованого суспільства.

Стандарт SA 8000 був створений  для того, щоб компанії могли підтвердити  використання соціально-відповідальних підходів у своїй діяльності. Система  менеджменту, заснована на вимогах SA 8000, має загальні вимоги з ISO 9001. Так, наприклад: визначена керуванням політика компанії в сфері соціальної відповідальності, аналіз і перевірки з боку керівництва, планування, оцінка і вибір постачальників, прийняття коригувальних дій.

У світі вже давно прийнято, що підприємства, на яких приділяється значна увага персоналу, створенню  необхідних і комфортних умов для  роботи, є надійними партнерами у  взаємовідносинах.

Використання етичних  підходів до суспільства в цілому і до своїх співробітників, зокрема  створення сприятливої атмосфери  в колективі, є критерієм високого рівня менеджменту. І навпаки, співробітництво  з компаніями, які не виконують  ці вимоги, вважається неетичним і  пов'язаним з додатковими ризиками.

Стандарт SA 8000 спрямований  на забезпечення привабливості умов наймання для співробітників, поліпшення умов їхньої праці і життєвого  рівня. Компанії, у яких менеджмент здійснюється відповідно до вимог стандарту SA 8000, мають конкурентну перевагу, яка полягає у високій мотивації  персоналу, що у свою чергу дозволяє ефективніше застосовувати сучасні  системи менеджменту для досягнення намічених цілей, забезпечуючи при  цьому постійну рентабельність.

А наявність на підприємстві інших стандартів, таких як ISO 9000, ISO 14000, OHSAS 18001 і т.д., доповнює стандарт SA 8000, за безпечуючи основу для інтеграції в рамках загальної системи менеджменту, що веде до скорочення ризиків і підвищення прибутковості компанії.

 

Міжнароднийстандарт ISO 26000 «Настанова по соціальній відповідальності»

Стандарт ISO 26000 – це добровільна настанова з соціальної відповідальності і не є документом, що передбачає сертифікацію, як, наприклад, ISO 9001 та ISO 14001. Згідно ISO 26000 компанія включає такі компоненти, як захист прав людини, навколишнього природного середовища, безпеку праці, права споживачів та розвиток місцевих общин, а також організаційне управління та етику бізнесу. Тобто у керівництві враховані усі принципи, які зазначені у Глобальній ініціативі ООН (документі, до якого приєдналося 6 тисяч компаній та організацій, серед яких 130 українських).

Цей міжнародний стандарт надає інструкції щодо основних принципів  соціальної відповідальності, ключових тем та питань, що мають відношення до соціальної відповідальності, а  також щодо шляхів впровадження соціально  відповідальної поведінки до існуючих стратегій, систем, практик та процесів організації. Він наголошує на важливості результатів та діяльності у сфері  соціальної відповідальності та її удосконалення.

Цей міжнародний стандарт замислений як такий, що буде корисним для всіх типів організацій у  приватному, державному та неприбутковому секторах, для компаній великих і  малих, діючих у розвинутих країнах  або країнах, що розвиваються. Хоча не всі розділи цього міжнародного стандарту будуть однаково корисними  для всіх типів організацій, всі  основні аспекти є придатними для кожного типу організацій. Кожна  організація самостійно визначає, що є придатним та важливим для неї  шляхом власних оцінок та діалогу  з зацікавленими сторонами.

Використання цього міжнародного стандарту підтримує кожну організацію  у прагненні стати більш соціально  відповідальною, брати до уваги інтереси її членів, відповідати чинному законодавству  та поважати міжнародні норми поведінки.

