Понятие и классификация трудовых споров

Законные основания увольнения - это предусмотренная законом причина (обстоятельство) для прекращения трудового договора. Перечень законных оснований увольнения перечислен в статьях 35, 37, 40, 41, 42, 44, 47, 257, 294, 301, 350 ТК Республики Беларусь и др.

Увольнение без законного основания имеет место тогда, когда работник уволен по причине, прямо не предусмотренной в законодательстве (например, за "неуживчивость в коллективе", "за халатность" и т.п.), а также в том случае, если в приказе об увольнении указано основание, предусмотренное в законе, но судом установлено, что фактически оно отсутствует (например, работник уволен за появление на работе в нетрезвом состоянии, однако факт нетрезвого состояния судом не установлен). Незаконным является увольнение, произведенное по основанию, имеющемуся в действительности и предусмотренному законом, однако наниматель неправильно применил это основание (например при имевшем место сокращении штатов наниматель не учел преимущественное право данного работника на оставлении на работе или при наличии возможности не решил вопрос о трудоустройстве сокращаемого работника. и т.п.

Увольнение является незаконным и в случае нарушения нанимателем установленного законодательством порядка увольнения.

Так, согласно статье 46 ТК Республики Беларусь расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (статья 42, кроме пункта 7 и случаев признания работника нетрудоспособным, подтвержденных заключением МРЭК и пунктов 2 и 3 статьи 47) производится после предварительного, не позднее чем за две недели, уведомления соответствующего профсоюза. Коллективными договорами, соглашениями могут быть предусмотрены случаи расторжения трудового договора по инициативе нанимателя только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (за исключением увольнения за виновные действия работника) с работниками, избранными в состав профсоюзных органов и не освобожденными от работы, допускается, помимо соблюдения общего порядка, только с письменного предварительного уведомления (не позднее чем за два месяца) профсоюзного органа, членом которого они избраны, а с работниками, избранными руководителями профсоюзных органов и не освобожденными от работы, - только с предварительного согласия вышестоящего органа.

Несоблюдение нанимателем требований коллективного договора и закона о предварительном согласии профсоюза на увольнение влечет признание судом такого увольнения незаконным.

Увольнение работников моложе 18 лет по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 2, 3 и 6 статьи 42 ТК Республики Беларусь допускается, помимо соблюдения общего порядка, только с согласия, а по основаниям, предусмотренным пунктами 4, 5, 7 - 9 ст. 42 и пунктами 1 - 3 ст. 44 ТК Республики Беларусь, - после предварительного, не менее чем за две недели, уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 282 ТК Республики Беларусь). При отсутствии согласия этой комиссии (согласие не получено или отказано в даче согласия) увольнение несовершеннолетнего признается незаконным.

Незаконным признается также увольнение при несоблюдении гарантий, предусмотренных частью 2 статьи 43 ТК (недопустимость увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске): частью 3 статьи 268 ТК Республики Беларусь (увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет; одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов до восемнадцати лет); статьей 240 ТК Республики Беларусь (увольнение членов комиссии по трудовым спорам) и некоторые другие.

При признании увольнения незаконным суд выносит решение о восстановлении на прежнюю работу, то есть на ту, которую работник выполнял до увольнения.

Переводы признаются незаконными, если они произведены без письменного согласия работника; на работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья; под предлогом производственной необходимости, если она в действительности отсутствовала; с превышением срока, установленного законодательством и др.

Перемещения могут быть признаны незаконными, если будет установлено, что они произведены без наличия производственной необходимости, а также на работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Незаконными изменениями существенных условий труда могут быть признаны изменения, произведенные без обоснованных производственных, организационных или экономических причин.

При установлении этих обстоятельств орган по рассмотрению трудовых споров восстанавливает работника на прежней работе, на прежнем рабочем месте, восстанавливает прежние существенные условия труда. Восстановленному работнику должна предоставляться прежняя работа (должность), которую он выполнял до незаконного увольнения или перевода, оплачивается все время вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением или переводом или выплачивается разница в заработной плате, восстанавливается непрерывный стаж, а время вынужденного прогула включается во все виды стажа, в том числе и стажа для отпуска. Работнику восстанавливаются все льготы по данной должности (работе).

