Трудовой договор: понятие, значение и роль в регулировании трудовых отношений

Указание на возможность  ограничения трудовых прав работников противоречит п. 2 ст. 55 Конституции

России и ст. 5 Трудового  кодекса. Поэтому основания прекращения  трудового договора, предусмотренные  в иных федеральных законах, применяются в строгом соответствии со ст. 5 ТК РФ: если вновь принятый закон противоречит Кодексу, то этот закон применяется при ,,- .условии внесения соответствующих изменений и дополнений в Трудовой кодекс.

Статья 79 ТК РФ не закрепила  последствий уклонения работодателя от обязанности письменного уведомления работника не менее чем за три дня до истечения установленного срока трудового договора. Следует признать расторжение трудового договора в этом случае неправомерным, поскольку перенесение даты расторжения срочного трудового договора на следующие три дня не допускается. Следовательно, речь пойдет о дальнейшей постоянной работе.

Серьезным пробелом страдает ч. 4 ст. 80 ТК РФ, предусматривающая ограничение  права работника в любое время отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении в связи с приглашением на пока занятое работником место другого работника, которому не может быть отказано в заключении трудового договора. Данная норма означает, что, несмотря на отзыв работником своего заявления о расторжении трудового договора, он должен быть уволен на основании факта приглашения на его место другого работника.

Однако такого основания  Трудовой кодекс не содержит, поскольку приглашать и принимать на работу можно только на вакантное место. В то же время расторжение трудового договора по инициативе работника предусматривает факт его добровольного волеизъявления на день увольнения. Если работник отозвал свое заявление ранее дня увольнения, основание расторжения трудового договора по его же инициативе отпало.

Увольнение работника  в таком случае будет противоречить принципу свободы труда, в том числе праву распоряжаться своими способностями к труду, закрепленным в ст. 37 Конституции России и ст. 2 Кодекса. Следовательно, увольнение работника без его свободного волеизъявления, выраженного письменным заявлением, не является правомерным.

Неясность формулировок характерна для законодательных норм, регулирующих прекращение трудового договора и соблюдение трудовых прав сторон. Статья 81 ТК РФ содержит обширный перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Так, п. 2 данной статьи предусматривает увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работника. При этом Кодекс не содержит легального определения понятия сокращения, например как упразднение в установленном порядке одной или нескольких единиц. Кодекс также не закрепил форму отказа работника от предлагаемых работодателем вариантов работ при сокращении численности или штатов. Она должна быть письменной.

Трудовой кодекс РФ не оговорил обязанность работодателя предлагать намеченному к увольнению по данному основанию работнику работу, требующую обучения или переподготовки за счет средств работодателя. Если такая обязанность не была закреплена в конкретном трудовом или коллективном договоре, то она отсутствует. Кодекс также умалчивает о возможности расторжения трудового договора до истечения двухмесячного срока предупреждения высвобождаемым работником, сумевшим подыскать себе новое место работы. В данном случае закон не позволяет работодателю изменить уже принятое им основание увольнения (по его инициативе на инициативу работника). Однако допустимо письменное перенесение на более ранние даты предупреждения и самого увольнения по первоначальному основанию.

Недостаточно четко  изложена формулировка увольнения работника по инициативе работодателя по подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ — за «появление на работе в состоянии... опьянения». В связи с этим часть правоведов трактует эту норму как появление в состоянии опьянения на территории организации (работодателя) в любое время. Указанное противоречит логике законодательных норм. Санкция в виде увольнения может последовать только за правонарушение при выполнении трудовой функции, т.е. только при нахождении работника в состоянии соответствующего опьянения в рабочее время. За пределами трудовой функции работодатель не будет вправе применить данное основание. Закон позволяет в этом случае наложить дисциплинарное взыскание в виде выговора (замечания) с соблюдением установленной процедуры и вытекающими последствиями.

