Характеристика соціального значення охорони праці. Соціальні показники, що залежать від стану безпеки і умов праці

      Дослідження свідчать, на підприємствах значно більше  витрат  припадає на пільги та компенсації, що пов'язані з небезпечними і  шкідливими  умовами праці,  ніж  на  техніку  безпеки,  заходи  щодо   запобігання   виробничому травматизму і захворюваності та нормалізацію умов праці. Співвідношення  між витратами на поліпшення умов і охорону  праці  і  витратами  на  доплати  за несприятливі умови праці, пільгові пенсії та додаткові  відпустки  становить 1:10, а іноді й більше.

      В умовах  недосконалості ринкових механізмів усі ці  витрати  відносяться до собівартості продукції, і, в результаті, за недбале ставлення до  охоронипраці на підприємствах розплачуються не їх керівники, а суспільство.  Діюча система пільг і компенсацій не спонукає керівників поліпшувати умови  праці,тому що ці витрати розкладаються  на  всіх  споживачів  і не  впливають на економічні результати роботи підприємства.

      З іншого  боку, штрафні санкції, що сплачуються   підприємством  у  разі незадовільної роботи з охорони праці та при наявності фактів  травмування  і профзахворювань працівників, нині досить значні, а тому змушують  будь-якого роботодавця (уповноважений ним  орган)  серйозно  замислитися,  що  краще-зазнавати збитків (які часом можуть призвести навіть  до  банкрутства),  не займаючись  охороною  праці,  чи,  не  конфліктуючи з законом,  своєчасно вкладати кошти у  профілактичні  заходи,  що  зберігають  життя  і  здоров'я людей.

      Звичайно,  доцільно  обрати  другий  варіант.  Адже  перелік  штрафних

санкцій та інших  економічних  втрат  підприємства  передбачає:  штрафи,  що накладаються на підприємство органами державного нагляду за охороною  праці; штрафи  за  кожен   нещасний   випадок   на   виробництві   або   професійне захворювання; відшкодування шкоди, одноразову допомогу та всі  інші  виплати потерпілим на виробництві  або  членам  їх  сімей  та  утриманцям  загиблих; виплати тим  підприємствам,  установам,  організаціям,  яким  завдано  шкоди (наприклад, внаслідок випуску неякісної техніки, неякісного проектування виробничого об'єкта,  несвоєчасного  виконання обов'язків, передбачених угодою з  партнером  тощо);  компенсацію  лікарням, іншим медичним та оздоровчим закладам, витрат на лікування  та  реабілітацію потерпілих, надання їм санаторно-курортних послуг тощо;  компенсацію  витрат органів соціального забезпечення на виплату пенсій інвалідам праці;  витрати на  виконання  рятувальних  робіт  під  час  аварій  та  нещасних  випадків, проведення розслідування та експертизи їх  причин,  поховання  загиблих,  на складання санітарно-гігієнічної характеристики  робочого  місця  працівника, який одержав професійне захворювання тощо.

      Значними  можуть бути витрати  на  пільги  й компенсації,  передбачені чинним законодавством і колективними договорами: за важкі та шкідливі  умови праці (додаткові відпустки, лікувально-профілактичне харчування,  молоко  чи рівноцінні йому харчові продукти); оплата регламентованих перерв  санаторно- оздоровчого призначення, що надаються під  час  виконання  вібронебезпечних та  інших  шкідливих  робіт,  тощо.   Отже,   ці   витрати   також   повинні враховуватися роботодавцем у загальній сумі матеріальних  втрат,  що  можуть мати місце на підприємстві через недостатню  увагу до  розв'язання  проблем охорони праці.

      Одним  із головних  завдань  економічного  обґрунтування  заходів  щодо покращення умов і охорони праці є визначення витрат на  реалізацію  заходів, що включають капітальні вкладення і експлуатаційні витрати.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Якість трудового  життя як результат і показник  стану соціально-трудових відносин.

 

   Основу концепції якості трудового життя складають:

· положення про отримання  працівником в ході самореалізації задоволення від досягнень у праці як головний мотив порівняно з заробітною платою та кар'єрою;

· принцип трудової демократії (демократії на виробництві), що на рівні  підприємства означає розширення автономії  особистості працівника та можливості його участі в управлінні підприємством та у власності;

· розвиток працівника в  концепції якості трудового життя  передбачає можливості постійного професійного зростання, розвитку його найрізноманітніших здібностей.

