Охрана труда женщин

Советское государство отменила прежнее законодательство, закрепляющее дискриминацию женщины, предоставило ей равные права с мужчиной, открыло доступ к образованию. Государство признало своей обязанностью заботу о материнстве и детстве.

В конце 1917 - начале 1918 г. Был принят ряд декретов, направленных на охрану труда женщин. Запрещалось использовать женский труд на подземных и некоторых других тяжелых работах, в ночные смены, а также сверхурочно12.

Декретом ВЦИК Советов рабочих, солдатских и крестьянских депутатов от 22 декабря 1917 г. было введено денежное пособие по случаю родов в размере полного заработка в течение восьми недель до родов и восьми недель после родов. Этим же Декретом предусматривалось, что работнице в период кормления ребенка могло выплачиваться пособие в размере от одной четверти до половины ее заработка в течение девяти месяцев после родов.13

В последующем также было принято множество нормативных актов о труде женщин, о льготах, предоставляемых им в период материнства.

В настоящее время законодательство Российской Федерации в сфере регулирования труда женщин основывается на Конституции РФ.

Конституция Российской Федерации закрепляет основные права и свободы человека и гражданина. Согласно ч. 3 ст. 19 Конституции РФ, мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации. В соответствии с ч.1 ст. 38 Конституции РФ материнство и детство, семья находятся под защитой государства. Основываясь на этих конституционных нормах, законодатель вправе, в том числе посредством закрепления соответствующих мер социальной защиты, предусмотреть определенные гарантии и льготы для беременных женщин и лиц, имеющих детей, которые в силу существующих обстоятельств не могут наравне с другими работниками в полном объеме выполнять предписанные общими нормами обязанности в трудовых отношениях (трудовой деятельности).

Конституционной нормой, регулирующих положение женщин в сфере труда является также уже упомянутая в работе норма о том, что в соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государств.

Основным документом в этой сфере является Трудовой кодекс РФ. Определенное значение имеют другие федеральные законы. Отдельные льготы для беременных женщин и в связи с материнством закреплены подзаконными нормативными правовыми актами. Нормы указанных правовых актов конкретизируют применительно к каждому случаю положения коллективных договоров и индивидуальных трудовых договоров между работодателем и работницей.

Огромное значение для установления ориентиров, основ, общих принципов регулирования труда женщин в Российской Федерации имеют международно-правовые нормативные акты. Остановим свое внимание на них подробнее.

В числе провозглашенных ООН основных прав человека - комплекс трудовых прав, закрепленных главным образом в двух актах: во Всеобщей декларации прав человека14 и в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах.

Эти акты отличаются по юридической силе.

Всеобщая декларация прав человека одобрена Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 году в виде резолюции. Она не имеет обязательного характера. Это в большей мере программный, политический документ. Но его авторитет и моральная сила очень высоки. Декларация предусматривает основные права человека, в том числе и права женщин и, особенно, женщин-матерей.

Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах одобрен Генеральной Ассамблеей ООН в 1966 году. По своей правовой природе это многосторонний международный договор (конвенция), ратифицированный огромным большинством государств - членов ООН, в том числе СССР. Он имеет обязательную силу в Российской Федерации как правопреемнице СССР. Среди социальных и экономических прав, провозглашенных и закрепленных в этом акте, трудовые права занимают значительное место. В число основных прав включено и право на особую охрану труда женщин-матерей. В Пакте провозглашается необходимость особой заботы о женщинах-матерях в течение разумного периода до и после родов. В течение этого времени работающим матерям должен предоставляться оплачиваемый отпуск или отпуск с достаточными пособиями по социальному обеспечению.

Важные нормы принципиального характера, регулирующие особенности правового регулирования труда женщин, содержатся в Конвенции ООН о ликвидации дискриминации женщин. Конвенция «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин» возлагает на ратифицировавшие ее государства обязательства в отношении ликвидации дискриминации женщин в области занятости и обеспечения трудящимся женщин равных прав с мужчинами. Например, в числе прочего, государствам предлагается запретить увольнение с работы в связи с беременностью или уходом в отпуск по беременности и родам; дискриминацию при увольнении в связи с семейным положением увольняемой.

Одним из главных источников международно-правового регулирования труда являются акты, принятые Международной организацией труда (МОТ). МОТ является специализированным учреждением ООН, объединяющим 176 государств. Согласно Уставу МОТ одно из главных направлений деятельности этой организации - нормотворчество, то есть создание международных трудовых стандартов. Российской Федерацией ратифицировано множество конвенций МОТ. Основными конвенциями, в которых находит отражение регулирование труда женщин, являются уже упомянутые в работе конвенции:

Конвенция МОТ «Относительно применения труда женщин на подземных работах в шахтах любого рода» № 45. Она запрещает применение труда женщин любого возраста на подземных работах в шахтах, но допускает, путем издания акта национального законодательства, исключение из этого запрета женщин, занимающих руководящие посты и не выполняющих физические работы; женщин, занятых санитарным и социальным обслуживанием; женщин, проходящих курс обучения и допущенных к стажировке в подземных частях шахты в целях профессиональной подготовки; других женщин, которые должны спускаться время от времени в подземные части шахты для выполнения работы нефизического характера15.

