Корпоративная культура в туристской индустрии

7. Информационная функция – формирование определенного имиджа организации.

Признаки успешности реализации функций корпоративной  культуры:

1. В компании присутствует  концентрация усилий сотрудников  в одном направлении;

2. Присутствует синергетический  эффект взаимодействия;

3. Организация устойчива  в долгосрочном плане;

4. Присутствует единообразное понимание различных явлений и единообразные отношения;

5. Низкий уровень межличностных  и межгрупповых трений и конфликтности. [5]

Задачи корпоративной  культуры:

1. Создание ценностей;
2. Обучение и развитие персонала;
3. Укрепление командного духа коллектива;
4. Преодоление конфликтов;
5. Определение роли каждого члена команды в жизни коллектива;
6. Налаживание и баланс различных типов коммуникаций;
7. Согласование представления каждого члена управленческой команды о компании и тренинг личной эффективности;
8. Обеспечение положительного внешнего и внутреннего имиджа;
9. Создание правил и норм поведения. [23]

Будучи усвоенной и  принятой персоналом, корпоративная  культура трансформируется в совесть, долг и ответственность, которые управляют людьми изнутри. Носителем и транслятором корпоративной культуры является в первую очередь высший менеджмент компании. Ведь миссия и цели компании — это, прежде всего, миссия и цели ее владельцев. [23]

Таким образом, корпоративная культура играет важную роль в деятельности предприятия, так как:

• формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой;
• выражается в чувстве общности всех членов организации;
• усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей;
• усиливает систему социальной стабильности в организации.

Корпоративная культура – своего рода социальный клей, который  помогает сплачивать организацию, обеспечивая  для нее стандарты поведения.

В чем же проявляется  корпоративная культура компании? Если ответить на этот вопрос в широком смысле, то - во всем, а если попытаться выделить конкретные формы выражения корпоративной культуры, то, прежде всего, необходимо разграничить ее внешний (четко выраженный, наблюдаемый) и внутренний (неявный, скрытый от наблюдения) уровни. [17]

Эркин Джаманбаев следующую  структуру корпоративной культуры: на верхнем (первом) уровне представлены такие видимые факторы, как фирменная одежда, цвета, логотип, символы, организационные церемонии, рабочая обстановка. Верхний уровень представляет элементы культуры, имеющие внешнее видимое представление.

Внешнее проявление корпоративной  культуры.

Символ – это слова, жаргон, жесты, описания или объекты, действие или событие, имеющее значение и существенное только для тех, кто разделяет эту культуру.[5]

Относящиеся к корпоративной  культуре символы несут в себе значение наиболее важных ценностей данной организации.

Символ – образ, являющийся представителем других образов, содержаний, отношений. Символ обладает многозначностью, это средство выразительности, условное обозначение образа, понятия, идеи.

Отличие символа от Знака в том, что знак – расшифровывается и имеет одно основное значение (товарный знак, фирменный знак).

Логотип – слова и слоги, имеющие своеобразные начертания букв.

Легенда – это рассказ о событии компании, основанный на реальных событиях, который часто повторяется и рассказывается самими сотрудниками компании и служит для формирования имиджа компании. Легенды позволяют создать внутренний эксклюзивный имидж компании,  определить ее лицо, воссоздать историю возникновения и развития компании.[5]

Легенды – это своеобразные внутренние или внешние PR-ходы, помогающие формированию правильного имиджа компании. Эти легенды рассказываются новым работникам, и это позволяет поддерживать жизнь основных ценностей организации.

Естественно, легенды  каждой компании очень индивидуальны, они формируют имидж конкретной компании и воспроизводят корпоративные ценности именно этой компании.

Герои компании – это человек, подающий пример для успешной работы, характера и человеческих качеств, присущих сильной культуре.

Герои – примеры для подражания, иногда они реальны иногда они лишь символы, не существующие реально.

Компании с прочной  корпоративной культурой всегда используют примеры героев, которые своими действиями и поступками подтверждают ценности и нормы принятой корпоративной культуры.[5]

Девиз – это фраза, которая сжато, выражает ключевой критерий ценности компании. Многие компании используют девизы или слоганы.

Девиз – изречение, выражающее руководящую идею, цель.

Кредо – убеждения, взгляды, основы мировоззрения. (Девизом выражается кредо, в этом их сходство).

Церемония – это специальное, запланированное мероприятие, проводимое для сотрудников компании и публики. Менеджеры устраивают церемонии для того, чтобы показать яркие примеры ценностных критериев компании. Церемонии – это специальные мероприятия, которые подчеркивают достоинства и достижения, объединяют людей, позволяя им участвовать в этом мероприятии. Церемонии также проводятся и для того, чтобы называть и чествовать своих героев.[5]

Ритуал – это тоже специальное, запланированное мероприятие, проводимое для сотрудников компании и публики. Кардинальное отличие ритуала от церемонии и традиции в том, что причина, квинтэссенция по которой ритуал проводится, не осознаваем и давно забыт. Просто так принято. В случае с церемонией, все знают, зачем и для чего она проводится. Как правило, ритуалы интерпретируются различными людьми по-разному, по-своему пытаясь найти им обоснование. Ритуал–разновидность обычая, специально установленная форма исполнения действий. Строго канонизирована, лишена непосредственной целесообразности и имеет символическое значение. Конечная цель ритуалов – внушить людям определенное социальное чувство.