Визнаючи, що організації  знаходяться на різних щаблях розуміння  та впровадження соціальної відповідальності, цей міжнародний стандарт запланований для використання тими, хто тільки розпочинає розглядати питання соціальної відповідальності, а також і для тих, хто має досвід її впровадження. Широке впровадження на підприємствах, в організаціях та установах вимог міжнародного стандарту ISO 26000 сприятиме зростанню показників сталого розвитку України

Завдання стандарту ISO 26000  
Міжнародний стандарт ISO 26000:2010 «Настанова по соціальній відповідальності» (опублікований 28 жовтня 2010 р.) допомагає організаціям упорядкувати свою діяльність в галузі соціальної відповідальності. Ця настанова дає єдине розуміння соціальної відповідальності і детальну інструкцію для всіх організацій.  
В ISO 26000 враховані всі ті принципи, які названі в Глобальному договорі OOH (п. 1.2.2).  
Важливо відзначити, що стандарт ISO 26000 розроблений не тільки для бізнес-структур, але також і для профспілок, громадських організацій і державних органів. Він визначає зони відповідальності для кожної організації у її взаєминах із зацікавленими сторонами.  
Питання, що становлять сутність соціальної відповідальності, відбирають очікування суспільства в конкретний момент часу і, отже, постійно змінюються разом із проблемами суспільства і його очікуваннями.  
Очікування суспільства  
Соціальна відповідальність вимагає розуміння широких інтересів і очікувань суспільства. Соціальна відповідальність базується на повазі правових норм і виконанні юридично обумовлених обов'язків. Однак усвідомлення соціальної відповідальності вимагає також визнання обов'язків по відношенню до інших зацікавлених сторін, причому ці обов'язки не є юридично обов'язковими. Ці обов'язки можуть витікати із загальних цінностей, переконань та етики.  
Незважаючи на те, що очікування відповідальної поведінки і розрізняються між країнами і культурами, організації варто визнавати і застосовувати універсальні цінності. Ці очікування відображені в міжнародних конвенціях і нормах поведінки, установлених в міжурядових інструментах, таких як Загальна декларація прав людини.  
Визнання організацією своєї соціальної відповідальності  
Існують два аспекти визнання організацією своєї соціальної відповідальності. Перший аспект полягає в тому, що організація розуміє, як її діяльність впливає на інших і на довкілля. Другий аспект полягає в тому, що організація розуміє суспільні очікування своєї соціально відповідальної поведінки.  
Соціальна відповідальність організації розглядається по таких основним аспектам (рис. 1.1):  
- Організаційне управління.  
- Права людини.  
- Трудові відносини.  
- Довкілля.  
- Добросовісні ділові практики.  
- Проблеми, пов'язані зі споживачами.  
- Соціально-економічний розвиток суспільства.  
Соціальна відповідальність в трудових відносинах та охороні праці  
Трудові відносини організації поєднують у собі всю діяльність, що відноситься до роботи, що виконується самою організацією або від її імені. Власне кажучи, трудові відносини містять у собі не тільки взаємини організації зі своїми працівниками або відповідальність організації на робочих місцях, які належать їй; вони містять у собі відповідальність організації за роботу, яка виконується від її імені іншими, включаючи субпідряд.  
Трудові відносини, зокрема, містять у собі питання найму, умов праці, навчання і підвищення кваліфікації працівників, охорони праці, а також представництва працівників та їхньої участі у колективних договорах, соціальному діалозі і тристоронніх взаєминах.  
У сфері трудових відносин, зокрема, в питаннях використання найманої праці стандарт встановлює такі правила поведінки.  
Як роботодавець, організація сприяє досягненню однієї з найбільш визнаних цілей суспільства, а саме підвищенню рівня життя за рахунок повного і безпечного працевлаштування.  
Організація:  
- визнає важливість безпечних умов праці для працівників і для суспільства в цілому.  
- передає роботу на контрактній основі тільки тим організаціям, які офіційно визнані або в інший спосіб довели своє бажання й можливості виконувати зобов'язання, покладені на роботодавця, і працювати чесно. Це виключає посередників на ринку праці, які офіційно не визнані.  
