Оценка эффективности обучения работников службы по персоналу ОАО «Вольскцемент»

 

Глава 2. Оценка эффективности обучения работников службы по персоналу ОАО «Вольскцемент»

2.1 Характеристика организации и современное состояние оценки эффективности обучения работников службы по персоналу в ОАО «Вольскцемент»

ОАО «Вольскцемент» - один из крупнейших заводов российской цементной промышленности, а также градообразующее предприятие, которое в настоящий момент, входит в международный концерн Holcim, основанный в 1912 году в Швейцарии и являющийся мировым лидером по производству и поставкам цемента, заполнителей бетона (щебня, гравия и песка), а также готовых бетонных и асфальтовых смесей. В настоящее время производит портландцементы общестроительного назначения, сульфатостойкие портландцементы и тампонажные цементы. Имеет международный сертификат соответствия качества ISO 9001: 2008. Мажоритарным акционером ОАО «Вольскцемент» является «Холсим (Рус)».

Спрос на продукцию обеспечивается ее эксклюзивностью - «Вольскцемент» имеет уникальную сырьевую базу для производства сульфатостойких  бездобавочных цементов.

Компания  не раз удостаивалась наград и  становилась победителем профессиональных конкурсов, таких как «Зодчество XXI век», «Золотая опора», «Волжский  Меркурий».

Своим подходом к производству, стабильностью и  усилиям ОАО «Вольскцемент» по праву  заслужил звания «Лучшего страхователя», «Лучшего предприятия строительных материалов и стройиндустрии» и «Инвестора года».

Миссия  организации - предоставлять бизнесу эффективные решения в области управления персоналом для завоевания и поддержания лидирующей роли в цементной промышленности в России; вносить вклад в создание атмосферы, побуждающей сотрудников реализовывать свой потенциал в группе компаний Holcim; устанавливать долгосрочные партнерские отношения со всеми заинтересованными сторонами.

Общество  создано с целью получения  прибыли.

По состоянию  на январь 2012 года в организации  работает 1171 человек.

По гендерному признаку в ОАО «Вольскцемент» большинство – 64% составляют мужчины, что связано со спецификой производства (Диаграмма1).

Диаграмма 1. Гендерный состав ОАО «Вольскцемент».

Большую часть персонала составляют рабочие (53%), что также связано со спецификой производства цемента на заводе (Диаграмма 2).

Диаграмма 2. Распределение персонала по категориям должностей.

Возрастная  структура персонала свидетельствует  о том, что в ОАО «Вольскцемент» значительная часть персонала в  возрасте от 30 до 39 лет (Диаграмма 3).

Диаграмма 3. Возрастная структура персонала.

Большинство персонала имеет среднее специальное  образование (46%), из них 15% сотрудников  имеют среднее техническое образование, что характерно для данного вида производства. Высшее образование имеют 44% сотрудников. (Диаграмма 4).

Диаграмма 4. Структура персонала по уровню образования.

Служба  по персоналу состоит из трёх отделов:

1. Отдел труда и заработной платы (ОТиЗ). ОТиЗ выполняет такие функции, как: планирование численности и расходов на персонал, контроль и отчетность; разработка общих принципов и процедур для группы Компаний; анализ рынка труда и система грейдирования; процесс бюджетирования; подготовка данных для расчета заработной платы; страхование.
2. Отдел обучения, оценки и развития персонала. Данное подразделение занимается оценкой персонала (Система Диалог); развитием персонала; организацией и проведением внутренних и внешних тренингов;  планированием кадрового резерва и работой со студентами.
3. Отдел кадров. Деятельность кадровой службы ОАО «Вольскцемент» регламентировано Положением о деятельности отдела кадров. Основные функции отдела кадров: обеспечение разработки кадровой политики и стратегии предприятия; оформление кадровой документации; оформление приёма, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством РФ, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия; приём, заполнение, хранение и выдача трудовых книжек. Ведение установленной документации по кадрам.

По состоянию на 1 апреля 2012 в службе по персоналу трудится 11 человек.

Структура службы по персоналу представлена на рисунке 1.

