Оценка эффективности обучения работников службы по персоналу ОАО «Вольскцемент»

2. Субъективность принятия решения по результатам оценки.

По результатам ежегодной оценки, сотрудники, набравшие менее 3 баллов по пятибалльной шкале – не справляются со своими заданиями или не полностью их выполнили. Такие работники должны быть отправлены на обучение. Так как бюджет на обучение сотрудников ограничен, специалисты  отдела обучения и развития персонала сами выбирают кого отправить на обучение, по личным предпочтениям.

Для устранения данных недостатков  рекомендуется:

1. Формально закрепить процедуру проведения Системы Диалог в Положении о деятельности группы по обучению, оценке и развитию персонала, либо создать новое положение, характеризующее саму систему и ее проведение.

Реализовать данную рекомендацию могут сотрудники группы по обучению, оценке и развитию персонала совместно с руководителем службы по персоналу. Это мероприятие не понесет за собой значительных затрат, так как в организации ежегодно закладывается отдельный бюджет на новые проекты, который организация полностью еще ни разу не реализовывала.

2. Следует четко прописать порядок отправления сотрудника на обучение.

Данную рекомендацию также могут реализовать сотрудники группы по обучению, оценке и развитию персонала совместно с руководителем службы по персоналу.

Совершенствование предложенных рекомендаций будет нести социальный характер. Существующая процедура оценки (Система Диалог) станет более «прозрачной» и будет вызывать большее доверие со стороны оцениваемых сотрудников.

Для того, чтобы понимать, стоит ли обучение потраченных на него средств,  можно рекомендовать ОАО «Вольскцемент» наряду с системой Диалог использовать для оценки эффективности обучения персонала модель Киркпатрика. Можно отказаться от использования четвертого уровня модели Киркпатрика, как наиболее сложного и дорогостоящего. 

Использование модели Киркпатрика позволит достичь более осязаемой оценки эффективности обучения персонала, которая  заключается в следующем:

1) Получение измеряемых показателей процесса обучения.

2) Принятие решения о продолжении или прекращении обучения по конкретному курсу (программе) или сотрудничества с тем или иным преподавателем.

3) Улучшение процесса обучения и определенной учебной программы.

Первая  задача обусловлена требованиями системы  менеджмента качества, согласно которой  любой процесс на предприятии  должен иметь измеряемые показатели, в том числе качественные. Вторая и третья связаны с необходимостью иметь исходные данные для принятия взвешенных и обоснованных управленческих решений в отношении обучения.

Можно реализовать  систему оценки процесса обучения на основе реакции его участников, состоящую  из трех уровней:

1) Анкетирование слушателей.

2) Расчет критериев оценки процесса обучения.

3) Расчет параметров оценки процесса обучения.

Рассмотрим  каждый из них подробнее.

На первом уровне оценки проводится анкетирование слушателей в два этапа: до начала обучения и после его завершения. В последнем случае опрос анонимный - это обеспечивает объективность мнений слушателей. Каждому варианту ответа на вопрос анкеты присваивается оценочный балл (от 1 до 10), который определялся экспертно для каждого из четырех параметров оценки процесса обучения. Баллы рассчитывались таким образом, чтобы их сумма по каждому вопросу равнялась десяти.

На втором уровне эксперты рассчитывают степень влияния (весовой коэффициент К_кр) 15-ти критериев оценки на каждый из четырех параметров оценки.

На третьем уровне эксперты рассчитывают степень влияния (весовой коэффициент К_пар) 4-х параметров оценки на итоговую оценку эффективности обучения.

Расчет  эффективности обучения (Э_по ) производится по формуле:

Э_по = (Р_{эпо х} К_пар1) + (Р_{эоо х} К _пар2) + (Р_{эк х} К_пар3) + (Р_{эп х} К_пар4)

где Р_эпо - параметр оценки планирования обучения;

Р_эоо - параметр оценки организации обучения;

Р_эк - параметр оценки курса;

Р_эп - параметр оценки преподавателя;

К_пар1, К _пар2, К_пар3, К_пар4,- весовые коэффициенты влияния параметра.

