Право на забастовку

Меры,  предпринятые  Правительством  РФ  и  органами  исполнительной  власти субъектов Федерации по  погашению  до  конца  1999  г.  долгов  по  зарплате работникам  организаций  бюджетной  сферы  (в  том  числе  финансируемых  из региональных и местных бюджетов), принесли плоды: в том числе сократилось  и количество забастовок (по сравнению  с  1998  г.  на  35%),  соответственно, потери рабочего времени уменьшились на 37%.

 

 

           2.2 Причины коллективных трудовых  конфликтов и споров.

 

      Трудовые конфликты между сторонами  трудовых правоотношений, которыми являются работодатель и работник, могут возникать по самым разным поводам, основаниям и на любом этапе трудовых отношений. Они могут предшествовать этим отношениям  или приходить им на смену. Однако при этом они не всегда могут подпадать под термин «трудовой спор».

      Можно ли любой конфликт назвать   спором  в  юридическом  смысле?  Нет, потому что далеко не каждый конфликт перерастает в  юридический  спор⁵.

Во-первых, конфликт  может  «тлеть»,  а  стороны  не  предпринимать  никаких усилий по  его разрешению.  Во-вторых,  участники отношений,  регулируемых трудовым правом, могут разрешить свой конфликт  добровольно,  мирным  путем, посредством переговоров и  не  допустить  перехода  возникающих  между  ними разногласий на стадию трудового спора. В-третьих, нельзя не учитывать  чисто психологические  факторы.   Так,   большинство   работников,   несмотря   на недовольство  неправомерными  действиями   работодателя,  все  же   избегают обращения за защитой своих прав в компетентные органы,  опасаясь  негативных для себя последствий.

      Но если конфликт не решается  его участниками и возникает  необходимость привлечения к его разрешению специальных уполномоченных на это  органов,  то он перерастает в трудовой спор. Рассмотрение трудовых споров в этих  органах позволяет реализовать  право  граждан  на  труд  и  защитить  его  в  случае нарушения. Кроме того, общество получает  информацию  о  реальном  положении дел в сфере трудовых  отношений,  что  позволяет  вносить  коррективы  в  их правовое регулирование.

      Причины трудовых споров следует  отличать от обстоятельств или   условий их  возникновения  –  факторов,  которые  способствуют  большому  количеству трудовых  споров  по  одними и тем же  вопросам  или значительно обостряют возникший спор. Но без причин  сами  обстоятельства  не  вызывают  трудового спора. Закон о коллективных трудовых спорах в ст. 11 указывает,  что  служба по урегулированию коллективных трудовых споров «выявляет и обобщает  причины и  условия  возникновения  коллективных  трудовых   споров,   подготавливает предложения  по  их  устранению».  Следовательно,  эта  формулировка  Закона направлена на устранение как причин, так и обстоятельств трудовых  споров  и их профилактику. Причинами трудовых споров часто являются виновные  действия должностных лиц, отражающие их субъективные  негативные  черты.  Но  причина негативного  свойства  может  быть  и  со  стороны   трудового    коллектива (спорящей  стороны),  проявляющего  трудовой  эгоизм,  не   считающегося   с общественными интересами.

      Причинами  трудовых  споров  являются   следующие   два   субъективных негативных фактора (две черты) спорящих  сторон,  в  результате  которых  по разному оцениваются фактические обстоятельства, действия:

Отставание  индивидуального сознания от  общественного,  отклонение  от  норм общеустановленной  морали.  Это  проявляется  у  некоторых  руководителей  в бюрократизме,   гонении   за   критику,   консервативном   пренебрежительном отношении к удовлетворению прав и законных интересов граждан, а у  отдельных работников  в  прогулах, появлении на работе в нетрезвом состоянии, производстве брака и т. п.

      Со стороны отдельных трудовых  коллективов в  коллективных  спорах  эта причина  может  проявляться  в  групповом  эгоизме,  требованиях повышения оплаты, которую реально не заработали.

