Шпаргалка по "Основы управления"

3. Профессионализация или  профессиональная адаптация: вхождение  и освоение профессии, профессиональное  самоопределение, приобретение профессионального  опыта, развитие свойств и качеств  личности, необходимых для квалифицированного  выполнения профессиональной деятельности.

4. Мастерство, частичная  или полная реализация личности  в профессиональной деятельности: качественное, творческое выполнение  профессиональной деятельности, интеграция сформированных профессионально важных качеств личности в индивидуальный стиль деятельности. По мере овладения профессиональным мастерством всё большую привлекательность приобретает сама деятельность.

Вопрос 9. Назовите известные Вам методы оценки труда.

Ответ:

Мне известны следующие методы оценки труда - это оценочная анкета.

Оценочная анкета представляет собой стандартизированный набор  вопросов или описаний. Оценивающий  отмечает наличие или отсутствие опреде­ленной черты у оцениваемого и ставит отметку напротив ее описания. Общий рейтинг по результатам  такой анкеты представляет собой  сумму пометок.

Оценочная анкета  (фрагмент) Заполняется самим работником

 Общение с коллегами:

 пишу ясно и кратко  говорю ясно и кратко хорошо  работаю с коллегами хорошо  работаю с подчиненными хорошо  работаю с начальниками учтив,  всегда помогаю клиентам убедительно  излагаю идеи

 Навыки работы/опыт

 всегда завершаю рабочие  заседания знаю основные аспекты  работы немного нуждаюсь в  контроле иногда делаю ошибки  работаю по графику знаком  с современными достижениями  в данной области

 Планирование работы

 устанавливаю себе  реальные задачи точно анализирую  запросы и нужды результативен  разрабатываю большое количество  решений эффективно обнаруживаю  и решаю проблемы

 Организация личного труда

 содержу документацию  в полном порядке распределяю  задания должным образом проверяю  эффективность действий определяю  основные цели работы экономлю  и эффективно использую время

 Контроль

 твердо придерживаюсь  политики предприятия и установленных  процедур определяю приемлемые  стандарты качества не выхожу  за рамки установленных расходов

 Прочие качества

 знаю, где искать информацию  разрабатываю и развиваю творческие  идеи хорошо справляюсь с работой  при наличии давления приспосабливаюсь  к переменам принимаю хорошие  решения

 Подпись работника  ____________________ Дата_______________

 Модификация оценочной  анкеты — сравнительная анкета. Контролеры или специалисты по управлению персоналом готовят список описаний правильного или неправильного поведения на рабочем месте. Оценщики, наблюдавшие за поведением, располагают эти описания как бы по шкале от “отлично” до “плохо”, в результате чего появляется “ключ” анкеты. Лица, проводящие оценку труда конкретных исполнителей, отмечают наиболее подходящие описания. Оценкой результативности труда является сумма рейтингов по отмеченным описаниям.

 Используют также анкету  заданного выбора, в которой задаются  основные характеристики и перечень  вариантов поведения оцениваемого. По шкале важности оценивают  в баллах набор характеристик  того, как выполняет свою работу  оцениваемый работник.

Анкета заданного выбора

(фрагмент)

Бланк по оценке поведенческих  установок 

Инженерная компетенция 

Бланк наблюдения за поведением

(фрагмент)

Поведение на работе

Методы групповой оценки. Эти методы дают возможность провести сравнение эффективности работы сотрудников внутри группы, сопоставить работников между собой.

Сообщение результатов оценки

 Одним из важных  кадровых мероприятий является  доведение до самого работника  информации о степени его успешности  в работе.

Вопрос 10. Какие  принципы управления персоналом кризисного предприятия необходимо учитывать  руководителю?

Ответ:

Существуют два принципиальных подхода к повышению уровня конкурентоспособности  кризисного   предприятия:

1) ликвидация имеющихся  изъянов в структуре организации,  препятствующих повышению конкурентоспособности   персонала. В кадровой работе этот подход, как правило, находит свою практическую реализацию в реорганизации, связанной с устранением структурных подразделений и работников, которые “не вписываются” в стратегию выведения предприятия из  кризисной ситуации;

2) поиск уникальных черт  фирм, создающих притягательный  для потребителей образ фирмы.  Как показывает опыт, этот подход  более продуктивен; он основывается  на нескольких существенных  принципах.

 Принцип  оптимизации  кадрового потенциала  предприятия. Реорганизация, сопряженная с сокращением персонала , — обычная практика на  кризисном   предприятии . Однако она может быть как эффективной, так и неэффективной.