 

 

 

 

Рис.1. Структура  службы по персоналу ОАО «Вольскцемент».

По гендерному признаку в службе по персоналу следующее соотношение (Диаграмма 5):

Диаграмма 5. Гендерный состав работников службы по персоналу.

На диаграмме 5 можно увидеть, что в службе по персоналу задействовано больше женщин, чем мужчин, так как данные профессии являются более востребованными среди женщин.

 

Диаграмма 6. Распределение персонала по категориям.

Из диаграммы 6 видно, что служба по персоналу состоит из руководителей (4 человека – 36%) и специалистов (7 человек – 64%), что соответствует требованиям Положения о деятельности службы по персоналу.

Все работники  службы по персоналу с высшим образованием, что соответствует требованиям занимаемой должности.

Диаграмма 7. Распределение персонала по возрасту.

Из диаграммы 7 следует, что большинство работников службы по персоналу в  среднем и молодом возрасте, что говорит об их высокой работоспособности.

Диаграмма 8. Распределение персонала по стажу работы.

Из диаграммы 8 видно, что большинство сотрудников службы по персоналу работает в организации от 1 до 4 лет, что говорит о притоке нового персонала. Также часть сотрудников имеет стаж до года, что может свидетельствовать о возможной текучести кадров.

В организации существует Положение о деятельности группы по обучению, оценке и развитию персонала. В нем прописаны общие положения, основные задачи структурного подразделения, права и ответственность, а также внутренние связи с другими структурными подразделениями.

Основными задачами группы по обучению, оценке и развитию персонала являются:

1. Организация и учебно-методическое  руководство производственного  обучения рабочих и повышения  квалификации работников предприятия.

2. Комплектование совместно с  руководителями структурных подразделений  предприятия учебных групп по  обучению кадров, подбор преподавателей  и инструкторов производственного  обучения из состава специалистов  и квалифицированных рабочих  предприятий, организаций и представление  списков подобранных работников  на утверждение руководству предприятия.

3.  Организация методической  работы с преподавателями и  инструкторами производственного  обучения, проведение мероприятия  по повышению их педагогической  квалификации в области методики  обучения кадров на производстве.

4. Обеспечение оснащения кабинетов  необходимым учебным оборудованием,  инвентарем, наглядными пособиями.

5. Осуществление организации методических  семинаров, консультаций, лекций  и докладов по повышению педагогической  квалификации преподавателей и  инструкторов производственного  обучения, подготовку трудовых соглашений  с преподавателями и инструкторами  производственного обучения.

6. Осуществление контроля за  правильным расходованием средств,  ассигнованных на обучение в  соответствии с утвержденными  сметами и финансовыми планами,  представление в бухгалтерию  предприятия необходимых документов для оплаты за обучение кадров, за руководство производственной практикой студентов вузов и учащихся техникумов.

7. Составление установленной отчетности  по подготовке и повышению  квалификации кадров.

8. Обеспечение в пределах своей  компетенции защиты сведений, составляющих  коммерческую тайну, и иных  сведений ограниченного распространения.

9. Обеспечение эффективного функционирования  процесса управления деятельности  сотрудников компании (Диалог-инструмент, позволяющий ставить цели на  следующий год, а также планировать,  контролировать и оценивать их  выполнение).

10. Планирование и контроль подготовки  плана преемственности сотрудников  совместно с руководителями структурных  подразделений.

Инструментом  оценки эффективности обучения персонала  в ОАО «Вольскцемент» является Система Диалог – это ежегодная оценка выполнения индивидуальных целей сотрудников, по результатом которой выплачивается годовая премия. Она осуществляется следующим образом: руководители всех подразделений и начальники всех цехов выставляют оценки работникам за выполнение поставленных перед ними задач и выполнение индивидуальных целей по пятибалльной шкале (1 – увольнение; 2 – работник не полностью выполнил задание, з/п не повышается; 3 – работник полностью выполнил задание, повышается з/п; 4 – работник перевыполнил задание, з/п повышается на большую сумму; 5 – работник совершил прорыв, повышение з/п + дополнительная премия  или поощрение от руководства). Все оценки заполняются в таблицу, которая отражает потенциал каждого работника (стабильный, высокий и очень высокий), при этом один и тот же работник может занимать сразу несколько позиций. По результатам оценки составляется индивидуальный план развития (ИПР) на каждого работника, на основе которого принимается решение об обучении сотрудников (составляется тренинг-план). Здесь руководитель группы по обучению, оценке и развитию совместно с руководителем организации определяют те тренинги и курсы, которые необходимы работнику для наилучшего выполнения своих обязанностей.