Серьезные трудности  в правоприменении вызывает основание увольнения работника по подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ — за «разглашение охраняемой законом тайны... ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей». По указанному основанию возможно уволить только того работника, которому работодателем в установленном порядке (под роспись) были доверены сведения, составляющие охраняемую тайну в соответствии с федеральным законодательством. Эти сведения должны быть тесно связаны с трудовой функцией конкретного работника, выполнение которой без них не представляется возможным. Другие же работники, которым подобные сведения не были таким образом доверены работодателем, не могут быть уволены по данному основанию, даже если они разгласили какую-либо конфиденциальную информацию, ставшую им случайно известной в организации.

Основание увольнения работника  по инициативе работодателя, закрепленное в подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ также содержит нечеткость формулировки во второй его части. Речь идет о нарушении работником требований по охране труда, если это нарушение не только повлекло тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу), но и заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Последние слова в определенной степени носят более декларативный, чем правоприменительный характер. Закон не содержит указания на то, кто для работодателя правомочен определить «реальную угрозу наступления тяжких последствий». Ни сам работодатель, ни его специалисты не наделены соответствующей компетенцией. В значительной степени это является прерогативой соответствующих органов государственного надзора, экспертное заключение которых необходимо для выявления существования «реальной угрозы» и последующего увольнения работника.

Неполноту формулировки содержит основание увольнения по п. 9 ст. 81 ТК РФ — за «принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями, и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации». Кодекс не дает определение понятия необоснованности решения, например, как не основанного на законодательстве или существующем положение дел. В то же время особенности предпринимательской деятельности характеризуются предпринимательским риском, влияющим и на уменьшение сохранности имущества организации.

Еще большей расплывчатостью страдает формулировка основания увольнения по п. 10 ст. 81 ТК РФ — за «однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей». Данная норма не совсем удачно заимствована из прежнего КЗоТ РФ. Оба кодекса не предусмотрели конкретизации однократных грубых нарушений. Законодатель оставил правоприменение данного основания на усмотрение работодателей указанных лиц, являющихся собственниками имущества организации, что приводит к их субъективным ошибкам.

Вызывает сложности  и применение на практике основания увольнения по п. 11 ст. 81 ТК РФ — за «представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора». Это связано с тем, что подложность документов не может быть определена самим работодателем, его специалистами, поскольку находится в компетенции правоохранительных органов и осуществляется в установленном законом порядке. В данном случае необходимо их экспертное заключение, предшествующее применению названного основания увольнения. Однако при выявлении признаков подложности документа уголовное законодательство предусматривает привлечение виновного лица к уголовной ответственности.

Гораздо большее затруднение вызывает возможность применения увольнения за «представление заведомо ложных сведений при заключении трудового договора». Кодекс не указывает на то, какие сведения можно считать заведомо ложными, являющимися важными при заключении трудового договора. Не закреплена и форма представления таких сведений (устная или письменная). До законодательного восполнения названных пробелов приходится руководствоваться смыслом и логикой трудового законодательства. Сведения, требуемые работодателем от работника, должны быть облечены в письменную форму. Они должны быть связаны только с квалификацией работника, поскольку способны влиять на принятие решения работодателем о приеме на работу. Они также должны соответствовать ст.65 ТК РФ о документах, предъявляемых, при заключении трудового договора, и не выходить за ее пределы. Иные документы и сведения работодатель не вправе требовать от лица поступающего на работу (работника).

Серьезные пробелы содержатся в законодательных нормах, регулирующих прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Так, формулировка основания увольнения по п. 5 ст. 83 ТК РФ — в связи с «признанием работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением» затрудняет осуществление его правоприменения. В российском законодательстве отсутствует положение о полной нетрудоспособности гражданина. Это означает, что применение данного основания способно умалить права человека.

