Особенности правового регулирования труда руководителей организации

 

Содержание

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Более ни в одной отрасли права нет столь обильной концентрации правовых норм, которые были бы усовершенствованны или созданы вследствие судебной практики. Это объясняется тем, что в Советском союзе впервые трудовое право создавалось как отдельная отрасль права.

В условиях капитализма трудовые отношения регулировались в области гражданского законодательства. Как таковые закономерности регулирования трудовых правоотношений оставались нетронутыми. Это отличало процесс создания трудового законодательства СССР от гражданского и уголовного законодательства СССР.

Трудности при систематизировании трудового законодательства определялись разделением регулирования трудовых правоотношений в зависимости от климата, технической стороны, возрастных и физиологических особенностей работников. То есть все факторы, которые нужно было обязательно конкретизировать.

В данных условиях применение трудового законодательства часто сопровождалась вскрытием серьезных недостатков, особенно если применялась судебная практика. Обнаруживалось много белых пятен в системе норм права, неувязка норм между собой и другими правовыми нормами. Находились ошибки в формулировках гипотез норм права, они требовали какого-либо толкования. Отсутствовали санкции, которые должны были обеспечить исполнение правовых норм. Такие недостатки вскрывались и исправлялись с помощью судебной практики. Именно поэтому некоторое количество положений права, которые были выработаны судебной практикой и могут быть базой для последующего усовершенствования законодательства, превышало их количество по отношению к другим отраслям.

 

Все вышесказанное обуславливает актуальность темы контрольной работы: «Особенности правового регулирования труда руководителей организации».

Целью выполнения контрольной работы является правовой анализ положений трудового законодательства в части регулирования труда руководителей организации.

При выполнении контрольной работы использовались нормативно-правовые акты, учебные и методические пособия по трудовому праву, материалы периодических изданий по данной тематике.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Функции судебной практики в сфере трудовых отношений

 

Судебная практика в регулировании социально-трудовых отношений выполняет следующие функции.

Во-первых, ее обобщение на уровне Верховного Суда РФ, как уже отмечалось выше, способствует совершенствованию действующего законодательства о труде. В процессе применения норм трудового права суды выявляют их недостатки, которые сказываются на результатах правоприменения. В ряде случаев в процессе применения норм трудового права суды выявляют его пробелы, неполноту, двусмысленность, синонимию, коллизии отдельных норм.

Во-вторых, постановления Пленума Верховного Суда РФ обязательны для судебных органов. Их решения не могут противоречить требованиям Верховного Суда РФ; в противном случае они будут отменены вышестоящими судебными инстанциями.

В-третьих, любой правоприменитель, в том числе работодатель, понимает, что в случае трудового спора и его разрешения в судебном порядке будет учитываться мнение Верховного Суда РФ. Хотя для него требования Верховного Суда не имеют законной силы, т. е. не являются нормами права, косвенно они определяют поведение работодателя в разрешении трудового спора, возникшего у него с работником.

Трудовой кодекс РФ не включает акты судебных органов власти о применении трудового законодательства в систему нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. В Российской Федерации не признается прецедент, который характерен для систем общего права Великобритании и США1.

Несколько иную роль выполняют постановления Конституционного Суда РФ. В случае признания Конституционным Судом нормы противоречащей Конституции РФ она утрачивает юридическую силу. Нормотворческий орган обязан на основании решения Конституционного Суда РФ внести соответствующие изменения в законодательство о труде, в том числе в ТК РФ. Однако это не дает достаточных оснований для признания решений Конституционного Суда прецедентом. Согласно праву судебного прецедента каждый суд обязан следовать решению более высокого по положению суда. В Англии апелляционные суды (кроме палаты лордов) связаны своими прежними решениями. В англосаксонской правовой системе принципы общего (прецедентного) права считаются нормами трудового права, имеющими обязательную юридическую силу.

В Российской Федерации решения Конституционного Суда РФ не являются нормами, на основании которых осуществляется правоприменительная деятельность в сфере трудовых отношений2.

 

2. Роль судебной практики в разрешении споров о невыплате заработной платы

 

Основным источником споров является  невыплата заработной  платы. Как правило, незаконно уволенный работник не так переживает за свое незаконное увольнение, как за недополученную заработную плату.

В случае возникновения спора по поводу выплаты заработной платы работодатель обязан доказать факт отсутствия задолженности перед работником.

Для этого он должен представить трудовой договор, приказ о приеме на работу, штатное расписание, положение об оплате труда, табели учета рабочего времени,  документы о перечислении заработной платы, банковские выписки, если заработная плата выплачивалась работнику через банк, и другие документы, связанные с  выплатой  заработной платы.

Среди судебных решений, предметом спора которых была заработная плата, можно выделить следующие. 

Из Определения Санкт-Петербургского городского суда от 28.01.2013 № 33-409/20133 со ссылками на положения  ч. 1 ст. 129, ст. ст. 135, 191 ТК РФ4 следует, что премия является стимулирующей выплатой, устанавливается работодателем по своему усмотрению в целях стимулирования работников и является его правом, а не обязанностью.

Суд установил, что согласно положению о премировании президент (управляющий филиалом) наделен правом выплатить премии сотрудникам, уволенным в течение месяца (кроме увольнения за виновные действия). Однако такого решения по отношению к уволенному работнику  по итогам его работы в месяце увольнения (в июне 2012 г.) принято не было. Как указал суд, оснований для удовлетворения требований работника в части взыскания премии за июнь 2012 г. не имеется, поскольку положение о премировании как локальный нормативный акт не содержит условий об обязанности работодателя выплачивать премиальное вознаграждение работнику пропорционально отработанному времени.

