Корпоративная культура в туристской индустрии

Саги — исторические повествования о выдающихся достижениях какой-то группы сотрудников компании или ее руководителей.

Легенды - пересказ реальных событий, приукрашенных вымышленными подробностями, в центре которых часто выступает герой или героиня.

Сказки - полностью выдуманные истории, мораль которых содержит намек на ожидаемое поведение сотрудников компании.

Символы и лозунги - запоминающиеся изображения и логотипы различных компаний.

• материальные проявления культуры;

Артефакты - мебель, инструменты, приборы, приспособления.

Оформление физического пространства распространяется на здания, открытые пространства, расположение офисов. Например, замена 4-местных столов в кафетерии компании на 6-местные расширяет возможности для знакомств и разговоров сотрудников разных отделов компании.

К символам могущества компании относится возможность некоторых фирм предоставлять своим сотрудникам корпоративные автомобили, оплачивать транспортные расходы, давать дотации на отдых сотрудникам и членам их семей. Другие символы включают размер и расположение офисов, престижную меблировку, стиль одежды и презентабельность сотрудников.

• язык общения;

Почти все организации  используют свой собственный язык общения, изобилующий профессиональными  или производственными терминами, аббревиатурами, жаргонными словами. Узнав этот язык, вновь пришедшие сотрудники поддерживают, сохраняют и развивают его. Часть корпоративного языка создается организаторами компании для отражения ее корпоративных ценностей. [12]

По отношению к  внешнему миру элементы корпоративной культуры разделяются на следующие:

1. Субъективные элементы корпоративной культуры, истории об организации и лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, язык общения, лозунги и т.д.

2. Объективные элементы корпоративной культуры: месторасположение организации, дизайн помещений, рабочие места, оборудование и мебель, стоянки для автомобилей и т.д. [1]

Ф. Харрис и Р. Моран  предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой корпоративной культуре:

1. Осознание себя и своего места в организации;
2. Коммуникационная система и язык общения;
3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе;
4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи;
5. Осознание времени, отношение к нему и его использование;
6. Взаимоотношения между людьми: влияние на них социально-демографических характеристик (пол, возраст, национальность и т.д.);
7. Ценности и нормы;
8. Мировоззрение: вера справедливость, успех, свои силы, руководство;
9. Развитие и самореализация работника;
10. Трудовая этика и мотивирование. [4]

Корпоративная культура — понятие многогранное, итак, к элементам корпоративной культуры относятся общие для сотрудников компании ценности, убеждения и нормы, которые выражаются в форме символов, преданий, девизов и церемоний и героев фирмы. Какие именно образы и объекты будут олицетворять культуру компании, определяют менеджеры. [21]

 

 

3. Основные методы формирования корпоративной культуры

 

Бочкарев А.В. выделяет четыре этапа формирования корпоративной культуры:

1. определение миссии организации, базовых ценностей;
2. формулирование стандартов поведения членов организации;
3. формирование традиций организации;
4. разработка символики. [25]

При этом используются следующие базовые методы:

• Определение существующих элементов корпоративной культуры предприятия;
• Разделение существующие элементов корпоративной культуры на положительные и отрицательные;
• Определение желаемые элементы корпоративной культуры предприятия;
• Развитие и поддержание существующих положительных элементов корпоративной культуры, устранение существующих отрицательных и принятие мер по формированию новых желаемых элементов корпоративной культуры. [25]

Среди методов формирования желаемых элементов корпоративной культуры следует отметить следующие:

1. Декларируемые менеджментом лозунги;

2. Ролевое моделирование, выражающееся в ежедневном поведении менеджеров, их отношении и общении с подчиненными.

3. Внешние символы.

4. Истории, легенды, мифы и обряды.

5. Что (какие задачи, функции, показатели и т. д.) является предметом постоянного внимания менеджмента.

6. Поведение высшего руководства в кризисных ситуациях.

7. Кадровая политика организации. Это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы. [23]

8. Обеспечение прямых и обратных информационных потоков. Руководитель должен информировать сотрудников о задачах предприятия, функциях персонала, проводимых мероприятиях и т.д. Использование информации, идущей от исполнителей, коллег, широких масс трудящихся, поможет руководителю лучше ориентироваться в сложившейся ситуации, своевременно принимать меры, касающиеся сферы его деятельности. [19]

9. Регламентация деятельности сотрудников предприятия. Предполагает создание двух документов: корпоративных правил – декларацию принципов взаимоотношений предприятия и сотрудника, подробное описание всех возможных ситуаций. [24]

10. Применение методов мотивации, включающих экономические (размер зарплаты, надбавок и компенсаций), административные (перевод на другую работу, увольнение) и психологические (одобрении, похвала). [23]

11. Регулирование конфликтов, возникающих в коллективе посредством педагогических (беседы с конфликтующими сторонами) или административных методов (применяются в случае неэффективности педагогических методов). [11]

На формирование корпоративной  культуры влияют факторы:

1. Внешней адаптации;
2. Внутренней интеграции.

