Менеджмент в индустрии гостеприимства

 

Отсюда вычисляется ожидаемый уровень доходности (отдачи) или минимальная допустимая рентабельность инвестиций. Последняя может оказаться просто стоимостью, назначенной банком, или стоимостью другого займа. После установления минимально допустимой рентабельности происходит оценка с использованием приемов оценки инвестиций, которые пытаются отбирать подходящие инвестиционные проекты с доходностью, превышающей минимально допустимую рентабельность инвестиций. Одним из вышеуказанных приемов является прием дисконтированного потока финансовых средств с использованием показателей чистой текущей стоимости (ЧТС) и внутренней нормы рентабельности (ВНР). Базирующийся на показателе ЧТС прием основывается на простом принципе, что без учета инфляции деньги, полученные сегодня, имеют больше цены, чем те, что будут получены позднее, из-за сокращения возможностей для инвестирования и вследствие потери интереса со стороны инвесторов в результате позднего возвращения вложенных денег.

 

Прием ЧТС оценивает и значимые будущие двусторонние потоки финансовых средств, а также конвертирует их в существующих эквивалентных ценах. В случаях с малыми рисками принимаются те схемы, которые имеют положительное значение ЧТС, ибо они увеличивают благосостояние фирм.

 

Сложность этого приема заключается в определении того, какой именно уровень дисконта использовать, но эту проблему можно смягчить с помощью модели оценки финансовых активов, описанной выше.

 

Прием оценки инвестиций с помощью показателя ВНР теоретически непредпочтителен по отношению к приему с использованием показателя ЧТС, но имеет применение. А иногда ему отдается предпочтение, так как он отражает картину доходности для проекта, которая легко представляется менеджерам и легко воспринимается ими. ВНР -- это норма внутренней рентабельности инвестиций, точнее, дисконтный коэффициент, который при определении приведенной стоимости будущих денежных потоков дает чистую текучую стоимость, равную нулю, т.е. при этом дисконтные поступления и выбытия денежных средств равны.

 

Риск может быть рассчитан так же, как и для ЧТС, с помощью применения модели оценки финансовых активов для оценки минимально допустимой рентабельности инвестиций, которая в данном случае должна быть минимальной ВНР, полученной от проекта.

 

Другим приемом оценки инвестиций является недисконтный прием потока финансовых средств, который основывается на показателях учетной нормы прибыли (УНП), срока окупаемости и коэффициента рентабельности. Последние в свою очередь игнорируют временную стоимость денег.

 

Учетная норма прибыли сравнивает средний годовой доход, полученный от проекта, с количеством денег, инвестированных в проект, и выражается в процентах:

 

Этот показатель существенно зависит от способов учета доходности вложенного капитала и легко воспринимается. Основа метода заключается в том, что все доступные проекты должны приводить доходность к определенной цели. Однако он базируется на учете дохода и является чувствительным к способам измерения прибыли, поэтому в целом не может быть последовательным.

 

Еще один показатель, а именно показатель срока окупаемости, оценивает продолжительность времени, при которой проект возвращает вложенные инвестиции. Фирма может ограничить срок для окупаемости, а проекты, которые не могут обеспечить это, могут быть отвергнуты. Метод, использующий этот показатель, сильно отличается от тех, которые делаются с учетом того обстоятельства, что ускорение окупаемости первоначальных инвестиций связано с наименьшими рисками. Это легко воспринимаемый и популярный прием, но игнорирующий некоторые потоки денежных средств, которые аккумулируются после периода окупаемости. Этот прием становится наиболее уместным, когда капитал ограничен или проекты являются предметом высокого риска, как, например, развитие в политически нестабильной среде.

 

И наконец, коэффициент рентабельности определяет отношение общей текущей стоимости будущих поступлений денег к первоначальным вложениям средств. Преимущество метода, использующего этот коэффициент, заключается в его независимости от объема проекта

 

 ГЛАВА 6. Международные  операции

 

6.1 Управление в многонациональной  среде

 

Каждый уровень общества обладает своей культурой независимо от его размера и природы. На национальном уровне она может быть, например, английской, греческой, китайской, русской или итальянской, на этническом уровне -- индейской, негритянской, латиноамериканской и др. в США или адыгейской, бурятской, нанайской и др. в России. Своей культурой могут обладать также такие социальные группы, как врачи, инженеры, учителя (профессиональные группы) или отдельные виды промышленности и бизнеса, например легкая прмышленность, тяжелое машиностроение, гостиничный и ресторанный бизнес и др., а также отдельные корпорации, например Газпром, Форд, Макдональдс или Шератон.