Традиция – это разновидность обычая, отличающаяся особой устойчивостью и направленными усилиями людей сохранить неизменными формы поведения унаследованных от предыдущих поколений. Если форма поведения канонизируется и начинает доминировать над содержанием, традиции становятся обрядом, ритуалом.

Корпоративная культура - это не только фирменная атрибутика и стандарты внешнего вида и поведения сотрудников. Внешние, очевидные для всех проявления корпоративной культуры станут мертвой, сковывающей формой, если не будут подкреплены силой внутренней традиции и единых корпоративных ценностей.[5]

На нижнем (втором) уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников в компании.

Глубинные проявления корпоративной культуры. Невизуальный уровень.

Ценности.

• Форма поведения, моральных отношений общества, компании, индивида;
• Нравственное значение, достоинство личности, группы, коллектива и их поведения;
• Моральные нормы, принципы, идеалы, понятия добра и зла, справедливости и счастья.

Основополагающие ценности компаний воспринимаются через видимое воплощение в виде символов, рассказов, героев, девизов и церемоний. Культура любой компании может быть объяснена с помощью этих факторов. Некоторые компании фиксируют основополагающие ценности в письменном виде для того, чтобы затем передавать их следующим поколениям сотрудников.[5]

Ядром организационной  культуры, несомненно, являются ценности, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации.

Типы ценностей:

• Экономические
• Духовные
• Эстетические
• Материально – практические
• Художественные

Миссия - предназначение, наиболее общая цель организации в перспективе и отвечает на вопросы: кто мы, кто наши потребители, какие потребности наших клиентов компания удовлетворяет, каким образом и где, зачем мы существуем.

Хорошо обоснованная и сформированная миссия компании позволяет:

Сформировать высшим руководством видение долгосрочных планов компании по процветанию.

Сформулировать цели и задачи сотрудников компании.

Клиентам и партнерам  сложить представление о компании.[5]

Нормы.

Установленный, признанный обязательным порядок, принятый в данной общности стандарт поведения, регламентирующий отношения людей. В любой компании существуют негласные и неписанные нормы, определяющие образ поведения в определенных ситуация. Типичными распространенными нормами являются «прописка» при найме на работу, «отметка» в коллективе при повышении по должности и так далее. Зачастую нормы даже и не известны высшему руководству компании, особенно при наличии офисов удаленных от прямого контроля руководителя или большом количестве персонала. В некоторых случаях руководство пытается регулировать эти нормы, регламентируя их и превращая в правила или инструкции. В этом и заключается принципиальное различие между нормой и правилом. Правило – формализованный, прописанный способ поведения, а норма – негласное правило поведения. За нарушение правил может следовать административное взыскание, за нарушение норм – неприятие в коллективе, неприязнь к сотруднику не подчиняющемуся им.[5]

Норма выполняет три  основные функции:

• Регулятивную
• Оценочную
• Стабилизирующую

Обычай – исторически сложившаяся и распространенная в обществе или коллективе форма действий, повторяющаяся в определенных обстоятельствах. К обычаям относятся только такие действия, которые воспроизводятся массами стихийно.

Легенда – предание, жизнеописание;

Миф – сказание, предание. [5]

Эти два уровня легко  проследить, но почти невозможно разделить, поскольку они представляют собой  две части неразрывного единства, отражая и дополняя, друг друга.

Каждый индивид стремится  к единству этих уровней и старается  модифицировать свое поведение и  мышление так, чтобы добиться этого  единства. Однако следует постоянно  помнить, что именно скрытый уровень корпоративной культуры определяет поведение человека в организации. Если сотрудники сосредоточат свое внимание только на внешних проявлениях этого поведения, они не смогут понять его глубинных причин или мотивов.

В публикациях, посвященных  исследованию корпоративной культуры, можно встретить различные попытки классификации уровней или аспектов проявления культуры компании. [17]

Уровни  корпоративной культуры, по Шейну. Э. Шейн, анализируя корпоративную культуру, выделяет три уровня: артефакты, ценности и основные убеждения.

• Артефакты или поверхностный уровень - то, что воспринимается человеческими чувствами.
• Ценности или подповерхностный уровень - верования и ценности, сознательно разделяемые членами организации.
• Основные убеждения или глубинный уровень - скрытые, бессознательно принимаемые на веру предположения и атрибуты поведения. [22]

Уровни  корпоративной культуры, по Дилу и  Кеннеди.

Т. Дил и А. Кеннеди  рассматривают четыре уровня корпоративной  культуры:

• ценности;
• герои;
• обряды и ритуалы;
• структура общения.

Уровни  корпоративной культуры, по Трайсу и Бейеру.

Г. Трайс и Дж. Бейер  выделяют следующие составляющие корпоративной  культуры:

• установившиеся порядки в компании (обряды, церемонии, ритуалы);
• организационная коммуникация;

Рассказы, истории обычно основаны на реальных событиях, но постепенно обрастают домыслами и дополнениями. Истории существуют почти в каждой организации. Они повествуют об основателях организации, о фактах пересмотра установленных правил и предписаний, перемещениях и продвижениях и т. д. Такие истории устанавливают связь между прошлым, настоящим и будущим и служат руководством к действию.

Мифы - рассказы о «добрых старых временах», лишенные фактического материала, часто передаваемые старыми сотрудниками.