При проведении реорганизации  эффективная практика предполагает:

- предпочтение сокращению уровней в организационной структуре управления, а не рабочих мест, обращая внимание на укрепление кадрового резерва для высшего звена руководства предприятия;

- взаимозависимость структурных элементов организационной структуры при проведении сокращений, для чего при необходимости впоследствии осуществлять меры по стабилизации новой организационной структуры и психологической поддержке персонала;

- кадровую структуру, в наибольшей степени отвечающую сложившейся ситуации, и пользующийся поддержкой коллектива план финансового оздоровления; не следует увлекаться масштабными сокращениями  персонала;

- периодическую переоценку кадровой структуры предприятия;

- выявление, поддержку и обучение работников  предприятия, проявляющих лидерские качества и склонность к управленческой деятельности;

- поддержку образовательных программ, реализуемых на  предприятии;

- предварительную подготовку перспективных кандидатов на ключевые руководящие должности в организации, обращая, прежде всего внимание на умелое выполнение функций руководства в условиях кризиса;

- децентрализацию структуры управления  с делегированием  необходимых полномочий ключевым фигурам в аппарате  управления  и обеспечиванием максимальной гибкости при разработке управленческих решений как на стратегическом, так и на оперативном уровне;

- командную работу, а не индивидуальные усилия — формирование рабочих групп, команд (как между отделами, так и в различных подразделениях  предприятия);

- идентификацию и сохранение ядра кадрового потенциала  предприятия;

- продолжение набора  персонала, поддержку его профессионального роста, особенно в жизненно важных и приоритетных для предприятия областях его деятельности.

Принцип  формирования уникального  кадрового потенциала  кризисного   предприятия.

Повышение уровня конкурентоспособности  кризисного   предприятия  в  решающей степени зависит от его  интеллектуального и информационного  потенциала, ценность которого экспоненциально  растет в зависимости от масштаба инвестиций в него и приобретенного  персоналом  опыта. Интеллектуальное лидерство фирмы в  какой-нибудь  области притягивает талантливых  людей, что позволяет рассчитывать на создание уникального сочетания  профессиональных способностей, составляющих ядро кадрового потенциала высококонкурентных фирм.

Принцип  ориентации на профессиональное ядро кадрового потенциала  предприятия. Совокупные способности работников  предприятия , которые  необходимы  для того, чтобы выбирать, выполнять и координировать действия, обеспечивающие фирме стратегические преимущества на рынках товаров, услуг и знаний, образуют ядро кадрового потенциала. Эти преимущества основываются на том, что конкуренты оказываются неспособными производить аналогичные по качеству продукты и услуги или запаздывают с их модернизацией. Благодаря этому фирма получает монопольное положение на том или ином сегменте рынка. Речь идет не о тех характерных для организации способностях, которые обеспечивают устойчивый рост прибыли (способности к нововведениям, созданию и поддержанию внутренних и внешних связей, формированию привлекательного имиджа фирмы, контролю над стратегически важными ресурсами), эти способности очевидны и уязвимы с течением времени для конкурентов. Способности же, составляющие ядро кадрового потенциала  предприятия, обладают следующими свойствами:

- существенны для выживания фирмы в краткосрочной и долгосрочной перспективе;

- недоступны для конкурентов и могут быть сымитированы с большим трудом;

- представляют собой сочетание умений и знаний  персонала, а не их воплощение в продукции или функциях организации;

- являются уникальным источником повышения рентабельности  предприятия  за счет комбинации научно-технического, производственного, организационного, управленческого и кадрового потенциалов;

- могут поддерживаться и воспроизводиться фирмой на протяжении определенного периода;

- присущи организационной системе предприятия, а не отдельным выдающимся работникам;

- имеют важное значение для разработки основной, а в конечном счете и всей выпускаемой на  предприятии продукции;

- существенны для реализации стратегических планов фирмы;

- служат долговременной основой для разработки и принятия гибких, стратегически важных решений (сокращения  персонала, диверсификации продукции, рационализации организационной структуры, создания совместных  предприятий и т.п.), обеспечивающих эволюцию организационной системы фирмы и ее адаптацию к меняющимся условиям внешней среды;

- обеспечивают фирме доминирующее положение на некоторых сегментах рынка, поскольку позволяют учитывать долговременные рыночные тенденции и текущие запросы потребителей.

Негосударственное  образовательное  учреждение

Высшего профессионального  образования

МОСКОВСКИЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ

 

 

 

 

Контрольная работа

ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

 

Горюнова Елена Владимировна

№3059/09-3

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

М О С К В А 2012