Шпаргалка по "Основы управления"

Вопрос 1. Какие  концепции управления персоналом вы знаете?

Ответ:

Одна из важнейших составных управленческой деятельности -управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления - обобщенном представлении о месте человека в организации. В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению: экономического, органического и гуманистического:

1. Управление человеческими ресурсами.

 Основывается на социальной  системе, работник рассматривается  как ресурс организации.

2. Социальный менеджмент.

 Основана на социальной  системе, работник рассматривается  как личность.

3. Управление трудовыми ресурсами.

 Основывается на экономической  системе, человек рассматривается  как ресурс организации.

4. Управление персоналом.

Основывается на экономической  системе, человек рассматривается  личность.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала  организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам  организации, методов и принципов управления персоналом.

Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение  сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно – практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

Концепция управления персоналом включает:

1.Формирование системы  управления персоналом. (формирование  целей, функций, вертикальных  и горизонтальных связей руководителей  и специалистов в процессе  принятия и реализации управленческих  решений);

2. Разработка технологии  управления персоналом. (организация  найма, отбора, приема персонала,  его деловая оценка, адаптация,  обучение, управление деловой карьерой, мотивация органами труда, управление  конфликтами, обеспечение соц.  Развития);

3.Разработка методологии  управления персоналом. (рассматривается  сущность персонала организации  как объекта управления, рассмотрение  процесса формирования поведения  индивида, соответствующего целям  организации, методам и принципам  ).

Вопрос 2. Объясните  понятия «организационная культура»  и «корпоративная культура».

Ответ:

Организационная культура —  это система общепринятых в организации  представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к  достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию  от всех других.

На практике организационная  культура представляет собой набор  традиций, ценностей, символов, общих  подходов, мировоззрения членов организации, выдержавших испытание временем. Это в своем роде выражение  индивидуальности данной компании, проявление ее отличий от других.

Цель организационной культуры — помочь людям более продуктивно работать, получать удовлетворение от труда. Если человек находится в чуждой для него организационной культуре, его деятельность сковывается, ограничивается. И наоборот, при соответствии организационной культуры фирмы и ценностных установок работника деятельность последнего активизируется, соответственно увеличивается эффективность. Таким образом, можно добиться получения синергетического эффекта.

Цель организационной  культуры заключается и в том, что она является мотивирующим фактором для сотрудников. Мотивация —  позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим, целенаправленным образом.

Формирование организационной  культуры — это попытка конструктивного  влияния на социально-психологическую  атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной  культуры определенные установки, систему  ценностей или «модель мира»  у персонала организации, можно  прогнозировать, планировать и стимулировать  желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной организации  корпоративную культуру. Часто в  бизнес - среде руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы, и получают не соответствующие своим желаниям и вложениям средств результаты. Происходит это отчасти и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов организации.

Корпоративная культура —  совокупность моделей поведения, которые  приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде  и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые  большинством членов организации. Компонентами корпоративной культуры являются:

принятая система лидерства;

стили разрешения конфликтов;

действующая система коммуникации;

положение индивида в организации;

принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

Корпоративная культура живет  в единой символике, посредством  которой передаются ценностные ориентации, негласные правила поведения, представления  о принятом и неприемлемом способах взаимодействия, лежащие в основе построения взаимодействий внутри и  за пределами организации.

Корпоративная культура –  одно из самых эффективных средств  привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет  потребности первого уровня (условно  говоря, чисто материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит  корпоративная культура.

Принципы корпоративной  культуры:

• культурная корпорация - это современная организация по всем факторам культуры (материальным и духовным);
• это гармоничная организация, в которой отдельные элементы культуры по уровню своего развития, по направленности, по идеям, целям, задачам, способам достижения целей соответствуют друг другу;
• это организация, живущая по закону, а не "по понятиям";
• это опирающаяся на современные достижения наук социально-экономическая и техническая система;
• это организация, в которой людей воспринимают как главную ценность, а следовательно, организуют взаимодействие между людьми и группами на психологическом уровне, поскольку самое ценное в человеке - его душа (такой взгляд на работников корпорации, или точка зрения, или нравственная позиция руководителя, или подход, может быть назван системным социально-психологическим подходом);
• это развивающаяся организация, строящая свои отношения с субъектами внутренней и внешней среды на основе понимания их системной сущности и уникальности и не жалеющая усилий на получение все новых и новых знаний о деловых партнерах и сотрудниках для их лучшего понимания.

Вопрос 3. Какие  типы организационных культур Вы знаете?

Ответ:

Типы организационной  культуры.

1. "Культура власти". Пример культур власти часто  можно обнаружить в маленьких  предпринимательских организациях, в компаниях, занимающихся собственностью, торговлей, финансами. Такую структуру  лучше всего представить в  виде паутины. Она зависит от  центрального источника власти, власть исходит из центра, а  распространяется в виде центральных  волн. Контроль осуществляется централизованно  через отобранных для этой  цели лиц, с учетом некоторых  правил и приемов и небольшой  доли бюрократизма; проблемы решаются  на основе баланса влияний,  а не на процедурной или  частично логической основе.