Расчет  параметров оценки эффективности обучения (Р) производится по формуле:

Р = Σ (Б_{ваi х} К_крi) / N

где Р - каждый из четырех параметров оценки эффективности  процесса обучения (Р_эпо, Р _эоо, Р_эк, Р_эп );

Б_ваi - балл (или сумма баллов) по i-му вопросу анкеты слушателя;

К_крi - весовой коэффициент влияния i-го критерия оценки эффективности обучения; 
N - количество слушателей, заполнивших анкету.

Анализ  параметров и критериев оценки.

Для анализа  каждого параметра и критерия оценки определяется своя отдельная  шкала с пятью зонами эффективности:

- высокие  значения параметра;

- значения  параметра выше среднего;

- средние  значения параметра;

- значения  параметра ниже среднего;

- низкие  значения параметра.

Для определения  зон эффективности рассчитывается Р_сз - среднее арифметическое значение параметра, Р_мах - максимальное значение параметра и Р_мин - минимальное значение параметра. С помощью этих данных рассчитываются границы зон:

GZ_н/нс - граница зоны низких значений и зоны ниже среднего:

GZ_н/нс  = GZ_нс/с – (((Р_сз - Р_мин) /5) х 2)

GZ_нс/с - граница зоны ниже среднего и зоны средних значений:

GZ_нс/с = Р_сз – ((Р_{сз -}  Р_мин) / 5)

GZ _с/вс- граница зоны средних значений и зоны выше среднего:

GZ _{с/вс =} Р_{сз +} ((Р_{мах -} Р_сз) / 5)

GZ _вс/в- граница зоны выше среднего и зоны высоких значений:

GZ _{вс/в =} GZ _с/вс + (((Р_{мах -} Р_сз) / 5) х 2)

Анализ критериев  оценки проводится аналогично параметрам оценки.

Информацию, полученную благодаря реализации данного  исследования, можно использовать для  улучшения процесса обучения в целом  и конкретных учебных программ. Также  она является основой для принятия взвешенных и аргументированных  решений о привлечении в будущем  конкретных специалистов и компаний-провайдеров  или о прекращения с ними сотрудничества, если уровень их услуг не соответствует  ожиданиям работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее  время большое внимание уделяется  оценке эффективности обучения персонала. Для оценки эффективности используются различные методики, такие как целевой подход Тайлера (Tylers Objectives Approach); модель Скривенса, (Scrivens Focus On Outcomes); модель Стафлебима (Stufflebeam) CIPP; схема CIRO; натуралистический подход Губа (GubasNaturalisticApproach); модель Брюса Аарона (Bruce Aarons Model); модель Джека Филипса ROI (Return on Investment), система ключевых показателей эффективности (КПЭ). Наиболее распространена методика, предложенная Дональдом Киркпатриком. Выбор модели оценки эффективности обучения зависит от конкретных целей и задач, которые ставит перед сотрудниками организация, направляя их на обучение.

В данном проекте рассмотрена методика оценки эффективности обучения персонала  на примере ОАО «Вольскцемент». На данном предприятии для оценки эффективности  обучения персонала используется Система  Диалог. У данной системы есть ряд  преимуществ, однако существуют и серьезные  недостатки. Система Диалог – это инструмент оценки, позволяющий ставить цели на следующий год, а также планировать, контролировать и оценивать их выполнение. Среди преимуществ Системы Диалог можно назвать развитие необходимых компетенций сотрудников, определение потребностей в обучении и перспектив развития для работников организации. Однако, среди недостатков можно отметить следующие: формально не закреплена процедура проведения данного мероприятия, субъективность принятия решения по результатам оценки. Для устранения данных недостатков рекомендуется: формально закрепить процедуру проведения Системы Диалог в Положении о деятельности группы по обучению, оценке и развитию персонала, либо создать новое положение, характеризующее саму систему и ее проведение; следует четко прописать порядок отправления сотрудника на обучение. Также рекомендуется для более эффективной оценки обучения персонала воспользоваться первыми тремя ступенями модели Киркпатрика, которые позволят получить измеряемые показатели обучения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Библиографический список