   Якість трудового життя — поняття, з одного боку, об'єктивне, стан і динаміку якого можна вимірювати певними кількісними показниками (розмір заробітної плати, тривалість робочого часу, важкість і шкідливість роботи і багато ін.). З іншого боку, якість трудового життя — поняття, безумовно, суб'єктивоване, оскільки воно відображає суб'єктивно визначену оцінку працівником умов своєї трудової діяльності. У цьому аспекті мають значення такі показники, які важко (або й неможливо) оцінити кількісно — цікавість роботи, справедливість винагороди, повага до працівника, можливості розвитку і т. ін. Однак існує певна система показників, які дають змогу охарактеризувати якість трудового життя як високу (якщо ці індикатори позитивні і змінюються на краще) або як низьку — в протилежному випадку. Висока якість трудового життя характеризується такими показниками:

 1. Робота має бути цікавою саме для цього конкретного працівника.

 2. Мають бути створені умови для безперервного навчання, постійного професійного зростання, розвитку здібностей працівників.

 3. Винагорода і визнання праці мають бути справедливими і сприйматися як такі.

 4. Умови праці мають відповідати санітарно-гігієнічним нормам.

 5. Нагляд з боку керівництва має бути мінімальним, однак здійснюватися завжди, коли в ньому виникає необхідність.

 6. Працівники повинні брати участь у прийнятті рішень, що стосуються їх роботи та їх частки.

 7. Мають бути забезпечені гарантії роботи та дружні взаємовідносини в трудовому колективі.

 8. На належному рівні має бути побутове та медичне обслуговування працівників.

   Перелік цих показників можна доповнювати. Якість трудового життя можна підвищити шляхом зміни на краще будь-якого з цих показників. Мотивуючий вплив якості трудового життя полягає не стільки у її рівні, скільки у напрямку її зміни. Тобто працівники підприємства мають відчувати турботу про себе, бачити, що умови праці в най ширшому розумінні цього слова постійно змінюються на краще.

   Практично за всіма показниками якість трудового життя абсолютної більшості найманих працівників України не відповідає сучасним вимогам. Нерідко вона суттєво погіршилася за роки глибокої соціально-економічної кризи 90-х pp. порівняно з радянськими часами. Це свідчить передусім про невисоку дієвість та незадовільний стан соціально-трудових відносин в країні в цілому і на підприємствах зокрема і, відповідно, про необхідність вирішення проблеми підвищення їх ефективності. Від вирішення цих питань залежить майбутній добробут і стабільність суспільства, адже поняття "якість трудового життя" на практиці виражає сукупність умов, що визначають міру ефективної реалізації трудового потенціалу суспільства в цілому, підприємства і кожної окремої людини зокрема, а значить і міру успіху всієї суспільної системи.

   Останнім часом з ініціативи Міжнародної організації праці (МОП) дедалі ширше вживається поняття гідна праця, яке за змістом є дуже близьким до поняття якість трудового життя. Гідна праця, за визначенням МОП, означає продуктивну працю, яка приносить достатній дохід, за якої права працівника захищені й забезпечений адекватний соціальний захист. Міжнародна організація праці здійснює активне опрацювання концепції гідної праці та пропагує її впровадження. Ця концепція спрямована на забезпечення продуктивної зайнятості, дотримання прав громадян у трудовій сфері, розвиток системи соціального захисту працюючих та постійного соціального діалогу, загалом на оптимізацію відносин між найманими працівниками і роботодавцями.

   Одна з останніх сесій Міжнародної організації праці (1999 р.) була присвячена проблематиці гідної праці та визначенню напрямів розвитку соціального діалогу.      

   Основні з них такі:

 1. Розвиток співпраці між державою, роботодавцями і найманими працівниками з метою зміцнення усталеної практики трипартизму.

 2. Зосередження зусиль МОП на пропаганді та поширенні у всьому світі гідної праці як глобальної потреби сьогодення.

 3. Впровадження дієвих інституційних заходів для кращого розуміння потреб людей праці та представлення їхніх інтересів у ході співпраці з іншими представницькими організаціями сторін соціального діалогу.

