Корпоративная культура в туристской индустрии

Безусловно, достоинством предприятия с культурой власти является его возможность быстро реагировать на любые внешние изменения, но результативность этих реакций во много определяется компетентностью первого лица.

Основные проблемы, которые  могут возникать в такой организации, следующие: потеря управляемости, связанная  с активным ростом организации.  (проблема решается при условии личного доверия между руководителями, а также при обязательном сохранении за головной организацией жесткого финансового контроля); большая текучесть кадров, возникающая из-за дискомфорта, испытываемого персоналом в такой организации.

Практически в равной степени находятся культура роли и культура, ориентированная на человека.

Культура, ориентированная  на человека подразумевает, что организация  существует лишь для того, чтобы  способствовать развитию составляющих ее людей и содействовать достижению их собственных целей. Иных задач такая организация перед собой не ставит. Сила власти в культуре, ориентированной на задачу – это сила специалиста, результативно делающего свою работу, что вынуждает организацию прислушиваться к его мнению.

Примерами таких организаций  в реальной жизни могут служить  небольшие консалтинговые фирмы, организации, занимающиеся интеллектуальной деятельностью, или некоторые творческие союзы. Вместе с тем достаточно много  людей, которые работают в организациях с более привычной культурой, придерживаются ценностей культуры личности. Это, как правило высококвалифицированные специалисты, рассматривающие свою организацию как место для выполнения своих собственных задач с некоторой выгодой и для работодателя.

Такими людьми сложно управлять, сила формального положения руководителя на них не действует, но по своей природе они являются ярко выраженными индивидуалистами, неподвластными коллективному влиянию. Единственный способ управления такими людьми  - это предоставление им ресурсов, в которых они нуждаются.

Культура роли основана на строгой специализации подразделений  и сотрудников, чью деятельность координирует немногочисленное по своему составу верхнее звено управления. В таких организациях высока степень  формализации и стандартизации деятельности и отношений. Контроль осуществляется на основе правил и инструкций. Основной источник власти – это статус работника, а не его волевые качества.

Для выполнения конкретной работы назначается сотрудник, квалификация которого оценивается с точки зрения соответствия этой работе.

Поэтому эффективность  подобной организации определяется не общим потенциалом персонала, а прежде всего тем, рационально  или нет распределены и интегрированы  различные работы внутри нее.

В этой культуре комфортно чувствуют себя люди, ценящие стабильность и собственную защищенность, считающие, что уровень их квалификации растет пропорционально стажу работы, следовательно, и заработная плата должна также увеличиваться. Честолюбивые люди, которые стремятся определять и контролировать свою трудовую деятельность, будут получать удовлетворение от своей работы, в такой организации находясь только на высшем уровне управления.

Высокая результативность организации с культурой роли возможна только в стабильной среде. В противном случае происходит снижение ее эффективности пропорционально скорости изменения среды.

Очевидно, что рассмотренные  выше три основных вида корпоративной  культуры (власти, роли, задачи) в чистом виде практически не встречаются. Их можно представить себе как вершины одного треугольника, внутри которого находятся реальные организации. В них тем или иным образом сочетаются ценностные ориентации  всех видов культур. Следовательно, можно говорить лишь о степени тяготения организации (выраженной, например, в среднем арифметическом от общих балов) к культуре определенного вида.

Высчитаем средний арифметический балл исходя из результатов анкетирования  «Тип корпоративной культуры» (Приложение 2).

Данные пометим в  таблицу:

Таблица 3

Выводы по Главе II

1. Специалисты сферы туризма и гостиничного сервиса отеля «LazaHall» - это в основном женщины, работающие администраторами и обслуживающим персоналом, в возрасте от 20 до 25 лет, имеющие высшее образование. Данные результаты связаны со спецификой работы в сфере туризма. Туристическая деятельность требует высокий уровень мобильности, навыков, умений.
2. Лидирующим типом корпоративной культуры является культура, ориентированная на зада<span class="dash04