      С другой стороны, конфликт внутри трудового коллектива с точки зрения  теории  конфликта является  нормой.  Он  в  какой-то  степени  может  способствовать  развитию системы. Однако если конфликт игнорируется или процедуры его  разрешения  не применяются должным образом,  он  проявит  себя  как  деструктивная  сила  и выплеснется не только в виде крайней формы - забастовки,  но  и  за  пределы предприятия, вовлечет новых субъектов  и  (иной  раз!)  поменяет  социальные ориентиры.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                Глава 3.  Осуществление права на забастовку

 

    3.1 Понятие и виды забастовок  в РФ.

 

      В нашей стране право на  забастовку как способ разрешения  коллективного трудового спора закреплено в ч. 4 ст. 37 Конституции РФ.  В  соответствии  с Федеральным законом от 23 ноября 1995 г. "О порядке разрешения  коллективных трудовых споров", если примирительные  процедуры  не  привели  к  разрешению коллективного   трудового   спора   либо    работодатель    уклоняется    от примирительных  процедур,  не  выполняет  соглашение,  достигнутое  в   ходе разрешения коллективного  трудового  спора,  работники  вправе  использовать такие формы, как собрание,  митинг,  демонстрация,  пикетирование,  а  также забастовка.

             Особого  внимания  заслуживают  вопросы,  связанные  с   общими чертами и видами забастовок.

      Забастовка является временной  остановкой работы: рабочие должны после ее завершения возвратиться  на свои места. Это коллективный акт, предпринятый  группой работников. Тот факт, что группа состоит из работников, позволяет отделить забастовку от таких действий, как отказ студентов посещать лекции, митинги  пенсионеров  (эти  действия  могут  быть названы забастовкой только по аналогии). Наконец,  забастовка  почти  всегда является рассчитанным действием, цель которого - выражение недовольства  или реализация требований. Она есть не что иное, как одна из форм общения  между работодателями и работниками, посредством которой  работники  высказывают  в крайней по закону форме свое несогласие с действиями администрации, и  ее  в этом плане можно рассматривать как ультимативную форму протеста.

      Закон устанавливает, что участие  в забастовке  является  добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.

      Участие в забастовках не может  рассматриваться как нарушение   трудовой дисциплины и основание расторжения трудового договора (кроме случаев,  когда забастовка,  признанная  судом  незаконной,  не   прекращена,   или   начата забастовка,  отсроченная  или  приостановленная   судом).   За   участниками забастовок сохраняется на время забастовки место работы и должность.

      В соответствии со ст. 13 Закона  от 23  ноября  1995  г.  представители работодателя не вправе организовать забастовку и принимать участие в ней.

       Наиболее  распространенный  вид  -  это  обычная  забастовка,   когда работники прекращают производство и покидают свои рабочие места.  Именно  он является предметом внимания законодателя.

      Интересной в плане  формы   проведения  представляется  так  называемая "итальянская забастовка", или работа по правилам. Работники в этом  случае не прекращают работу, а начинают выполнять свои трудовые обязанности  строго в соответствии с установленными технологическими правилами, следствием  чего является блокирование нормального  производственного  процесса.  Суть  этого вида  забастовки  -  в  существующих  противоречиях   между   формальной   и неформальной организацией работы  на  предприятии.  Особенность  заключается еще и в том, что забастовка практически не  регулируется  законом,  ибо  для предъявления претензий к работающим нет оснований.

      В Российской Федерации Законом   предусмотрена  возможность   проведения двух видов забастовок: обычной и предупредительной[28].

       Предупредительная забастовка  представляет   собой   особую   акцию, демонстрирующую  готовность   работников   добиться   удовлетворения   своих требований. Она  может  быть  объявлена  в  ходе  проведения  примирительных процедур, но не ранее чем после пяти календарных дней работы примирительной комиссии. Прибегнуть к такой забастовке можно лишь один  раз  за  все  время рассмотрения коллективного трудового спора. При  этом  ее  продолжительность не должна превышать одного часа.

      Принять  решение  об  объявлении  предупредительной  забастовки  может представитель работников, участвующий в примирительных процедурах,  -  орган общественной самодеятельности, орган профсоюза или  единый  представительный орган. Он же возглавляет забастовку.⁶

 

               3.2 Право на забастовку.

 

Право работников на забастовку как  способ разрешения коллективного трудового спора закреплено Конституцией РФ в числе основных прав граждан. Работники или их представители вправе приступить к организации забастовки в случаях, если:

1. примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора;
2. работодатель уклоняется от примирительных процедур;
3. работодатель не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора;
4. стороны коллективного трудового спора не достигли соглашения о выполнении рекомендаций трудового арбитража (см. ч 2 ст. 409 ТК РФ).

Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие⁷.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

               Глава 4. Процедура организации забастовки в РФ.

 

4.1. Объявление и проведение забастовки.

 

Решение об объявлении забастовки вправе принять работники и их представители. Поскольку забастовка проводится группой организационно оформленных работников (работников организации, филиала, представительства,   иного   обособленного   структурного   подразделения), решение о ее проведении принимается работниками организации, филиала,   представительства,  иного  обособленного  структурного подразделения на собрании (конференции) (см. ч.  1 ст. 410 ТК РФ). Как правило, этот вопрос выносится на обсуждение собрания (конференции) работников по предложению представительного органа работников — профкома. Причем этот орган должен быть ранее уполномочен работниками на разрешение коллективного трудового спора. Орган, представляющий работников, соответствующие  полномочия получает обычно решением собрания (конференции) работников, на котором этому органу предоставляются  полномочия  на ведение  коллективных переговоров или выдвигаются требования к работодателю в начале возникновения коллективного трудового спора.

В соответствии с Федеральным законом  от 12 января 1996 г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»¹ (ст. 14) право объявления и проведения забастовки принадлежало и профсоюзам.

ТК РФ решает этот вопрос иначе. Теперь решение об объявлении забастовки, принятое профсоюзом (объединением профсоюзов), утверждается для каждой организации собранием (конференцией) работников организации ( ч.  1 ст. 410).

Собрание (конференция) считается  правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа  работников (делегатов конференции) (ч. 2 ст. 410 ТК РФ). При определении  кворума для принятия решения  об объявлении забастовки учитывается общая численность работников, а не присутствующих на работе в день проведения собрания (конференции).

Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции) (ч. 4 ст. 410 ТК РФ).

Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников. Он не имеет права препятствовать его (ее) проведению (ч. 3 ст. 410 ТК РФ).

При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников их представительный орган имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки. Это правило впервые предусмотрено ТК РФ (ч. 4 ст. 410 ТК РФ).

После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть официально объявлена часовая предупредительная забастовка. О ней работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня (см. ч. 5 ; ст. 410 ТК РФ).

О начале же основной забастовки работодатель должен быть предупрежден не позднее чем за 10 календарных дней также в письменной форме (см. ч. 7 ст. 410).

В решении о забастовке указываются:

1. перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющегося основанием для объявления и проведения забастовки;
2. дата и время начала забастовки;
3. ее предполагаемая продолжительность;
4. предполагаемое количество участников;
5. наименование органа, возглавляющего забастовку;
6. состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;
7. предложения по минимуму необходимых работ (услуг) (ч. 8 той же статьи).

О предстоящей забастовке работодатель предупреждает Службу по урегулированию коллективных трудовых споров⁸.

4.2 Орган, возглавляющий забастовку.

 

Забастовку возглавляет представительный орган работников, имеющий право:

1. созывать собрание (конференцию) работников;
2. получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников;
3. привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам (см. ч.  1 и 2 ст. 411 ТК РФ);
4. приостанавливать забастовку.