   МОП визначає гідну працю як можливість для економічно активного населення мати продуктивну зайнятість, яка б задовольняла умови безпеки, свободи, рівності та людської гідності.

   Концепція гідної праці базується на таких засадах:

· реальна можливість знайти роботу та реалізувати економічну активність для всіх бажаючих працездатних осіб на ринку праці;

· вільний вибір форми  зайнятості, стабільність і добровільність зайнятості; самостійність на роботі;

· продуктивна робота, що дає змогу отримувати прийнятний заробіток для гідного утримання себе і своєї родини; можливість розвитку професійних навичок;

· дотримання рівних прав працюючих та надання можливості вдалого поєднання роботи та особистого життя;

· безпечність умов праці;

· можливість участі і представництва в професійних організаціях і об'єднаннях;

· збереження людської гідності на роботі, що передбачає повагу до працюючих, право на вільне висловлювання власних  поглядів та участь у прийнятті рішень стосовно умов роботи, включаючи свободу створення представницьких органів та укладення колективних договорів.

   Для кількісної оцінки гідної праці фахівці МОП пропонують застосувати систему індикаторів (показників), які дають можливість оцінити: а) можливість отримання роботи всіма, хто прагне працювати; б) прийнятність форми зайнятості; в) рівень продуктивності зайнятості та адекватності заробітку; г) справедливість у ставленні до зайнятих на виробництві; д) задоволеність тривалістю робочого часу; е) рівень стабільності та захищеності роботи; є) безпечність умов роботи та особистого життя; ж) стан соціального захисту; з) гармонічне поєднання умов роботи та особистого життя; и) досконалість соціального діалогу; і) інші соціально-економічні параметри гідної праці.

   МОП продовжує активну науково-дослідну роботу з визначення статистичних індикаторів гідної праці та їх подальшого використання у міжнародній практиці.

   Соціально-трудові відносини залежно від способів їх регулювання та методів вирішення проблем класифікують за типами. Базову роль у формуванні типів соціально-трудових відносин відіграють принципи рівності чи нерівності прав та можливостей суб'єктів цих відносин. Від того, яким чином і якою мірою комбінуються ці базові принципи, залежить конкретний тип соціально-трудових відносин та інші принципи, що його конкретизують. За цими характеристиками виділяють два полярних типи трудових відносин: патерналізм і соціальне партнерство. Можливі також і інші типи соціально-трудових відносин — солідарність, субсидіарність, конфлікт, дискримінація.

   Саме соціальне партнерство у формах двопартизму і трипартизму є нині домінуючими типом соціально-трудових відносин у країнах з розвинутою ринковою економікою, і саме наявність цього типу соціально-трудових відносин є основною ознакою соціальної орієнтації ринкової економіки.

   Як критерій оцінки стану і ступеня розвитку соціально-трудових відносин використовуються показники якості трудового життя. Якість трудового життя — це систематизована сукупність показників, що характеризують умови праці в найширшому розумінні — умови виробничого життя — і дають змогу врахувати міру реалізації інтересів і потреб працівника та використання його здібностей (інтелектуальних, творчих, моральних, організаторських, комунікаційних тощо). Це поняття відображає міру задоволеності важливих особистих потреб працівника через трудову діяльність на підприємстві.

 

 

 

 

5. Висновок

 

   Можна зробити висновок, що Міжнародна організація праці дедалі ширше вживає поняття «гідна праця», яке за змістом є дуже близьким до поняття «якість трудового життя». Міжнародна організація праці активно працює над концепцією гідної праці та пропагує її впровадження. Ця концепція спрямована на забезпечення продуктивної зайнятості, дотримання прав громадян у трудовій сфері, розвиток системи соціального захисту працюючих та постійного соціального діалогу, загалом на оптимізацію відносин між найманими працівниками і роботодавцями.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6. Список використаної  літератури

 

   1. Конвенції та рекомендації, ухвалені Міжнародною організацією праці / Міжнародне бюро праці. — Женева, 1999. — Т. 1,2. —1560 с.

 

  2. Колот А. Теоретичні й прикладні аспекти становлення і розвитку сторін соціально-трудових відносин та їх представницьких органів // Україна: аспекти праці. — 2002. — № 2. — С. 14—25.