Эти культуры опираются на отдельные личности, а не на советы. Выполнение заданий оценивается  по результатам, а к средствам  относятся терпимо. Они могут  быть жестокими и колючими, их успех  может сопровождаться низкой моралью и большими потрясениями. Эти культуры могут быть настолько же плохи, насколько и эффективны.

Чтобы уживаться с культурой  власти, служащий должен быть сориентирован  на власть (силу), интересоваться политикой, не бояться рисковать в небезопасных ситуациях. Он должен быть уверен в себе, а не в других членах команды, сориентирован на результат, быть достаточно "толстокожим", чтобы выдержать жесткую конкуренцию.

2. "Ролевая культура". Олицетворением ролевой культуры  является классическая, строго распланированная  организация (бюрократия), которую  можно представить в виде храма.  Этот тип организации характеризуется  строгими функциональными и специализированными  участками, такими, как финансовый  и торговый отделы (ее колонны), которые координируются узким  связывающим звеном управления  сверху. Степень формализации и  стандартизации велика; деятельность  функциональных областей и их  взаимодействие регулируются по  определенным правилам и процедурам, определяющим разделение работы  и власти, способы связи и разрешение  конфликтов между функциональными  участками.

 В ролевой культуре  основным источником силы является  сила положения. Для исполнения  роли выбираются отдельные лица, к силе личности относятся  с неодобрением, а сила специалиста  ценится только в надлежащем  ей месте. Влияние регулируется  правилами и процедурами. Эффективность  этой культуры зависит от рационального  распределения работы и ответственности,  а не от отдельных личностей.  Этот тип организации, вероятно, будет успешно действовать в  стабильном окружении, со стабильным  рынком, и где "жизнь" продукта  длительна. Ролевая организация  обнаруживается там, где стабильность  производства важнее гибкости  или где техническая компетентность  и глубина специализации важнее  внедрения новой продукции или  стоимости обслуживания.

 Ролевая культура дает  защищенность и возможность стать  компетентным специалистом; исполнительность  в определенных пределах поощряется  по соответствующей шкале оплаты  и продвижением по службе внутри  функциональной области. Она подойдет  менеджерам, которые любят безопасность  и предсказуемость, которые хотят  достигнуть цели, выполняя роль, а не делая выдающийся личный  вклад, и тем, кого интересует  возможность квалифицированно применять  принятую методологию, а не  окончательный результат.

3. "Культура задачи". Эта культура сориентирована  на проект или работу. Ее структуру  лучше всего представить в  виде сетки, где некоторые нити  толще и сильнее других, причем  власть и влияние расположены  в узлах этой сетки. Организация  с "матричной структурой" является  одним из примеров культуры  задачи.

Основное внимание в этой культуре уделяется скорому завершению работы. Организация с такой культурой  пытается соединить соответствующие  ресурсы и подходящих сотрудников  на нужном уровне и дать им возможность  хорошо завершить работу. Культура задачи зависит от способности коллектива повысить эффективность работы и  объединить личные цели сотрудника с  целями организации. Это культура команды, где результат команды важнее индивидуальных целей, положения и  стилевых различий. Влияние базируется больше на силе эксперта, специалиста, а не на силе, положении или силе личности. Влияние здесь распространяется шире, чем в других культурах.

Для этой культуры характерны высокая степень автономии, оценка работы по результатам и легкие рабочие  отношения внутри группы, причем обоюдное уважение основано на способностях, а  не на возрасте или положении. Поэтому  культура задачи подходит для рынка, где "жизнь" продукта скоротечна, и где важна скорость реакции. Этим преимуществам противостоят трудности  управления большой подвижной организацией, трудности, связанные с созданием  рациональной структуры, трудности  достижения профессионализма. У культуры задачи есть тенденция перейти к  ролевой культуре или культуре власти, когда ограничены ресурсы или  предприятие функционирует плохо.

4. "Культура личности". Этот тип культуры обнаруживается  не везде, однако многие отдельные  лица придерживаются некоторых  его принципов. В этой культуре  личность находится в центре; если есть некая структура  и организация, она существует  только для обслуживания и  помощи личностям в этой организации,  для содействия выполнению собственных  интересов без какой- либо цели. Эту культуру лучше всего представить  как пчелиный рой или звездную  галактику.

Немногие организации  могут существовать с таким видом  культуры, ибо организации склонны  иметь некие корпоративные цели, возвышающиеся над личными целями своих участников. Для этой культуры невозможен контроль или даже иерархия управления, за исключением обоюдного  согласия. Организация подчиняется  личности и обязана своим существованием этой личности. Влияние распределяется поровну, а основа власти при необходимости - это обычно сила специалиста: человек делает то, что хорошо умеет делать, поэтому к нему прислушиваются.

Вопрос 4. Каковы основные парадигмы управления персоналом в 20 в.?

Ответ:

  В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении XX столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом:

• доктрине научного управления, или научной организации труда;

• доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала  внимание на использовании методов  оптимизации организационных, технических  и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических  и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.