 

Ученые считают, что культура независимо от уровня общества, который она представляет, -- это социальный механизм, который направляет мысли, ценности и веру людей и управляет их поведением.

 

В последние несколько десятилетий антропологи, социологи, историки, социопсихологи составляли перечень основных различий между национальными культурами. Ховстед пошел еще дальше и классифицировал страны по культурным признакам, а также определил, какая организационная структура и управленческая практика должны применяться в каждой культуре.

 

Дистанцирование -- определяет степень общественного неравенства, которое считается нормальным в данной культуре.

 

Индивидуализм -- в индивидуалистических культурах каждый несет ответственность за себя и за членов семьи. Коллективистские культуры, с другой стороны, сильно связывают между собой своих членов. Общественные интересы ставятся выше личных. Общество защищает интересы каждого из своих членов, а в ответ ждет от него лояльности.

 

Мужественность -- в мужественных культурах социальные роли полов четко определены: мужчины определяют жизнь, обладают превосходством над женщинами, которые должны ухаживать за ними и воспитывать детей. В мужественных культурах основными ценностями считаются материальные, деньги, амбициозность. В женственных культурах, с другой стороны, ценится больше социальная роль полов с акцентом на человеческие отношения, чем деньги Амбициозность, жесткая конкуренция являются нежелательными характеристиками.

 

Неопределенность -- люди, которые не противятся энергично неопределенности, работают неспеша, не утруждая себя, с меньшим риском. В таком обществе (культуре) законов, жизненных правил существует немного, причем некоторые из них могут и прекратить свое действие. В культурах, где люди изо всех сил стараются избежать неопределенности, чувствуя угрозу от нее для своего дальнейшего существования, работают более усердно и изобретают все новые способы влияния на будущее.

 

Другие два вида культуры -- индустриальная культура и професиональная культура -- относительно мало изучены и должным образом не классифицированы. Очевидно, что разные профессиональные группы или виды бизнеса имеют разную культуру, однако нельзя утверждать, что такая культура является общей для данного вида бизнеса в целом, так как различий между предприятиями больше, чем нечто общего. Американский специалист Вудс изучил пять ресторанных компаний и составил список из 18 составляющих, которые, на его взгляд, составляют культуру ресторанной индустри

1. Это бизнес молодых, возраст 35 лет для этой индустрии считается  пожилым.

 

2. Большинство работников-почасовиков -- это женщины, в то время как большинство менеджеров -- мужчины.

 

3. Большинство менеджеров  растут внутри индустрии.

 

4. Высокий уровень текучести  кадров: в среднем каждый работник  уходит через три месяца, а  менеджер -- через шесть.

 

5. Большинство людей имеют  негативное представление об  индустрии.

 

6. Большинство историй, рассказываемых  работниками друг другу, крутятся  вокруг одной из трех категорий:

 

а) обслуживание;

 

б) взаимоотношения между менеджером и работником;

 

в) высокий уровень стресса.

 

7. Большинство правил, ритуалов  и церемоний нацелены решить  следующие задачи:

 

а) сделать так, чтобы работники чувствовали себя частью организации;

 

б) распространять культуру организации;

 

в) создать специфическую рабочую обстановку.

 

8. Многие нормы описывают  взаимоотношения между менеджерами  и работниками. Нормы, на которые  нацелены работники некоторых  компаний, заключаются в том, как  среагируют менеджеры на те или иные взаимоотношения между работниками.

 

9. Индустрия -- в основном полиглот, она имеет жаргон из своих сокращенных терминов, ахронизмов и фраз.

 

10. Существует вера в  то, что успех определен больше  внутренними действиями, чем внешними  факторами.

 

11. Есть вера в то, что  владельцы преуспеют при совершении  следующих трех действий:

 

а) делать акцент на операциях производственных единиц;

 

б) создание организации, которая более привлекательна для работников и менеджеров;

 

в) контролируемая экспансия.