- не шукає переваг від нечесних, пов'язаних з експлуатацією або утисками трудових відносин, які можуть використовувати її партнери, постачальники або субпідрядники. Організація повинна відповідати за діяльність, яку здійснюють від її імені інші організації.  
Зобов'язання організації у сфері охорони праці  
Охорона праці стосується досягнення і підтримки самого високого рівня фізичного, інтелектуального і соціального процвітання працівників, запобігання звільнень у зв'язку зі станом здоров'я, викликаного умовами праці, захисту працівників від ризиків, пов'язаних з нанесенням шкоди здоров'ю, і адаптації виробничого середовища до фізичних і психологічних можливостей працівників.  
Організації повинна:  
- прагнути до розуміння та контролю ризиків, пов'язаних з охороною праці. Також організація повинна вводити відповідні процедури і надавати безпечне устаткування, необхідне для запобігання професійних захворювань та нещасних випадків, а також для дій у аварійних ситуаціях;  
- аналізувати причини нещасних випадків і професійних захворювань, а також проблеми, підняті працівниками, для того, щоб розуміти їх і інформувати працівників про те, яким може бути вплив на людей;  
- розуміти і застосовувати засоби виробничої гігієни;  
- визнавати, що психологічні ризики на робочих місцях є причинами стресів і погіршення стану здоров'я;  
- розробити політику охорони праці, у якій буде чітко прописано, що жоден з елементів діяльності організації не є важливішим за охорону праці, і що охорона праці є невід'ємною частиною діяльності організації;  
- надавати необхідне навчання і зміцнення потенціалу всього персоналу по необхідних напрямках;  
- дотримуватися норми, відповідно до якої заходи охорони праці не пов'язуються з витратами, покладеними на працівників;  
- застосовувати системи управління охороною праці, які-засновані на залученні зацікавлених працівників і які визнають і поважають права працівників на:  
• повну і достовірну інформацію щодо ризиків, зв'язаних зі здоров'ям і безпекою, а також щодо контролю та попередження цих ризиків;  
• вільно з'ясовувати й одержувати роз'яснення по всіх аспектах охорони праці;  
• відмову від роботи, що явно може викликати серйозну і неминучу загрозу їхньому життю і здоров'ю або житло і здоров'ю інших;  
• звернення за консультацією з питань охорони праці, за межі організації (до сторонніх фахівців);  
• повідомлення керівникам про випадки, що стосуються охорони праці;  
• участь у прийнятті рішень з охорони праці;  
• відсутність репресій за те, що вони зробили щось із перерахованого вище.  
Впровадження заходів соціальної відповідальності  
У більшості випадків організації можуть включити соціальну відповідальність у практику діяльності без створення нових структур або спеціальних нових систем управління, хоча деякі види діяльності, імовірно, будуть здійснюватися з розглядом дещо ширшого кола проблем. Впровадження соціальної відповідальності в першу чергу стосується її інтеграції в існуючу систему управління і структуру.  
Загалом повна перебудова організації з метою вмонтувати соціальну відповідальність у її діяльність є необов'язковою або неефективною. В більшості випадків соціальна відповідальність може бути інтегрована в організацію без істотних змін її структури.  
Досягнення переваг  
Організація, що застосовує соціально відповідальні трудові відносини, безумовно має розраховувати на досягнення відповідних потенційних переваг. Соціально відповідальні трудові відносини організації в сфері охорони праці можуть:  
• позитивно впливати на її можливості щодо найму на роботу,  
• покращити мотивацію та збереження кадрів;  
• покращити виконання зобов'язань по охороні праці;  
• позитивно впливати на репутацію організації.  
• скоротити витрати,  
• підвищити продуктивність праці.  
• підтримувати моральний стан персоналу;  
• впливати на думку інвесторів, донорів, спонсорів і фінансового співтовариства;  
• впливати на взаємини з урядом, засобами масової інформації, постачальниками, аналогічними за рівнем організаціями, споживачами й співтовариством, у якому організація функціонує;  
• розвивати взаємну довіру із зацікавленими сторонами.

