Изучение методов оценки персонала при подборе кадров для гостиничного комплекса

- недостаток системности в организации отбора;

- отсутствие надежного  перечня требуемых от претендента  качеств; 

- ложная интерпретация  внешности кандидата и его  ответов на поставленные вопросы,  умения красиво говорить;

- ориентация на формальные  заслуги; 

- суждение о человеке  по одному из качеств; 

- нетерпимость к негативным  чертам, которые есть у всех; излишнее  доверие к тестам; неточный учет  отрицательной информации .

Основными правилами  окончательного отбора претендентов являются:

- выбор наиболее подходящих для организации работников, с учетом специфики вакантной должности;

- обеспечение превышения  ожидаемого эффекта над затратами; 

- сохранение стабильности  персонала и одновременно приток  новых людей; 

- улучшение морально- психологического климата .

Оценка потенциала работника  важна, так как она  позволяет  определить соответствие  характеристик  человека  нормативной  модели  рабочего  места, установить его профессиональную  пригодность  и  будущую  служебную  карьеру можно  использовать  экспертные  методы  оценки персонала, а именно следующие психологическое тестирования. Для его  проведения  необходимо  попросить  тестируемого  внимательно прочесть вопросы тестов и поставить оценку в баллах ( Приложение А)[8].

Результаты оценки персонала  способствуют разработке эффективный системы управления персоналом, его обучения и развития. Оценка персонала при отборе кадров включает в себя:

- оценку личностных  особенностей сотрудника;

- оценку интеллектуальных  и творческих способностей сотрудника;

-  исследование мотивационной сферы сотрудника;

- проверку соответствия  сотрудника занимаемой должности;

- оценку потенциала  сотрудника и т.д.

По результатам тестирования на каждого работника составляется характеристика, содержащая следующие  аспекты личности:

- интеллектуальные характеристики;

- творческие способности;

- «психологический портрет»: индивидуально-личностные и социально  психологические характеристики;

-коммуникативные навыки, особенности межличностного взаимодействия;

- мотивационно- личностные  качества;

- стиль управления, лидерство,  самоконтроль в общении, способы  решения конфликтных ситуаций  и т.д.(приложение Б)

Таким образом, при подборе  кадров в индустрии гостеприимства, менеджер должен использовать общепринятые методы отбора персонала (собеседование, тестирование, оценка заявительных документов и т.д.) с учетом специфики вакантной должности. Сначала менеджер должен сформулировать для себя критерии, по которым он будет оценивать претендентов, составить образ будущего работника, а на основе этого начинать отбор. В данном случае достаточно внимания должно уделяться внешнему виду и типу личности кандидата.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

      

 

 

 

 

 

 

 

 

Выводы и  рекомендации

В данной курсовой работе были рассмотрены методы оценки персонала  при подборе кадров для гостиничного комплекса.

 Оценка начинается с приема лица на работу. В настоящее время  нередки случаи, когда на работу  принимают  человека,  руководствуясь  исключительно интуицией,  советами  знакомых,  направлениями  бюро  по  трудоустройству  и занятости, внешними  данными  соискателя.  Отсутствие  опробованных  методик подбора кадров  приводит  к  тому,  что  некоторые   фирмы  долго  не  могут подобрать себе подходящих кандидатов  на  занятие  той  или  иной  вакантной должности из-за опасений взять на работу неподходящее лицо.