 

12. Существует вера в  то, что успех зависит от соблюдения  организацией следующего:

 

а) отделение себя от конкурентов;

 

б) выполнение тяжелого труда и отношение к нему;

 

в) развитие на правильном рынке;

 

г) концентрация на обслуживание.

 

13. Искусный подход к  менеджменту.

 

14. Важность веры в то, что менеджеры должны действовать  так, как будто они думают, что  владеют рестораном, которым управляют.

 

15. Вера в то, что люди  в преуспевающих ресторанах -- это энергичные и заинтересованные в результате своего труда люди.

 

16. Признание того, что  люди являются самым важным  активом.

 

17. И менеджеры, и работники  думают, что их работа -- сложная работа.

 

18. Высокая межорганизационная мобильность -- работники и менеджеры легко переходят из одной компании в другую.

 

О культуре организации или так называемой корпоративной культуре, написано очень много. Во многих трудах организационная культура представлена с разных позиций. Некоторые, как, например, профессор Масачусетского технологического института Эдгар Счейн, считают, что ее сущность заключается в предположениях и вере, распространенной среди членов организации, которые действуют бессознательно в соответствии с ней и определяют главным образом точку зрения организации о себе и точку зрения о ней окружающей ее среды.

 

Другие считают, что корпоративная культура -- это набор наблюдаемых регуляторов поведения при взаимодействиях людей на работе, норм, существующих в рабочих группах, или доминирующих ценностей, преобладающих в организации. Также существует мнение, что это -- философия менеджмента, правила игры или климат в компании, отражающий ее физическое состояние.

 

Каждая организация строит свои аспекты корпоративной философии, основываясь на собственных ценностях или используя, например, лозунги «не удивляйся» (Холидей Инн.), «люди не являются продуктом своего окружения» (Дисней) и «качество, сервис, чистота, ценности» (Макдональдс).

 

Организационная культура в свою очередь оказывает значительное воздействие на способности организации в установлении определенной стратегии, на новаторство и изобретательность работников, на коммуникационные модели, на внутригрупповые конфликты, на производительность и др.

 

Специалисты и менеджеры все больше начали понимать, что достижения организации многократно падают, когда новая стратегия, политика и практика несовместимы с некоторыми традициями, ценностями и концепцией организации. Так как сильная культура представляет собой мощный механизм управления, который предполагает соответствие и однородность, менеджеры заинтересованы в создании сильной культуры и реформировании существующей культуры для получения хороших результатов.

 

Однако надо отметить, что если что-то для одних может быть подходящей и легитимной управленческой функцией, то для других может оказаться нелепым и пустым делом.

 

Мнения ученых расходятся и по вопросу о том, что организации по всему миру становятся более похожими друг на друга (конвергенция) или сохраняют свою индивидуальность, основанную на корпоративной культуре (дивергенция). Многие специалисты считают, что в современном мире конвергенция -- это результат индустриализации нашего общества, основанной на развитии науки и технологии, а также это международный процесс, который независим от форм государственного регулирования и национальных культур. А проникновение новых технологий из развитых стран в развивающиеся страны происходит через разные каналы, а именно через торговлю, экономическую и военную помощь и др.

 

Можно утверждать, что при подходе к проблеме с точки зрения сходства в организационной структуре компании, влияние культуры соответственно уменьшается. Например, гостиничный комплекс в Нью-Йорке по своей организационной структуре, своим задачам, работе подразделений больше похож на гостиничный комплекс такой же вместительности в Париже, Гонконге или в другой точке мира, чем на гостиничный комплекс в два раза меньшей вместительности в том же Нью-Йорке. Другой пример -- рестораны одной ресторанной цепи в разных городах мира могут предложить одинаковое меню, дизайн помещения, стандарты обслуживания, несмотря на различия в культурах стран базирования.

 

При подходе же с точки зрения человеческого поведения превалирует культурный фактор. В поведении людей наиболее существенную роль играют национальные и этнические компоненты культуры и при несоответствии корпоративной культуры компании вышеназванным компонентам гостиничная или другая компания индустрии гостеприимства может провалиться. Особенно это заметно при внедрении зарубежной практики управления, при которой возникают определенные сложности из-за культурных различий.