Трудовой кодекс РФ содержит, на наш взгляд, ряд дискриминационных  норм, не способствующих защите трудовых прав отдельных категорий работников. К ним можно отнести ст. 284 ТК РФ об ограничении продолжительности ежедневной работы совместителей 4 часами (и не свыше 16 часов в неделю), что умаляет право работника по распоряжению своим трудом по своему усмотрению. Более того, эта норма по смыслу вступает в противоречие с ч. 2 ст. 282 ТК РФ, допускающей заключение трудовых договоров по совместительству с неограниченным числом работодателей. Таким образом, с одной стороны, законодатель строго следит, чтобы совместитель не переработал у одного работодателя более 4 часов вдень, а с другой — ему безразлично сколько рабочих мест и работодателей может иметь этот же работник по совместительству — 5, 10 или намного больше.

Такой непоследовательный подход законодателя не способствует соблюдению как прав лиц, работающих по совместительству, так и прав их работодателей. Дискриминационных характер имеют нормы ст. 59 ТК РФ, предусматривающей ограничение срока (срочность) трудового договора, заключаемого, в частности, не только с лицами, работающими по совместительству, но и с пенсионерами по возрасту. Указанное на практике позволяет работодателю по истечении срока прежнего договора отказывать в последующем заключении нового трудового договора зачастую квалифицированным специалистам, имеющим возможность продолжать трудовую деятельность.

Многие коллизии и  пробелы трудового законодательства отрицательно сказываются на правовом регулировании трудовых и других тесно связанных с ними отношений и нуждаются в серьезной корректировке.⁶

3.2 Пути совершенствования  трудового законодательства

В данном подпункте мы с Вами рассмотрим мнение доктора юридических наук, профессора Государственного университета «Высшая школа экономики» А. Я. Петрова, который  предлагает изменить структуру и  содержание статей, глав Трудового Кодекса РФ : «то есть приблизить их к практике   и увязать с другим действующим законодательством». И так, рассмотрим некоторые варианты предложенные им.

Трудовой кодекс РФ логично и последовательно отражает основу трудового договора, а именно:

- общие положения (глава  10);

- заключение трудового  договора (глава 11);

- изменение трудового  договора (глава 12);

- прекращение трудового  договора (глава 13).

Вместе с тем вызывает возражения включение в указанный раздел главы 14. «Защита персональных данных работника», которая в данном контексте явно неуместна, ибо институт трудового договора (как это признано в науке трудового права) не содержит такого элемента. Представляется обоснованным закрепление главы 14 Кодекса в раздел XIII «Защита трудовых прав и свобод...». Нетрудно заметить схожесть и однородность названных категорий трудового права. Представляется, что нормы главы 14 Трудового кодекса РФ в действительности направлены на защиту трудовых прав и свобод работников, в том числе на трудовую честь, достоинство и деловую репутацию, а не на защиту персональных данных работника.

Уместно также подчеркнуть, что статья 2 Кодекса относит обеспечение  права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

В теории трудового права  обоснованно выделяют в институте  трудового договора такие пединституты, как:

- заключение трудового  договора;

- изменение трудового  договора;

- прекращение трудового  договора.

Однако наряду с этим нередко встречаются иные трактовки пединститутов трудового договора, например, традиционно: прием на работу, переводы на другую работу и увольнения. Хотелось бы отметить, что такие трактовки не совсем правильны, ибо не основаны на законе. Так, в главе 11 Кодекса «Заключение трудового договора» из 9 статей только 3 касаются вопроса о приеме на работу (статьи 68, 70 и 71).

Еще более рельефно прослеживается несоответствие между «изменением трудового договора» и «переводом на другую работу». Первая категория значительно шире и включает в себя четыре группы норм, регулирующих:

1) перевод на другую работу;

2) перемещение;

3) изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда;

4) отстранение от работы.

Относительно последнего пединститута трудового договора необходимо учитывать известный тезис, что «увольнение» относится к работнику, а не к трудовому договору. Кроме того, в главе 13 Трудового кодекса РФ «Прекращение трудового договора» нет ни одной статьи, которая бы специально регламентировала отношения по увольнению работника, за исключением упоминания об этом в статье 80 Кодекса.