В первой главе данной курсовой работы мы рассмотрели роль оценки персонала в гостиничном бизнесе, а также разобрали методы оценки персонала. Были рассмотрены критерии по которым оцениваются кандидаты. Мы узнали какие существуют методы отбора персонала и какие документы входят в пакет заявительных документов. Очень важным этапом в начале и развитии деятельности является подбор и расстановка кадров, поэтому необходимо, чтобы этим занимались тщательно, проводя многоступенчатую оценку кандидатов на вакантное место. При этом очень важно, чтобы сотрудники были профессионально подготовлены и компетентны в области своих обязанностей, ведь от этого зависит приедет ли клиент повторно в гостиничный комплекс или не приедет. Подбором персонала должен заниматься менеджер организации. Необходимо понимать, что правильный отбор кандидатов проходит в несколько этапов, а не просто проводится собеседование, как очень часто это бывает. Для начала менеджер должен разработать критерии, по которым он будет оценивать кандидатов, и только затем приступать к отбору. Обычно кандидаты на вакантную должность проходят следующие этапы: собеседование, анализ и оценка заявительных документов (заявление, автобиография, свидетельства, анкета, рекомендательные письма и отзывы, фотография, медицинское заключение, заключение графологической экспертизы), тестирование, графологическую экспертизу. Совокупные данные результатов всех этапов дают наиболее полную и точную информацию о претенденте на должность, чем просто собеседование. Методы оценки персонала при подборе кадров для гостиницы остаются, как и в любом другом случае, такими же, только учитывается специфика вакантной должности. В данном случае очень важно уделить внимание помимо образования, опыта и профессионализма внешнему виду кандидата, так как работник сферы услуг – «визитная карточка» организации, а так же его типу личности и психическому состоянию, ведь в сервисе происходит непосредственное тесное общение с потребителями.

Во второй главе исследования были изучены методы отбора персонала  для гостиничного комплекса и  представлен практический материал для отбора персонала. Таким образом, основными критериями отбора персонала для гостиничного комплекса  считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности.

А также очень важными являются внешние данные, тип личности и психические особенности, так как работник сферы услуг– «визитная карточка» организации, ему приходится постоянно контактировать с людьми, находить к ним определенный подход .

 

 

Библиографический список

1. Богдалин-Малых, В.В.  Маркетинг и управление в сфере  туризма и социально-культурного сервиса: ТГР- и развлекательные комплексы [Текст]: учеб. пособие. – М.: Изд-во Московского психолого- социального института ; Воронеж: Изд-во НПО «МОДЭК»,2004.

2. Чудновский А.Д. Туризм  и гостиничное хозяйство [Текст]: учебник.- М. : ЮРКНИГА, 2003.

3. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация / А.Я. Кибанов. – М: Экзамен, 2003.

4. Володина Н., Иванова С. и др. Оценка персонала: методическое пособие «Оценка персонала» / авт.-сост. Н. Володина, С. Иванова и др. – М: ЗАО «МЦФЭР», 2005.

5. Волков Ю.Ф.  Введение  в гостиничный и туристический  бизнес [Текст]: учебник- Ю.Ф. Волков.- Ростов -  н/Д. : Феникс, 2003.

6. Управление персоналом: Учебник. 2-е издание / Под ред. Базарова Т.Ю. / М: ЮНИТИ, 2005.

7. Зайцева Н.А. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме [Текст]: учебник для студ. высш. учеб. заведений/ Н.А. Зайцева. – М.: Академия, 2003.

8. Саак А.Э., Пшеничных Ю.А. [электронный ресурс]: / А.Э. Саак, Ю.А. Пшеничных. Интернет – ресурс «kodges.ru»- URL: http://www.kodges.ru/26192-menedzhment-v-socialno-kulturnom-servise-i-turizme.html, свободный ( доступ 18.06.2011)

9. Гордин В.Э., Сушинская М.Д. Менеджмент сферы услуг[Текст]: учебник/  В.Э. Гордин, М.Д. Сушинская – СПб.: Бизнес-пресса, 2007 .

    10.Кибанов А.Ю. [электронный ресурс]: / А.Ю. Кибанов. Интернет – ресурс «Библиотека менеджмента»-URL:http://www.managment.aaanet.ru/management/metodiocenki2.php, свободный (доступ 20.06.2011)

Приложение А

 

ТЕСТ № 1. Организованный ли вы человек?

  1. Имеются ли у Вас цели в жизни, к достижению которых Вы стремитесь?

  2. Составляете ли Вы  план  работы  на  день  или  неделю,  используя ежедневник или блокнот?

  3. Отчитываете ли Вы себя за невыполнение намеченного плана работы?

   4. Ведете ли  Вы записную  книжку  с  номерами  телефонов  и  адресами деловых людей, знакомых, родственников?

  5. Придерживаетесь   ли Вы принципа, что "каждой  вещи – свое место"?

   6. Можете ли Вы по истечении рабочего дня сказать, где, сколько и по каким причинам  потеряно время?

  7. Можете ли Вы  прервать совещание или собрание  и  обратить  внимание на существо вопроса, если идет переливание из пустого в порожние?

