Трудовая адаптация персонала

Содержание

Введение……………………………………………………………………..…. 3

1. Понятие трудовой адаптации………………………………………….…… 4

2. Цели и функции  трудовой адаптации………………………………….….  5

3. Виды трудовой адаптации…………………………………………….……. 6

4.Стадии процесса трудовой адаптации…………………………………….... 7

5. Факторы трудовой адаптации…………………………………………….… 8

6.Принципы управления  трудовой адаптацией персонала……………..…… 8

7.Функции управления  трудовой адаптацией персонала……….………..….. 9

Заключение………………………………………………………….……….... 12

Список используемой литературы……………………………….………….. 13 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

Актуальность  исследования объясняется, прежде всего, тем, что процедура трудовой адаптации  персонала призвана облегчить вхождение  новых сотрудников в жизнь  организации. Процедуры трудовой адаптации  персонала призваны облегчить вхождение  новых сотрудников в жизнь  организации. Профессиональная адаптация  выступает важным составным элементом  системы подготовки кадров и является регулятором связи между системой образования и производством. Они  призваны способствовать покрытию потребностей организации в рабочей силе в  необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности.

Одной из проблем  работы с персоналом в организации  при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В  ходе взаимодействия работника и  организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника  в новые профессиональные и социально-экономические  условия труда.

Выделяют два  направления трудовой адаптации: первичную и вторичную. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации.

Как правило, новичок  в организации сталкивается с  большим количеством трудностей, основная масса которых порождается  именно отсутствием информации о  порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная  процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих  в начале работы.

Кроме того, способы  включения новых сотрудников  в жизнь организации могут  существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников  и усилить их включенность в корпоративную  культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как организован  в его подразделении процесс  адаптации новых работников, может  многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Понятие трудовой  адаптации

Понятие «адаптация» (от лат. «adapto» - приспособляю) заимствовано из биологии и означает приспособление, приноровление к окружающей среде. 
Трудовая адаптация – это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором, в отличие от биологического, и личность, и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно - адаптирующими системами. В данной ситуации возможны 3 пути развития событий:

* личность в  большей степени повлияет на  трудовую среду, а влияния трудовой  среды окажутся незначительными,

* среда окажет  большее воздействие на личность, при этом возможно изменение  поведения личности,

* сопоставимое  взаимное влияние личности и  среды друг на друга.

Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и  социально-психологических отношений  конкретной трудовой организации, усваивает  новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами трудового коллектива, тем самым, подчиняя свое поведение  служебным предписаниям данного  предприятия или учреждения.

Однако при  поступлении на работу человек уже  имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к трудовой организации данного  предприятия. Трудовая организация, исходя из своих целей и задач, предъявляет  свои требования к работнику, к его  трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и трудовая организация  взаимодействуют, приспосабливаются  друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Таким  образом, трудовая адаптация – двухсторонний  процесс между личностью и  новой для нее социальной средой.

Адаптированность человека в конкретной трудовой среде проявляется:

* в его поведении,

* в показателях  трудовой деятельности, эффективности  труда (его количестве, качестве),

* в усвоении  социальной информации и ее практической реализации,

* в росте всех  видов активности (трудовой, общественно  – политической, познавательной),

* удовлетворенности  различными сторонами трудовой  деятельности

(содержанием  труда, заработной платой, организацией  труда, условиями труда, морально-психологическим  климатом в организации, возможностью  общеобразовательного и профессионального  роста и т.д.) 
 
 
 
 

2. Цели и функции трудовой адаптации

Принципиальные  цели адаптации можно свести к  следующему:

· уменьшение стартовых  издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует  дополнительных затрат;

· снижение степени  озабоченности и неопределенности у новых работников;

· сокращение текучести  рабочей силы, так как если новички  чувствуют себя неуютно на новой  работе и ненужными, то они могут  отреагировать на это увольнением;

· экономия времени  руководителя и сотрудников, так  как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого  из них;

· развитие позитивного  отношения к работе, удовлетворенности  работой.

Отметим, что  в отечественных организациях наблюдается  неотработанность механизма управления процессом адаптации. Этот механизм предусматривает решение трех важнейших проблем:

структурного  закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией;

организации технологии процесса адаптации;

организации информационного  обеспечения процесса адаптации.

Структурное закрепление  функций управления адаптацией может  проходить по следующим направлениям.

1. Выделение  соответствующего подразделения  (бюро, отдела) в структуре системы  управления персоналом. Чаще всего  функции по управлению адаптацией  входят в состав подразделения  по обучению персонала.

2. Распределение  специалистов, занимающихся управлением  адаптацией, по производственным  подразделениям организации, координации  их деятельности со стороны  службы управления персоналом.

3. Развитие наставничества, которое в последние годы в  отечественных организациях незаслуженно  забыто.

Задачами подразделения  или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии этого процесса являются организация: семинаров, курсов по различным вопросам адаптации; проведения индивидуальных бесед руководителя, наставника с  новым сотрудником; интенсивных  краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность; специальных  курсов подготовки наставников; использования  метода постепенного усложнения выполняемых  новичком заданий; выполнения разовых  общественных поручений для установления контактов нового работника с  коллективом; подготовки замены при  ротации кадров; проведения в коллективе специальных ролевых игр по сплочению  сотрудников.

Информационное  обеспечение процесса адаптации  заключается в сборе и оценке показателей ее уровня и длительности. Сбор и обработку информации рекомендуется  проводить в рамках процедуры  текущей деловой оценки персонала. Для отечественных организаций  главная проблема информационного обеспечения адаптации состоит в необходимости накопления нормативных показателей уровня и длительности адаптации. 

3. Виды трудовой адаптации

1. Профессиональная  адаптация выражается в определенном  уровне овладения профессиональными  навыками и умениями, в формировании  некоторых профессионально необходимых  качеств личности, в развитии  устойчивого положительного отношения  работника к своей профессии.  Профессиональная адаптация во  многом выражается в ознакомлении  с профессиональной работой, приобретении  навыков профессионального мастерства, сноровки, необходимых для качественного  выполнения трудовых обязанностей.

2. Социально-психологическая  адаптация заключается в освоении  человеком социально-психологических  особенностей трудовой организации,  вхождения в сложившуюся в  ней систему взаимоотношений,  позитивном взаимодействии с  членами организации. Это включение  работника в систему взаимоотношений  трудовой организации с ее  традициями, нормами жизни, ценностными  ориентациями. В ходе такой адаптации  работник постепенно получает  информацию о трудовой организации,  ее нормах, ценностях, о системе  деловых и личных взаимоотношений  в группе, о социально-психологической  позиции отдельных членов группы. Эта информация не усваивается  работником пассивно, а соотносится  с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями  и оценивается им. При соответствии  информации прошлому опыту работника,  его ориентациям, она оценивается  положительно, работник начинает  принимать групповые нормы, постепенно  происходит процесс идентификации  личности с трудовой организацией. В ходе социально-психологической  адаптации работник вступает  в реальную жизнь организации,  участвует в ней, у него устанавливаются  положительные взаимоотношения  с коллегами, непосредственным  руководителем, администрацией. То  есть новый работник вживается  в коллектив, осваивает системы  ценностей, устанавливает связи  и вступает в отношения с  остальными членами коллектива  и т.д.

3. Общественно-организационная  адаптация – означает освоение  новыми членами трудового коллектива  структуры организационной системы,  системы управления и обслуживания  производственного процесса, режима  труда и отдыха и т.д.

4. Культурно-бытовая  адаптация – это участие новых  членов коллектива в традиционных  для данного предприятия культурных  мероприятиях вне рабочего времени.  Характер этого вида адаптации  определяется уровнем культуры  производства, развитием его инфраструктуры, общим уровнем развития членов  организации, члены которой связаны  не только отношениями по работе, но и совместным досугом.

5. Психофизиологическая  адаптация – это процесс освоения  человеком совокупности условий  труда. В современном производстве  морально стареют не только  техника и технологии, но и  санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не может не сказаться на производственной деятельности. Современный работник чутко реагирует на любые изменения субъективно воспринимаемых им санитарно-гигиенических норм комфорта, ритма труда и т.д. Материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для рабочих вопросы, связанные с санитарно-гигиеническими нормами комфорта, весьма актуальны.

Также трудовая адаптация делится на:

* первичную (при  первоначальном вхождении работника  в производственную среду);

* вторичную (при смене рабочего места без смены или со сменой профессии или при существенных изменениях среды).

Она имеет сложную  структуру и представляет собой  единство профессиональной, социально-психологической, общественно-организационной и культурно-бытовой  адаптации. 

4.Стадии процесса трудовой адаптации

В процессе трудовой адаптации работник проходит следующие  стадии:

1. Стадия ознакомления, на которой работник получает  информацию о новой ситуации  в целом, о критериях оценки  различных действий, о нормах  поведения в коллективе.

2. Стадия приспособления  – на этом этапе работник  переориентируется, признавая главные  элементы новой системы ценностей,  но пока продолжает сохранять  многие свои установки.