Работодатель обязан выплатить работнику задолженность по зарплате за весь период задержки, даже если работник требует выплатить  заработную плату за определенный период.  Такой вывод содержится в Определении Московского городского суда от 20.07.2010 по делу № 33-183485.

В Определении Санкт-Петербургского городского суда от 20.11.2012  
 № 33-16233/20126 рассматривается следующая ситуация.  В соответствии с трудовым договором работнику была установлена  ежемесячная персональная надбавка до 100 % ежемесячного должностного оклада. Однако в определенный временной период согласно приказу генерального директора по причине неоднократного нарушения  правил внутреннего трудового распорядка работнику выплачивалась надбавка в размере 10 % должностного оклада.  С данным приказом работник не был ознакомлен. В суде надлежащих и допустимых доказательств неоднократного нарушения работником правил внутреннего трудового распорядка работодателем не представлено. Исходя из положений ст. ст. 72, 135 ТК РФ7, условий трудового договора размер указанной надбавки может быть уменьшен приказом по факту нарушения работником трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка, однако такая выплата не может быть уменьшена на будущее, поскольку является ежемесячной. В связи с этим суд пришел к выводу о взыскании с работодателя в пользу работника недоплаченной персональной надбавки за спорный период.

В Определении Свердловского областного суда от 27.03.2012 по делу    
№ 33-3903/20128 суд занял позицию работодателя. По мнению суда, уменьшение или полное лишение премии за конкретный период в связи с упущениями по работе, нарушением рабочей дисциплины не может расцениваться как дискриминация при оплате труда, снижение уровня государственных гарантий, а является лишь следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых (служебных) обязанностей, в результате чего у работника не возникает право на поощрительное вознаграждение, установленное за добросовестное исполнение служебных обязанностей.

Ни для кого не является секретом, что ряд организаций устанавливают официальную составляющую заработной платы, закрепленную в трудовом договоре, и неофициальную часть заработной платы, так называемую «зарплату в конверте».

Зачастую при увольнении работника ему выплачивается только «белая» заработная плата. В этом случае работнику, претендующему на выплату недостающей зарплаты, необходимо позаботиться о доказательствах, свидетельствующих о выплате неофициальной заработной платы. Без наличия таких доказательств суды занимают позицию работодателя.

Так, в Апелляционном определении Верховного суда Республики Бурятия от 07.11.2012 по делу № 33-30349  размер установленной работнику заработной платы определен судом исходя из представленных письменных доказательств (трудового договора, приказа о приеме на работу, штатного расписания), без учета показаний свидетелей.

Так как допустимых доказательств, подтверждающих установление работнику заработной платы в большем размере, не представлено, суд частично отказал в удовлетворении иска о взыскании заработной платы и компенсации морального вреда.

В Апелляционном  определении Московского городского суда от 14.05.2013 по делу № 11-1097710 судебная коллегия согласилась с доводом суда о том, что заработная плата работника  составляла определенную сумму  в месяц, так как каких-либо доказательств, объективно свидетельствующих о получении работником  заработной платы в большем размере, суду представлено не было.

Позиция работника о том, что в организации заработная плата делилась на официальную и неофициальную части, не может являться основанием для удовлетворения иска, так как противоречит имеющимся в деле письменным материалам.

Определение Санкт-Петербургского городского суда от 04.04.2011 № 33-4667/201111: если трудовые отношения между сторонами документально не оформлены, то для правильного разрешения спора имеет значение факт допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя.

Непредставление работником допустимых и достаточных доказательств осуществления трудовой деятельности на предприятии работодателя  влечет отказ в удовлетворении иска о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. 

 

3. Роль судебной практики в разрешении споров, связанных с увольнением за прогул

 

Согласно пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ  трудовой договор может быть расторгнут работодателем  в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены, независимо от его/ее продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены.

Существует судебная практика, согласно которой увольнение работника в случае, если он отсутствовал на работе ровно четыре часа, является неправомерным. В качестве примера можно привести кассационное определение Новосибирского областного суда от 23.12.2010 по делу № 33-7777/201012.

Может возникнуть ситуация, когда работник отсутствовал на рабочем месте более    4-х часов подряд, но за вычетом времени отсутствия в обеденный перерыв его отсутствие составит менее 4-х часов. Это является прогулом или нет? Можно ли уволить работника в данном случае?

В Определении  Ленинградского областного суда от 16.01.2013 № 33-188/201313 рассматривается следующая ситуация:   согласно акту работник отсутствовал на рабочем месте 4 часа 20 минут. На время его отсутствия пришелся обеденный перерыв продолжительностью 30 минут. В итоге работник была уволен за прогул на основании   пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ14.

По мнению суда,  продолжительность перерыва для отдыха и питания не включается в рабочее время. Работник вправе использовать его по своему усмотрению, поэтому нельзя признать противоправным поведение работника, который отсутствовал на работе в течение обеденного перерыва.  Таким образом, отсутствие работника на рабочем месте до начала обеденного перерыва составило менее 4 часов, поэтому увольнение за прогул неправомерно.

Аналогичные выводы содержатся в Определениях Московского городского суда от 24.01.2012 по делу № 33-180415, от 30.11.2010 по делу № 33-3714016.

В то же время существуют судебные решения по данному вопросу в пользу работодателя. В частности, в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 03.10.2011 № 33-14653/1117 содержится следующий  вывод: увольнение за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд может быть произведено работодателем независимо от того, входит ли во время прогула установленное работодателем время перерыва для отдыха и питания, поскольку правила трудового законодательства не устанавливают перерыва продолжительности рабочего времени в связи с использованием работником обеденного времени.