   8.   Уделяете   ли   Вы   внимание   содержанию   доклада    и    его продолжительности, если Вам предстоит выступление?

  9. Всегда ли Вы точно приходите на работу, деловые встречи, собрания, совещания, свидания?

 10. Придаете  ли  Вы  значение  своевременности  выполнения  заданий, поручений, просьб и обещаний, даже если их выполнение затруднительно?

 

 

 

 

 

 

     ТЕСТ № 2. Оценка силы воли

1. В состоянии ли  Вы завершить  начатую  работу,  которая  интересна, независимо оттого, что время и обстоятельства позволяют оторваться  и  потом снова вернуться к ней?

   2. Преодолеете ли Вы  без особых  усилий  внутреннее  сопротивление, когда нужно сделать что-то нежелательное  для  Вас  (выйти  на  дежурство  в выходные дни, пойти в гости в незнакомую компанию)?

   3. Когда попадаете  в конфликтную ситуацию на  работе  или  в  быту,  в состоянии ли Вы взять себя в руки настолько,  чтобы  взглянуть  на  ситуацию трезво, с максимальной объективностью?

    4. Если Вам предписана диета или очень неприятное лекарство,  сможете ли Вы преодолеть все кулинарные соблазны или регулярно  принимать  лекарство по настоянию врача?

  5. Найдете ли Вы силы встать раньше обычного, как было  запланировано вечером?

   6. Останетесь ли Вы на месте происшествия, чтобы дать  свидетельские показания органам  милиции  и  ГАИ,  предполагая,  что  это  отнимет  у  Вас свободное или рабочее время?

  7. Если у Вас  вызывает страх посещение   зубоврачебного  кабинета  или полет в самолете, сумеете ли Вы без особого труда преодолеть это  чувство  и в последний момент не изменить своего намерения?

   8. Сдержите ли  вы сгоряча данное обещание, даже  если  его  выполнение принесет Вам немало хлопот? Иными словами, являетесь ли Вы человеком слова?

    9. Строго ли Вы придерживаетесь распорядка дня: времени пробуждения, приема пищи, графика рабочего дня, уборки квартиры, занятий и т. д.?

   10. Закончите ли Вы выполнение  срочной и важной  работы,  если  по телевизору идет интересная передача?

   Подведите   итоги  тестов  в  баллах  на  каждый  тест  и   дайте   им качественную оценку:

       до 4 баллов                   удовлетворительно

       от 5 до 7                        хорошо

       от 7 до 9                        отлично

       10 баллов                      Вы завышаете свои способности

Применив предложенные тесты можно сделать вывод  об уровне  самооценки

человека,  что  является  очень  важным  аспектом  для  работы   в   рабочем коллективе.

      

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение  Б

 

Более  развернутое  представление  о   потенциале   работника   можно получить, предложив ему заполнить анкету "Вакансия".

Анкета "Вакансия"      

Уважаемый коллега!  Вы готовитесь занять вакантную должность на нашем предприятии. Просим Вас сделать социологическую самооценку  профессиональных  знаний  и  умений, деловых и моральных качеств, психологии личности, Ваших увлечений. Для этого необходимо обвести кружком номер подходящего для Вас ответа на вопрос или дать  качественную  оценку  крестиком  (да,  не  совсем,  нет) перечисленных ниже характеристик. Данные ответов  будут  храниться  в  Вашем личном деле и не подлежат разглашению. Благодарим Вас за помощь!

1. Должность и мотивы труда

1. Напишите полностью  Ваши

       Фамилию____________________________________

       Имя_________________________________________

       Отчество_____________________________________

2. Какую должность  Вы хотели бы занять в руководстве предприятия? (Можно  обвести несколько номеров)

       1. Директор (генеральный директор).

       2. Заместитель  директора по_____________________

       3. Помощник директора  по______________________

3. Какую должность  линейного руководителя Вы хотели бы занять?

 1. Начальник службы.

2. Заместитель начальника службы.

3. Менеджер по туризму.

4. Администратор.

5. Другая_____________________________________

4. Какая должность  специалиста Вам подходит для  работы?

       1.Агент.                                         6. Переводчик.

       2.Бухгалтер.                                  7. Референт.