Новый Трудовой кодекс Республики Беларусь предусмотрел, что если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника по причинам, не связанным с устранением допущенных нанимателем нарушений законодательства о труде или виновным действием работника, он имеет право предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить работнику возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка. Невозможность восстановления на работе может иметь место, если, например, предприятие ликвидировано, прекратил свою деятельность индивидуальный предприниматель. Вопрос о нецелесообразности восстановления работника на работе решается судом в каждом конкретном случае. Нецелесообразным, например, можно признать восстановление на работе уволенного работника, если к моменту вынесения решения по делу он работает в другой организации или на место уволенного работника принят другой работник и т.п. Замена восстановления на работе выплатой возмещения возможна только с согласия работника.

Оплата за время вынужденного прогула и выполнения нижеоплачиваемой работы. Требования работника о восстановлении на работе и оплате за время вынужденного прогула суд рассматривает в одном производстве. Если иск предъявлен только о восстановлении на работе, суд разъясняет истцу право заявить требование о взыскании оплаты за время вынужденного прогула и выполнения нижеоплачиваемой работы.

Средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы взыскиваются, если суд выносит решение о восстановлении работника на прежней работе, изменении формулировки причины увольнения, а также при признании незаконным перевода, перемещения, изменения существенных условий труда.

Суммы заработной платы в пользу работника взыскиваются с предприятия, учреждения, организации, а не с должностного лица, издавшего приказ об увольнении или переводе работника.

В настоящее время законом не ограничен период, за который взыскивается заработная плата. Эта оплата взыскивается за весь период вынужденного прогула при незаконном увольнении или незаконном переводе.

Средний заработок определяется из расчета последних двух календарных месяцев работы. Для лиц, проработавших на данном предприятии (в организации) менее двух месяцев, средний заработок определяется из расчета фактически проработанного времени. Исчисление подлежащего взысканию среднего заработка производится с применением соответствующей индексации (осовременивания).

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, подлежит зачету выплаченное ему выходное пособие, а также заработная плата за работу в другой организации, если работник поступил на работу после произведенного увольнения, а также пособие по временной нетрудоспособности, выплаченное истцу в пределах срока оплачиваемого прогула.

В мотивированном решении (мотивировочной части решения) суда о восстановлении работника на работе должно быть четко и ясно указано, за какое время, из с какого среднего заработка и в каком размере определена оплата за вынужденный прогул.

В целях предотвращения фактов незаконного увольнения и перевода на другую работу, а также для возмещения причиненного в связи с этим материального ущерба нанимателю суд в соответствии со статьей 245 ТК Республики Беларусь возлагает на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении, переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы обязанность возместить ущерб, причиненный в связи с оплатой работнику времени вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы. Следует иметь ввиду, что ТК Республики Беларусь предусмотрел обязанность должностного лица нанимателя возместить ущерб, причиненный незаконным увольнением, переводом при всяком нарушении закона, в то время как ранее действовавшим законодательством такая обязанность возлагалась на должностное лицо лишь при явном нарушении закона при увольнении или переводе.

Материальная ответственность за ущерб, причиненный нанимателю в связи с оплатой за время вынужденного прогула, выполнения нижеоплачиваемой работы, задержкой исполнения решения суда о восстановлении работника на прежней работе, прежнем рабочем месте, прежних существенных условий труда (ст. 245 ТК Республики Беларусь ), а также возмещением морального вреда возлагается на виновное должностное лицо после исполнения решения суда об удовлетворении требований работника по отдельному иску, если ущерб не возмещен в добровольном порядке. Такие иски могут быть предъявлены самим юридическим лицом, что на практике почти не бывает, а также собственником имущества или уполномоченным им лицом или прокурором. Должностное лицо несет полную материальную ответственность. Однако в соответствии со статьей 409 ТК Республики Беларусь при возложении материальной ответственности суд вправе учесть степень вины должностного лица, его материальное положение, конкретные обстоятельства и уменьшить размер ущерба, подлежащего возмещению. (п. 50 постановления Пленума Верховного Суда № 2 от 29 марта 2001 г.) Если суд придет к выводу, что на должностное лицо, привлеченное к участию в деле, не может быть возложена обязанность по возмещению ущерба, причиненного выплатой заработной платы за время вынужденного прогула или за время выполнения нижеоплачиваемой работы, суд должен изложить в решении соответствующие мотивы.