 

(10 Принципів Глобального Договору

Права людини

Принцип 1: Комерційні компанії повинні забезпечувати  та поважати захист прав людини, проголошених на міжнародному рівні.

Принцип 2: Комерційні компанії повинні забезпечувати, щоб  їхня власна діяльність не сприяла  порушенню прав людини.

Принципи  праці

Принцип 3: Комерційні компанії повинні підтримувати свободу  зібрань і дієве визнання права  на колективні угоди.

Принцип 4: Комерційні компанії повинні сприяти викоріненню  примусової праці.

Принцип 5: Комерційні компанії повинні сприяти ефективному  викоріненню дитячої праці.

Принцип 6: Комерційні компанії повинні сприяти викоріненню  дискримінації у сфері зайнятості та працевлаштування.

Екологічні  принципи

Принцип 7: Комерційні компанії повинні дотримуватися  превентивних підходів до екологічних  проблем.

Принцип 8: Комерційні компанії повинні ініціювати поширення  екологічної відповідальності.

Принцип 9: Комерційні компанії повинні стимулювати розвиток і розповсюдження екологічно чистих технологій.

Антикорупційні  принципи

Принцип 10: Комерційні компанії повинні протидіяти будь-яким формам корупції, включаючи здирництво.)

 

2. Законодавча основа ЄС з питань  охорони праці.

 

Однією з найхарактерніших особливостей розвитку політичних і  соціальних процесів у країнах, які  взяли орієнтацію на членство в ЄС, стало широке застосування вже успішно  випробуваних на практиці форм соціальної демократії з участю громадян в ухваленні  політичних і економічних рішень, контролю за їх реалізацією у важливих напрямах політичної діяльності владних  інститутів.

Ця тенденція дедалі більше стає виразником критичного погляду  на перспективи розвитку парламентської демократії та її можливості задовольняти інтереси різних соціальних груп. Проблеми форм регулювання відносин у суспільстві  найбільше зосереджуються сьогодні у сфері економіки, адже в основі добробуту мають бути такі механізми  регуляції, які сприяли б ефективному  розв’язанню економічних питань в інтересах усього суспільства. У сфері соціально-трудових відносин такою формою демократичного регулювання, прийнятою для всіх її суб’єктів, став соціальний діалог.

Структура та діяльність національних тристоронніх органів  у країнах Європейського Союзу

В Україні, згідно з законом  «Про соціальний діалог в Україні», який набрав чинність з 18.01.2011 р., передбачено  формування порядку утворення, склад  та організацію роботи Національної тристоронньої соціально-економічної  ради та територіальних соціально-економічних  рад у регіонах.

Соціальний діалог, згідно з законом, – процес визначення та зближення позицій, досягнення спільних домовленостей та прийняття узгоджених рішень сторонами соціального діалогу, які представляють інтереси працівників, роботодавців та органів виконавчої влади і органів місцевого самоврядування, з питань формування та реалізації державної соціальної та економічної політики, регулювання трудових, соціальних, економічних відносин.

Однією з їх характеристик  є розвиток демократії в основних сферах соціально-економічного життя  держави, систематична участь громадян у розробці пріоритетних для регіону  рішень та контроль за їх реалізацією у важливих, з погляду інтересів громадян, напрямах діяльності.

Практика ведення  соціального діалогу

Політика  зайнятості

Країни Європейського  Союзу обрали надзвичайно широкі рамки національного соціального діалогу, що виходять далеко за межі обговорення більш традиційних питань. У центрі політичних інтересів держав-членів ЄС перебуває питання зайнятості. Високий рівень зайнятості визнано головним елементом винайдення шляхів розв’язання найбільш нагальних національних проблем, скажімо, старіння населення, стабільність пенсійного забезпечення, конкурентоспроможність чи соціальна єдність.

Роль соціальних партнерів  у реалізації стратегії зайнятості є вирішальною. Вони несуть головну  відповідальність за проведення модернізації методів організації праці: ведення  переговорів і виконання на всіх відповідних рівнях угод, спрямованих  на модернізацію методів організації  праці, сприяння досягненню необхідного балансу між гнучкістю та гарантією роботи, підвищення якості робочих місць (запровадження нових технологій, нових форм роботи тощо).

Соціальні партнери завжди володіють інформацією про ринок  праці, що дуже важливо для успішного  проведення політики зайнятості, і є головними учасниками ефективного виконання погодженої політики. Всі залучені сторони мають доступ до надійних статистичних даних, іншої потрібної інформації та технічні можливості для виконання покладених на них завдань.