 

Монографии, научные сборники, учебники:

 

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: пер. с англ./ М. Армстронг, 2009.
2. Кибанов А.Я. Служба управления персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов, В.Г. Коновалова, М.В. Ушакова; под ред. А.Я. Кибанова. — М.: КНОРУС, 2010.
3. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002.
4. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005.
5. Морозов И.О., Логинова А.Ю. Оценка эффективности обучения в организации. – М.: Компания АйТи, 2006.
6. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации: учебник / Н.В. Фёдорова, О.Ю. Минченкова. – М.: КНОРУС, 2011.

 

Научные статьи и публикации периодических изданий:

 

7. Гудзенко Д. Оценка эффективности обучения персонала в области информационных технологий (интервью) // Управление персоналом. - 2007, №11.
8. Киркпатрик Джим. Наиболее интересная задача для лидера сделать так, чтобы люди руководили сами собой // Управление персоналом. – 2010. - №3.
9. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала (практическое пособие для руководителей) // Управление персоналом. – 2008. №12.
10. Магура М.И. Управление персоналом в обучающейся организации // Управление персоналом. - 2009. №18.
11. Миронов В. Оценка обучения по Киркпатрику: проверка временем // Управление персоналом. – 2009. - №19.
12. Опарина Н.Н. Оценка эффективности обучения и развития топ-менеджеров // Справочник кадровика. – 2011. - №12.
13. Реймаров Г., Ионов В., Соловьев Н. Комплексная оценка персонала // Управление персоналом. – 2008. - №7.

 

Интернет  ресурсы:

 

14. Заранко И. Модель оценки эффективности обучения Дональда Киркпатрика.

http://www.hrm.ua/article/model_ocenki_jeffektivnosti_obuchenija_donalda_kirkpatrika

15. Нугент Ричард. Оценка результатов обучения. 5 принципов оценки Кайзен.

http://metodmaster.ru/articles/otsenka-rezultatov-obucheniya-5-printsipov-otsenki-rezultativnosti-treninga-kaizen

16. Нугент Ричард. Оценка эффективности обучения. Модели и инструменты оценки тренинга.

http://www.hr-portal.ru/article/ocenka-effektivnosti-obucheniya-modeli-i-instrumenty-ocenki-treninga

17. Оценка эффективности корпоративного обучения: Экспертное исследование.

http://www.hr-portal.ru/article/ocenka-effektivnosti-korporativnogo-obucheniya-ekspertnoe-issledovanie

18. Скиба Евгения. Оценка эффективности обучения. Дайджест по девяти основным моделям оценки.

http://www.trainings.ru/library/articles/?id=6328

19. Толстая Наталья. Оценка эффективности обучения. Суть методологии ROI

http://www.ubo.ru/articles/?id=846

 

Приложение 1.

Интервью с руководителем Группы по обучению, оценке и развитию персонала.

1. Здравствуйте. Расскажите, пожалуйста, о Вашей организации.
2. Кто занимается оценкой эффективности обучения в организации?
3. На основании какого документа проводится оценка для сотрудников?
4. Как часто проводится оценка?
5. Какие задачи стоят перед специалистами по обучению и оценке?
6. Какая система оценки используется в организации?
7. Какие проблемы оценки эффективности обучения Вы бы выделили?

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

              Приложение 2.

Job Description/ Должностная инструкция

 

 

Job Name	T&D Team leader			Название должности	Руководитель группы по обучению, оценке и развитию персонала
Legal Entity	OJSC Volskcement			Название предприятия	ОАО «Вольскцемент»
Functional Area	HR			Область деятельности	Служба по персоналу
Department	T&D			Отдел	Группа по обучению, оценке и развитию персонала
Location of office	1, Cementnikov, Volsk			Адрес места работы	Вольск, ул Цементников, 1
Management Level		HAY Grade		Уровень управления		Уровень по HAY