Рис. 2. Треугольник эффективности

 

Также при  помощи Системы Диалог осуществляется планирование кадрового резерва. При выявлении потенциала работника обозначаются должности, которые он смог бы занять и через какое время.

Цели  и задачи Системы Диалог:

• возможность управления эффективностью каждого работника
• концентрация усилий каждого сотрудника на достижение целей Компании
• достижение взаимопонимания и согласия между руководителем и подчиненным путем диалога
• развитие необходимых компетенций сотрудников
• определение потребностей в обучении и перспектив развития для работников Компании.

В организации  существует 20 тренингов по развитию лидерских компетенций, часть которых  преподаётся руководителем группы по обучению, оценке и развитию персонала (рис.3). Также на предприятии есть бесплатные курсы английского языка, которые являются обязательными для некоторых работников. Внешние тренинги назначает руководитель организации совместно с руководителем группы по обучению, оценке и развитию персонала. Также возможны международные тренинги.

Рис. 3. Таблица тренингов.

Для получения  данной информации был использован  метод интервью. Интервью проводилось с руководителем группы обучения, оценки и развития персонала (Приложение 1).

Таким образом, можно сделать вывод, что в ОАО «Вольскцемент» существует ежегодная оценка эффективности обучения персонала и компания уделяет большое внимание развитию менеджеров и руководителей среднего звена, поскольку, использование потенциала лидерства является существенным фактором повышения эффективности управления человеческими ресурсами.

 

2.2. Выработка направлений по совершенствованию оценки эффективности обучения работников службы по персоналу в ОАО «Вольскцемент»

Цель  оценки эффективности обучения работников Службы по персоналу ОАО «Вольскцемент» - совершенствование Системы Диалог, как инструмент оценки эффективности обучения работников службы по персоналу в ОАО «Вольскцемент».

Задачи:

- документальное  закрепление проведения Системы  Диалог;

- разработка  процедуры направления сотрудника на обучение.

Существующая  в организации Система Диалог является неплохим инструментом оценки эффективности обучения персонала. Но по результатам методов анализа документов (Положение о деятельности службы по персоналу; Положение о деятельности группы по обучению, оценке и развитию персонала; должностная инструкция руководителя группы по обучению, оценке и развитию персонала) и наблюдения (включенное наблюдение) было выявлено несколько минусов данного инструмента оценки:

1. Формально не закреплена процедура проведения данного мероприятия.

В Положении о деятельности группы по обучению, оценке и развитию персонала Система Диалог упоминалась единожды – в одной из задач структурного подразделения, где было дано понятие данного инструмента (Диалог – инструмент оценки, позволяющий ставить цели на следующий год, а также планировать, контролировать и оценивать их выполнение). Также Система Диалог упоминалась в должностной инструкции руководителя группы по обучению, оценке и развитию персонала. В одной из должностных обязанностей: - обеспечивает эффективное функционирование процесса управления эффективностью деятельности сотрудников компании (Диалог) и в ключевых показателях эффективности работы - высокое качество заполнения Диалога сотрудниками (понимание концепции Диалога, отсутствие ошибок в заполнении разделов Диалога и оценке эффективности деятельности; 100% заполненных Диалогов по сравнению с общим числом сотрудников компании, с которыми проводится Диалог; формы Диалога подписаны и закрыты согласно установленным срокам) (Приложение 2). На сайте организации приведены цели Диалога. В других организационных документах про Систему Диалог ничего не сказано. Соответственно, сама процедура проведения данной системы нигде не прописана.