К факторам внешней  адаптации относятся следующие:

• Миссия и стратегия;
• Цели (установление и внутреннее принятие их работниками);
• Средства (ресурсы, используемые для достижения целей);
• Контроль (установление индивидуальных и групповых форм);
• Корректировка поведения (система поощрения и наказания).

Среди факторов внутренней интеграции необходимо отметить следующие:

• Общий язык и концептуальные категории (выбор методов коммуникации; определение значения используемого языка и концепций);
• Границы организации и критерии вхождения и выхода из нее;
• Власть и статус;
• Личностные отношения (формальные и неформальные);
• Награждения и наказания (определение базовых);
• Идеология и религия;

На всех стадиях развития организации личная культура ее руководителя (его личная вера, ценности и стиль  поведения) во многом определяют культуру организации. [26]

Формирование корпоративной  культуры, а тем более изменение  уже существующей на предприятии  – сложная и многоаспектная задача. От ее решения во многом зависит успешность бизнеса. [17]

 

1.4. Типы корпоративной культуры

 

Как мы видим, корпоративная культура явление очень многогранное, имеющее  достаточно сложную структурную  организацию, а потому ряд авторов  предложили типологию корпоративных  культур.

Модель английского специалиста  в области менеджмента Ч. Хэнди описывает четыре типа корпоративной культуры:

Авторитарная культура (культура власти). Значительную роль играет лидер, полностью распоряжающийся всеми ресурсами. Организация характеризуется жесткой иерархической структурой, набор и продвижение персонала осуществляются по критериям личной преданности.

 Бюрократическая культура (культура роли). Характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Этот тип организаций функционирует на основе системы правил, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность, разделять работу и власть, разрешать конфликты. Основным источником власти являются положение в иерархической структуре.

Культура, ориентированная на задачу. Данный вид культуры сориентирован, в первую очередь, на решение задач, на реализацию проектов. Эффективность деятельности организаций с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом. Большими властными полномочиями в таких организациях обладают те, кто в данный момент является экспертом в ведущей области деятельности и кто обладает максимальным количеством информации.

 Культура, ориентированная на человека. Организация с данным типом культуры объединяет людей для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. В этой культуре личность находится в центре; если есть некоторая структура и организация, она существует только для обслуживания и помощи личностям в этой организации, для содействия выполнения собственных интересов без какой-либо цели. Этот тип культуры обнаруживается не везде, однако, многие отдельные лица придерживаются некоторых его принципов.

В чистом виде подобные типы культур встречаются редко, зато может иметь место их наложение, и тогда образуются культуры смешанного типа, или «дифференцированные» культуры». [9]

Другая модель была предложена А. Вилдавским. В данной модели используются два четких критерия, определяющих тип культуры: первый это «сила границ группы» (хорошо сплоченная, рыхлая или полностью разобщенная); второй - «количество и разнообразие предписаний для действия» (инструкции как вести себя).

Согласно таким критериям  существует четыре основных типа корпоративной  культуры:

Апатичная. Связи в группе слабые, существует много предписаний, из-за чего культура группы или организации имеет тенденцию к апатии или фатализму.

Соревновательная, индивидуалистическая. Связи в группе слабые, предписаний мало и потому в коллективе царит конкуренция.

Иерархическая, коллективистская. Связи в группе прочны и существует много предписаний, как вести себя, что порождает сильную организацию с четкой структурой и определенными линиями коммуникаций и команд.

Эгалитарная. Если связи в группе прочны и существует не так много предписаний, культуре свойственна тенденция быть эгалитарной. Планирование в такой организации принимает коммуникативный характер, соединяя действующих лиц и помогая им проводить изменения».

Куин К. предлагает типы корпоративной культуры:

Адхократическая культура. Организация с такой культурой - динамичное, предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы идти на риск, подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже.

Рыночная культура. Организация ориентирована на результаты, главной заботой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремлены и соперничают друг с другом. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Данный тип ориентирован на внешнее окружение, в основном внимание организации фокусируется на операциях с внешними клиентами.

Иерархическая культура. Очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Заботы организации состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода выполнения операций.

Клановая культура. Дружественное место работы. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока обязательность организации. Она придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. [1]

Тромпенаарс Ф. отмечает, что при выделении характера или типа корпоративной культуры особенно важны три аспекта жизнедеятельности организации: взаимоотношения в целом между работниками и организацией; иерархическая структура власти, определяющая начальников и подчиненных; общие представления каждого сотрудника о судьбе организации, ее предназначении и целях, а также о своем месте в ней.

Для выделения различных  типов корпоративных культур  Тромпенаарс Ф. выделил такие параметры, как «ориентация на человека (личность) или ориентация на задачу (цель), равенство или иерархия» [17], и на их основе выделил следующие виды корпоративных культур:

Семья. Эта культура одновременно очень личная и иерархическая. Такая культура ориентирована на власть, где руководитель считается главным и заботливым отцом, который лучше подчиненных знает, что принесет пользу. Предпочтение отдается субъективным взглядам, а не объективным данным. Мотивацию работников может усилить скорее похвала и признательность, чем деньги. Работники имеют тенденцию рисковать вместе и способны достаточно хорошо действовать в ситуации неопределенности.