Под должностными лицами в этом случае понимаются руководители организаций и иные должностные лица организации, имеющие право увольнять работников или переводить их на другую работу, которые подписали приказ (распоряжение) об увольнении, переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы. Нельзя возложить материальную ответственность в порядке и по основаниям, предусмотренным статьей 245 ТК Республики Беларусь, на работника отдела кадров, подготовившего приказ об увольнении или переводе, на юрисконсульта, завизировавшего такой приказ. Эти лица могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности, и к материальной ответственности на общих основаниях.

Такая же обязанность должностного лица возместить ущерб возникает при задержке исполнения решения суда о восстановлении работника на работе, прежнем рабочем месте, прежних существенных условиях труда. Задержкой исполнения решения о восстановлении на работе следует считать не издание нанимателем приказа о восстановлении на работе; не предоставление работы, хотя приказ о восстановлении на работе издан; издание приказа о восстановлении не на той должности, которая указана в решении; поручение работы, не соответствующей приказу о восстановлении на прежней работе.

Материальный ущерб, причиненный нанимателю в результате незаконного увольнения, перевода, перемещения, изменения существенных условий труда или незаконного отстранения от работы подлежит возмещению за счет виновного должностного лица, а не средств нанимателя.

Трудовым кодексом предусмотрено право работника на возмещение морального вреда, причиненного в случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу. Под моральным вредом следует понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения и в силу закона нематериальные блага) или нарушающими его личные неимущественные права (ст. 151 - 153 ГК Республики Беларусь).

Компенсация морального вреда допускается только по требованию, заявленному работником. Суд по своей инициативе не вправе взыскивать моральный вред, если такие требования истцом не заявлены. Вместе с тем, суд должен разъяснить истцу его право на предъявление иска о взыскании морального вреда. Иск о компенсации причиненных истцу нравственных или физических страданий суд вправе рассматривать как совместно с иском о восстановлении на работе, так и отдельно от него.

В случае незаконного увольнения или незаконного перевода могут нарушаться такие личные неимущественные права работника, как право на труд, право на деловую репутацию, право на надлежащие условия труда и некоторые другие. Так, сам факт незаконного увольнения или незаконного перевода является нарушением права на труд, что влечет причинение работнику значительных нравственных страданий. В результате незаконного увольнения по основаниям, которые вызываются виновными действиями работника, умаляется деловая репутация работника, что может повлечь нравственные страдания.

Истец в исковом заявлении о компенсации морального вреда должен указать, кем, при каких обстоятельствах и какими действиями (бездействием) ему причинены нравственные или физические страдания, в чем они выражаются, в какой денежной сумме он оценивает их компенсацию, какими доказательствами подтверждается факт причинения вреда (Приложение А).

Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических или нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда, в случаях, когда вина является основанием для возмещения вреда. Законодательство не содержит каких-либо критериев определения размера возмещения морального вреда. Определяя этот размер, суд должен исходить из тяжести (значимости) для работника наступивших последствий, их общественной оценки, а также индивидуальных особенностей работника, его возраста, материального положения. Во всех случаях при определении размера компенсации морального вреда суды должны исходить из принципа разумности и справедливости.

На требования о компенсации морального вреда исковая давность не распространяется, поскольку они вытекают из нарушения личных неимущественных прав граждан. При обращении в суд с иском о возмещении морального вреда, вытекающего из нарушения трудовых прав, работник освобождается от уплаты государственной пошлины.