Політика  оплати праці

Країни Європейського  Союзу ще на самому початку економічних  реформ відмовились від адміністративних та центральних планових механізмів і методів установлення заробітної плати, чим відкрили широку дорогу соціальному  діалогу. Питання заробітної плати  вирішується шляхом колективних переговорів або індивідуально, на рівні підприємства.

Національний соціальний діалог допомагає роботодавцям і  працівникам у веденні переговорів  про підвищення рівня заробітної плати на галузевому або виробничому  рівні з урахуванням національних інтересів. Приклади такої політики є в багатьох промислово розвинених країнах і часто закріплені середньостроковими соціальними пактами. Більшість  держав з перехідною економікою, зокрема  й Україна, досі застосовують дещо традиційніші методи – щорічні генеральні угоди, які часто-густо є переліком поставлених цілей і не представляють реальних, узгоджених між урядом та соціальними партнерами стратегій.

Політику оплати праці  ЄС розглядає як частину макроекономічної політики, спрямованої на збереження стабільності цін, особливо із запровадженням єврозони. Зростання заробітної плати в зазначених державах має відображати різні економічні ситуації та ситуації у сфері зайнятості. Уряд зобов’язаний створювати сприятливі умови для ведення соціальними партнерами переговорів про заробітну плату, які мусять надзвичайно відповідально діяти і укладати угоди відповідно до загальних принципів, передбачених засадами економічної політики.

Оскільки заробітна плата  визнана основою забезпечення сім’ї  годувальника, одним із традиційних  засобів соціального захисту  найманих працівників, є конвенції, спрямовані на захист їхніх вимог у разі неплатоспроможності роботодавця. Запроваджено новий інструмент захисту таких вимог – гарантійні фонди.

Політика  розвитку трудових ресурсів та професійної  підготовки

У більшості країн європейської співдружності розвиток трудових ресурсів і професійна підготовка у довгочасній  перспективі стали одним з  головних питань діалогу між соціальними  партнерами. Однак масштаби ефективності соціального діалогу і партнерства в забезпеченні професійної підготовки на сьогодні обмежені можливостями і наявними ресурсами учасників. Вони відрізняються залежно від країни, галузі, масштабів підприємств.

Важливу роль відіграють національні  тристоронні органи, які забезпечують політичні орієнтири для національної, економічної, соціальної та трудової політики.

Загальна тенденція полягала у створенні національної бази (за підтримки соціальних партнерів) для  розвитку людських ресурсів і професійної  підготовки, що надає загальні рекомендації для реформування систем освіти і  професійної підготовки в новій  перспективі постійного навчання. Загалом  уряд ініціював створення такої  бази, але за підтримки та участі соціальних партнерів. Під різними  назвами було створено тристоронні  та двосторонні інститути (навчальні ради або правління) для регулювання питань навчання та професійної підготовки.

Соціальний  захист

Практично всі західноєвропейські держави вдосконалювали свої системи  соціального страхування. Для прикладу, німецька модель соціальної політики передбачала тісний зв’язок соціального  страхування та ринку праці з активною ініціативою держави і роботодавців в економічних процесах. Це й був шлях до заможності по-німецьки. У Франції головною метою такої політики стало поширення солідарності. Не випадково саме французька стратегія згодом довела свою перспективність і з часом почала переважати в концепціях країн ЄС.

На межі ХХ–ХХI століть  розуміння суті процесу соціального  забезпечення незмінно ґрунтується  на нормах міжнародного права, одним  із визначальних джерел якого вважається Європейська хартія про основні  соціальні права трудящих, статтею 10 тут закріплено права у сфері  соціального забезпечення. Отже, громадяни, що працюють, мають право на адекватний до одержаного доходу соціальний захист та соціальне забезпечення в разі втрати заробітку, що настає в результаті соціального ризику. Громадянам, які  не працюють, не мають засобів до існування, гарантоване право на соціальну допомогу в розмірі  прожиткового мінімуму.