Конвенция МОТ «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» № 100. Она обязывает государства использовать национальные методы установления ставок вознаграждения с целью обеспечить применение принципа равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности. Иными словами, ставки вознаграждения должны определяться без дискриминации по признаку пола. Понятие «труд равной ценности» при этом имеет более широкое значение, чем «равный труд». Использование этого понятия направлено на то, чтобы предотвратить косвенные ограничения принципа равенства вознаграждения, которые возложены при применении принципа «равное вознаграждение за равный труд». В случае применения последнего понятия возможна дискриминация женщин в отношении размера заработной платы под тем предлогом, что специфический женский труд не равен мужскому труду (меньше физические нагрузки и т.п.).

По вопросам охраны материнства действует всеобъемлющая Конвенция МОТ «Относительно охраны материнства (пересмотренная в 1952 году)» № 103, охватывающая все сферы занятости: промышленные предприятия, непромышленные работы, сельское хозяйство, надомный труд16. Согласно указанной Конвенции по предоставлению медицинского свидетельства, удостоверяющего предполагаемый срок родов, женщина имеет право на отпуск по материнству, продолжительность которого должна составлять, по меньшей мере, 12 недель и включать в себя весь период обязательного послеродового отпуска. Его продолжительность устанавливается национальным законодательством, но не может быть менее 6 недель. Если роды происходят после предполагаемой даты, отпуск, взятый от этой даты, продлевается, во всяком случае, до фактической даты родов, причем продолжительность обязательного послеродового отпуска в этом случае не сокращается. В случае болезни в связи с родами, женщина имеет право на продление ее послеродового отпуска, максимальная продолжительность которого может определяться компетентным органом власти. В период отпуска по беременности и родам женщина имеет право на получение денежного пособия и медицинской помощи. Если женщина кормит своего ребенка грудью, она имеет право на перерывы в течение рабочей смены, продолжительность которых учитывается национальным законодательством. Перерывы в работе для кормления ребенка считаются рабочими часами и оплачиваются. Увольнение женщины в период отпуска по беременности и родам не допускается.

На основании изложенного в данной главе можно сделать следующие выводы:

Вся система источников трудового права в Российской Федерации направлена на оказание особой социальной защиты такой категории работников как женщины. Это обеспечивается законодательным установлением особенностей регулирования их труда.

Все трудовое законодательство России выделяет особенности регулирования труда в отношении:

· всех женщин;

· беременных женщин;

· женщин, имеющих детей, в том числе детей инвалидов.

Эти особенности являются системой определенных льгот, гарантий и компенсаций, которая призвана облегчить труд женщин.

Глава II ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАКЛЮЧЕНИЯ И ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

2.1. ОСОБЕННОСТИ  ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Прием на работу осуществляется работодателем по соглашению с женщиной путем заключения трудового договора. Законодательство устанавливает определенный порядок и юридические гарантии при приеме на работу беременных женщин и женщин, имеющих несовершеннолетних детей.

Запрещается отказ от заключения трудового договора с женщинами по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Не допускается прямое либо косвенное ограничение прав или установление преимуществ в зависимости от пола, расы и других признаков.

Но не являются дискриминацией по отношению к лицам с семейными обязанностями различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному делу или виду труда требованиями либо обусловлены особой защитой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите17.

При отказе в приеме на работу работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по требованию обратившегося лица. Если на практике имеет место ущемление прав беременных женщин или женщин-матерей при приеме на работу, действия работодателя можно обжаловать в органы Федеральной инсᴨȇкции труда в субъекте РФ или в суд18.

В Уголовном кодексе РФ необоснованному отказу в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей детей в возрасте до трех лет.

Лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а значит, допустившие дискриминацию в сфере труда, привлекаются к дисциплинарной, адмиʜᴎϲтративной и уголовной ответственности в порядке, установленном законодательством.

Дисциплинарная ответственность представителя юридического лица за дискриминацию. В случае если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации или его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Материальная ответственность работодателя (физического или юридического лица) работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться (например, в случае незаконного неприема на работу). Моральный вред возмещается по соглашению сторон, в случае спора - судом. Адмиʜᴎϲтративная ответственность за дискриминацию в сфере труда. Объектом правонарушения являются трудовые права работников. Запрещается устанавливать беременным женщинам испытательный срок при приеме на работу.

2.2. ОСОБЕННОСТИ  ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. При ликвидации все работники увольняются. Ликвидацию не следует путать с реорганизацией, которая означает изменение профиля, структуры и не влечет за собой увольнение работников. Увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей, при ликвидации организации допускается лишь с последующим обязательным трудоустройством либо в другой организации той же системы, либо через местные органы по использованию трудовых ресурсов в другой системе. То есть если организация не смогла сама устроить их на работу, то им оказывается помощь органами службы занятости. Также обязательным трудоустройством при увольнении названной категории женщин могут заниматься миʜᴎϲтерства (ведомства), которым подчинена ликвидируемая организация.

Обязанность по трудоустройству указанных выше работников возлагается на работодателя и в случае их увольнения по окончании срочного трудового договора.

В случае истечения срочного трудового договора у беременной женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить этот срок до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в ᴨȇриод ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины ᴨȇревести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором.