Правовое регулирование оплаты труда в РФ

В качестве одного из общих  положений об оплате труда работников приводится и регламентация форм оплаты труда.

Статьей 131 ТК РФ предусмотрено, что выплата заработной платы  производится в денежной форме в  валюте Российской Федерации (в рублях).

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором  по письменному заявлению работника  оплата труда может производиться  и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации  и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в иной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы.

В статье 132 ТК РФ в качестве одного из общих положений об оплате труда изложены принципы, которыми обязан руководствоваться работодатель при организации заработной платы своих работников.

Заработная плата каждого  работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и  максимальным размером не ограничивается.

Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

Согласно ст. 4 ТК РФ запрещен принудительный труд, к которому, в частности, относится нарушение работодателем установленных сроков выплаты заработной платы или выплаты ее не в полном размере.

2. Методы правового регулирования оплаты труда

Известно всего два  способа правового регулирования  оплаты труда – это государственное нормирование и договорное регулирование.

Государственное нормирование – это установление государством обязательных для сторон любого трудового договора норм оплаты. В России государственное нормирование в течение долгих лет являлось главным методом в связи с приоритетом государственной собственности и всепоглощающим государственным контролем за мерой потребления и мерой труда. Защищая интересы работников, государство устанавливает минимальный размер оплаты труда, нормы, которые обеспечивают защиту доходов работника и нормы закрепляющие региональное различие оплаты труда; одновременно государство выступает работодателем в отношениях с госслужащими, оно нормирует их заработок. В данных случаях государство использует прямые предписания – способ прямого нормирования. Если же государство прямо не устанавливает размеры оплаты, а влияет на них через налоговые механизмы (налоги на доходы работника и на доходы предприятия) – это способ косвенного нормирования.

Договорное регулирование  заключается в том, что оплата труда, которая является основным условием использования труда наемного работника, подвержена влиянию не только со стороны стоимости рабочей силы, но и многих иных факторов, следовательно, зарплата может быть предметом соглашения.

Фактически во всех странах  с рыночной экономикой договорное регулирование  с большим отрывом преобладает над нормативным.

В настоящее время  в нашей стране применяются два  вида договорного регулирования  заработной платы: индивидуально-договорное, при котором условия оплаты труда  устанавливаются трудовым договором, заключаемым работником с работодателем при поступлении на работу; коллективно-договорное, при котором условия оплаты труда работников закрепляются в соглашениях различного уровня и с учетом этих соглашений – в коллективном договоре.

Индивидуально-договорное регулирование условий оплаты труда, т.е. закрепление их в трудовом договоре, является общим правилом. Согласно ст. 57 "Содержание трудового договора" ТК РФ в трудовом договоре каждого работника должны быть предусмотрены его:

- условия оплаты труда  (в том числе размер тарифной  ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- характеристики условий  труда, компенсации и льготы  работнику за работу в тяжелых,  вредных и (или) опасных условиях  труда;

- иные условия, не  ухудшающие положение работника  по сравнению с ТК, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Если в организации  не заключен коллективный договор, условия  оплаты труда в трудовом договоре должны быть изложены подробно.

Также подробно в трудовом договоре должны быть изложены условия оплаты труда работника, если условия оплаты труда по его профессии (специальности) не предусмотрены коллективным договором, локальным нормативным актом организации.

Возможен и такой  вариант, когда стороны трудового  договора приходят к соглашению, что условия оплаты труда лица, поступающего на работу, должны быть лучше, чем у его коллег по профессии (специальности), предусмотренные коллективным договором, локальным нормативным актом организации. Эти условия особо оговариваются в трудовом договоре.

При коллективно-договорном установлении заработной платы ее условия  распространяются на всех или на часть  работников в зависимости от их принадлежности к определенным профессиональным группам  персонала организации. Такое установление заработной платы осуществляется посредством заключения соглашений и коллективных договоров.

Соглашение – правовой акт, устанавливающий общие принципы оплаты труда работников, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.

В отраслевых (межотраслевых) соглашениях, как правило, предусматриваются  тарифные ставки первого разряда, превышающие  установленный государством минимальный размер оплаты труда, а также порядок индексации заработной платы в связи с ростом цен, уровнем инфляции. В некоторых отраслевых соглашениях предусматриваются тарифные сетки, схемы должностных окладов, основные положения о стимулировании работников. Предусматриваются нормы оплаты при отклонении условий труда от нормальных.

Широкое распространение  получили региональные отраслевые и  межотраслевые соглашения, заключаемые  на уровне субъектов РФ, и их отдельных  административных образований. Такие  соглашения уточняют и дополняют отраслевые (межотраслевые) соглашения, принятые в масштабах страны, или имеют самостоятельное значение – для организаций, не попавших под действие централизованно принятых соглашений.

В основном вопрос регулирования  оплаты труда решается в каждой организации самостоятельно путем заключения коллективного договора на срок от одного года до трех лет. Условия оплаты труда, предусмотренные коллективным договором, не могут быть хуже, чем это предусмотрено законодательством или указанными выше соглашениями.

Как следует из текста ст. 135, в тех случаях, когда системы  заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного рода выплат не устанавливаются централизованно, их должны устанавливать работодатели.

Формы, системы, размеры  оплаты труда, повышение оплаты труда за работу в ночное время и т.п. определяются коллективным договором (ст. 41 "Содержание и структура коллективного договора" ТК РФ).

Что же касается локальных  нормативных актов, то они, в принципе, должны конкретизировать отдельные условия коллективного договора, устанавливать процедуру их реализации. Локальные акты целесообразно принимать также в случаях, когда какие-то виды и размеры оплаты труда коллективным договором не предусмотрены. Эти акты согласно ст. 135 принимаются с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Регламентация организации  заработной платы при помощи локальных  нормативных актов наряду с коллективным договором предусматривалась еще  КЗоТ. В соответствии с его ст. 80 вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала организации определяли самостоятельно и фиксировали их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.

Как видим, приоритет  в определении систем оплаты труда, размеров тарифных ставок, окладов  и т.п., т.е. организации заработной платы в целом придавался коллективному  договору, который КЗоТ рассматривался как один из видов локальных нормативных  актов.

Иное определение дано коллективному договору ТК РФ. Согласно статье 40 коллективный договор – правовой акт (не локальный нормативный акт), регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Таким образом, коллективный договор регулирует не какую-то одну сферу отношений между работодателем  и работниками, а их социально-трудовые отношения в целом. Что же касается локального нормативного акта, содержащего  нормы трудового права, то его  определения как понятия в ТК РФ не приводится. Это не было сделано и в КЗоТ, который к тому же не определял общие правила принятия таких актов. В тех единичных случаях, когда КЗоТ РФ декларировалась необходимость принятия того или иного локального акта, работодатель делал это с участием или по согласованию с профсоюзным комитетом. Форма взаимодействия последнего с работодателем – по согласованию или с участием, указывалась в КЗоТ в каждом отдельном случае.

В ТК определен принципиально  иной подход к порядку принятия локальных нормативных актов. Этому вопросу посвящена ст. 8 "Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем".

В соответствии с частью 1 ст. 8 работодатель принимает локальные  нормативные акты, содержащие нормы  трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Согласно ст. 20 "Стороны  трудовых отношений" ТК РФ права  и обязанности работодателя в  трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Так, согласно Федеральному закону "Об акционерных обществах" компетенция органов управления общества определяется в следующем  порядке:

- общего собрания акционеров - исключительно указанным федеральным  законом;

- совета директоров (наблюдательного  совета) общества - указанным федеральным  законом и уставом общества;

- исполнительного органа  общества - директора (генерального  директора) и правления (дирекции) - указанным федеральным законом  и уставом общества.

Именно тот орган (должностное  лицо) общества, к компетенции которого отнесено принятие локальных нормативных  актов, содержащих нормы трудового  права, их принимает. Как правило, им является директор (генеральный директор) общества.

Кроме того, в ч. 1 ст. 8 говорится о том, что работодатель принимает указанные акты в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Такая запись практически может означать, что в других случаях, когда принятие того или иного, строго определенного, локального нормативного акта (актов) законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями не предусмотрено, работодатель не вправе их принимать. В то же время здесь, к сожалению, не сказано о том, что случаи, в которых работодатель обязан принимать локальные нормативные акты, приведены в различных статьях ТК.

Согласно ч. 2 ст. 8 ТК РФ в случаях, предусмотренных настоящим  Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, работодатель при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает мнение представительного органа работников.

Положения ч. 2 ст. 8 находят  свое продолжение в ст. 372 "Порядок  учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права" ТК РФ, в которой раскрывается процедура учета мнения представительного органа работников, но не всякого, а только выборного профсоюзного органа. Причем только такого выборного профсоюзного органа, который представляет интересы всех или большинства работников данной организации. Отсюда следует, что если в организации действуют две первичные профсоюзные организации, каждая из которых представляет интересы 50% работников, то действие ст. 372 на них не распространяется.

Таким образом, в ситуациях, когда в организации нет выборного  профсоюзного органа, представляющего  интересы большинства ее работников, их мнение при принятии того или  иного локального нормативного акта, затрагивающего их интересы, останется работодателем не учтенным.

Согласно ст. 135 "Установление заработной платы" ТК РФ системы  заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного рода выплат устанавливаются работникам внебюджетных организаций коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций.

Как видим, здесь возможны варианты выбора способа установления заработной платы.

Прямо противоположное  устанавливается текстом ч. 2 ст. 135: