Трудовая дисциплина и дисциплинарная ответственность

Систему государственных  наград составляют ордена (например, орден Святого апостола Андрея Первозванного, орден «За заслуги перед Отечеством», орден Дружбы), медали («За отвагу», «В память 850-летия Москвы» и др.), знак отличия «За безупречную службу», звание Героя Российской Федерации и почетные звания («Заслуженный юрист Российской Федерации», «Заслуженный работник высшей школы Российской Федерации» и т. д.).

Положением о государственных  наградах Российской Федерации также утверждены статуты и положения об отдельных видах государственных наград, а также их описание (за исключением почетных званий).

Субъекты РФ также вправе устанавливать собственные награды, как это сделано, например, в Свердловской области областным Законом от 19 апреля 1999 г. № 5-03 «О наградах, почетных званиях Свердловской области и наградах высших органов государственной власти Свердловской области», в соответствии с которым награждение наградами Свердловской области и присвоение почетных званий Свердловской области производятся в качестве поощрения за проявленные мужество, смелость и отвагу, а также за другие особые заслуги или выдающиеся достижения в экономической, научно-технической, социальной, культурной и (или) иных сферах жизни общества, способствовавшие укреплению и развитию Свердловской области, росту ее авторитета в Российской Федерации и за рубежом.

К наградам Свердловской области, к примеру, отнесены знаки отличия «За заслуги перед Свердловской областью», почетным званием является звание Почетного гражданина Свердловской области, а примером награды высших органов государственной власти Свердловской области выступают почетные дипломы высших органов государственной власти Свердловской области.

Трудовой кодекс закрепляет порядок фиксации поощрений. В соответствии со ст. 66 ТК РФ в трудовую книжку работников вносятся сведения о награждениях за успехи в работе. Однако Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225⁴) предусматривают, что в трудовую книжку вносятся все сведения о награждении (поощрении) за трудовые заслуги — как о награждении государственными наградами (в том числе о присвоении государственных почетных званий) на основании соответствующих указов и иных решений, так и о награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимом организациями (необходимо отметить, что индивидуальные предприниматели также вправе поощрять работников), а также о других видах поощрения, предусмотренных законодательством Российской Федерации, коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине.

Записи о  премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся.

3. Особенности  дисциплинарной ответственности  руководителей

Правовой статус руководителя организации  достаточно сложен. С одной стороны, руководитель является органом юридического лица, порядок формирования и полномочия которого определены гражданским законодательством. При этом существует неразрывная связь между руководителем и юридическим лицом, т.к. орган является частью самой организации. Руководитель и организация образуют единое целое, действия единоличного исполнительного органа - это акты самой организации. С этой точки зрения между руководителем и организацией не возникает никаких правоотношений⁵.

С другой стороны, юридическое лицо и его руководитель состоят в  трудовом правоотношении, в котором директор выступает уже не в качестве органа юридического лица, а как его работник, выполняющий специфическую трудовую функцию - осуществление актов, в которых реализована деятельность организации. Двойственность правового статуса руководителя объясняет существующую актуальную с практической стороны коллизию между необходимостью защиты прав учредителей, акционеров, собственника имущества организации и защиты прав руководителя, являющегося работником. Также она является причиной особенностей и проблем применения института дисциплинарной ответственности к руководителю, эффективность труда которого оказывает сильное влияние на функционирование организации и поэтому входит в сферу интересов собственника (акционера, участника, собственника имущества организации).

Согласно нормам трудового законодательства руководитель, являясь работником организации, обязан соблюдать трудовой распорядок, который в соответствии со ст. 189 ТК РФ включает в себя права, обязанности  и ответственность работников, режим работы, время отдыха, меры поощрений и взысканий, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Не исключена возможность нарушения трудового распорядка, что является дисциплинарным проступком и должно повлечь дисциплинарную ответственность. Это утверждение в равной степени справедливо для любого работника организации, в т.ч. и руководителя. Однако на практике возникает проблема с субъектом привлечения руководителя к ответственности. Ведь если совершенный рядовым работником дисциплинарный проступок с большой долей вероятности станет известен администрации организации и работник будет привлечен к дисциплинарной ответственности, то правонарушение, совершенное самим руководителем организации, скорее всего, останется безнаказанным, т.к. оно не будет обнаружено работодателем. Понятно, что ст. 195 ТК РФ, регламентирующая обязанность работодателя по привлечению руководителя к ответственности, в случае обнаружения представительным органом работников нарушений трудового законодательства со стороны руководителя и подачи соответствующего заявления может быть применена и в случае несоблюдения руководителем трудового законодательства, напрямую не связанного с нарушением прав других работников. Нарушение руководителем, скажем, режима труда, если оно станет известно представительному органу работников, также может служить основанием для возникновения обязанности работодателя по привлечению руководителя к дисциплинарной ответственности. Но какова вероятность того, что факт, например, опоздания руководителя на работу или отсутствия на рабочем месте станет известен представительному органу работников? Тем более, что специфика деятельности руководителя предусматривает частое отсутствие последнего в связи с деловыми встречами и командировками. Более того, в настоящее время подавляющее большинство организаций, в основном средних и мелких, представительного органа работников вовсе не имеют. Подобное несоблюдение руководителем дисциплины труда, как правило, не влечет нарушения прав других работников. Тем не менее, оно обладает сильным демотивирующим воздействием и снижает эффективность системы управления организацией, что напрямую затрагивает интересы собственника (акционеров, участников, собственника имущества организации).

Анализ статьи 195 ТК РФ и других положений ТК РФ позволяет сделать вывод об обязательности привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя только в случае наличия соответствующего заявления представительного органа работников. Это значит, что в случае обнаружения дисциплинарного проступка руководителя непосредственно органом, уполномоченным принимать решения о применении дисциплинарного взыскания к руководителю (например, общим собранием или советом директоров АО), за последним остается решение вопроса о необходимости привлечения руководителя к дисциплинарной ответственности. Это является абсолютно справедливым в том случае, если нарушения руководителем дисциплины труда не затрагивают права других работников организации. В качестве примера можно привести нарушение руководителем режима труда. Однако возможно совершение руководителем организации дисциплинарных проступков, нарушающих права работников организации, например невыполнение обязанностей работодателя по обеспечению безопасных условий труда (ст. 212 ТК РФ) или несвоевременная выплата заработной платы. В этом случае относить решение вопроса о привлечении руководителя к дисциплинарной ответственности исключительно к компетенции работодателя, который в некоторых случаях может быть сам заинтересован в подобных нарушениях, крайне неразумно.

Руководитель несет ответственность  на общих основаниях за совершение дисциплинарных проступков, не нарушающих напрямую права других работников. Исключение составляет такой вид  дисциплинарного взыскания, как  увольнение. Помимо общих оснований увольнения за нарушение трудовых обязанностей, руководитель организации может быть уволен и по дополнительным основаниям, предусмотренным законом. Надо сказать, что особые основания для увольнения руководителя организации являются одной из новелл ТК РФ, выражающей логику защиты той стороны трудового отношения, на которой лежит ответственность за результаты производственной деятельности организации. К числу таких оснований увольнения руководителя, в частности, относится однократное грубое нарушение им своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ). Законодательство не определяет, что должно считаться грубым нарушением трудовых обязанностей руководителем. По сложившейся в РФ судебной практике грубым нарушением признается неисполнение важных обязанностей руководителя, которое может повлечь причинение вреда здоровью работников или причинение имущественного ущерба организации (например, нарушение правил по охране труда, правил учета материальных ценностей, приписки в статистической отчетности). К грубым нарушениям судебная практика относит и превышение руководителем своих служебных полномочий или использование их в корыстных целях. Отсутствие в законодательстве четкого определения понятия однократного грубого нарушения руководителем организации своих трудовых обязанностей дает возможность по-разному трактовать действия руководителя. Это серьезное законодательное упущение может приводить на практике к незаконным (неправомерным) увольнениям. Очевиден и мотив использования работодателем указанной нормы в качестве основания для увольнения руководителя. В случае расторжения договора с руководителем при совершении дисциплинарного проступка ему не будет выплачена предусмотренная договором компенсация.

По аналогичной причине заслуживает  также внимания формулировка п. 9 ст. 81 ТК РФ, которая содержит такое основание для расторжения трудового договора, как принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации. Это дает возможность работодателю трактовать в качестве дисциплинарного проступка причинение «иного ущерба имуществу организации», выразившегося, к примеру, в снижении стоимости акций компании на фондовом рынке, что в абсолютном большинстве случаев является прямым или косвенным следствием принятия руководителями комплекса неправильных (иногда необоснованных или некомпетентных) стратегических или тактических управленческих решений. Об этом же сказано в п. 1 ст. 71 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ «Об акционерных обществах» и п. 1 ст. 44 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», закрепляющих обязанность единоличного исполнительного органа действовать в интересах общества «добросовестно и разумно». Однако представляется, что принятие управленческих решений постоянно сопряжено со значительной долей риска, часто требует срочности, что влияет на качество решения. Последующий анализ действий руководителя организации может дать доказательства необоснованности его решений, что дает работодателю возможность для увольнения руководителя без выплаты компенсации, предусмотренной договором⁶.

Задача

В правилах внутреннего трудового  распорядка организации предусмотрены следующие условия:

«При наложении на работников дисциплинарных взысканий не связанных с увольнением (замечание, выговор), к ним могут  быть применены следующие меры:

- ежегодный отпуск переносится  с летнего на зимнее время;

- ежемесячная премия за безупречный труд не выплачивается»

Оцените законность включения  в правила внутреннего трудового  распорядка перечисленных положений.

Решение:

В соответствии со ст. 189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с Трудовым Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Правила внутреннего трудового  распорядка утверждаются работодателем  с учетом мнения представительного  органа работников в порядке, установленном  ст. 372 ТКРФ для принятия локальных нормативных актов.

Правила внутреннего трудового  распорядка, как правило, являются приложением  к коллективному договору (ст. 190 ТК РФ).

Я считаю, что  в правилах внутреннего трудового  распорядка организации не могут  быть предусмотрены такие условия, которые касаются ежегодного отпуска.

В соответствии со ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

В соответствии со ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен  на другой срок, определяемый работодателем  с учетом пожеланий работника, в случаях:

временной нетрудоспособности работника;

исполнения  работником во время ежегодного оплачиваемого  отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством  предусмотрено освобождение от работы;

в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

Если работнику  своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого  отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска  позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска  работнику в текущем рабочем  году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска  в течение двух лет подряд, а  также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.