Понятие справедливости по версии Д. Адамса

ПЛАН

1. Понятие справедливости по версии Д. Адамса…………………………........4

2. Составляющие теории справедливости……………………………………….6

3. Четыре положения теории справедливости…………………………………..8

4. Проблемы применения теории справедливости в современном менеджменте……………………………………………………………………10

5. Решение проблем применения теории справедливости……………………15

Список литературы………………………………………………………………21

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

   В настоящее время у организаций все чаще появляется необходимость работать эффективнее, отвечать всем требованиям современного мира, и быстро реагировать на изменения, происходящие в нем. Поэтому становится важной роль каждого сотрудника в организации и результат его деятельности. Одной из главных задач каждой организации является поиск наиболее приемлемых способов управления персоналом и повышения производительности их труда. В связи с этим возникает вопрос о мотивации труда.

   Мотивация - это понятие, используемое для описания побуждений, заставляющих человека действовать тем или иным способом.

   К сожалению, не существует одного конкретного способа мотивирования работников. В каждом конкретном случае нужно рассматривать множество факторов, чтобы выявить наиболее эффективный способ мотивации. Одним из таких факторов являются потребности подчиненных. Они заставляют людей работать, если они не удовлетворяются. Желание повысить уровень удовлетворения потребности увеличивает эффективность труда. Также существует и фактор, побуждающий сотрудников работать лучше - стимул. Идея стимулирования заключается в том, что любая деятельность работника имеет для него последствия, как положительные, так и отрицательные. Третьим фактором поведения сотрудников является мотив - побудительная причина, повод к какому-то действию. И еще одной причиной поведения персонала, рассматриваемой учеными, является интерес человека в выполнении того или иного действия.

   Основываясь на многочисленных исследованиях поведения персонала, факторов влияющих на такое поведение, причины действий работников было сформулировано несколько теорий мотивации.

   Они разделяются на содержательные подходы к мотивации и процессные подходы. Содержательные теории изучают именно потребности, а процессуальные анализируют причины движущие поведением людей.

В данной работе речь пойдет о теории справедливости, основанной и сформулированной Джоном Стейси Адамсом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ПОНЯТИЕ СПРАВЕДЛИВОСТИ ПО ВЕРСИИ Д. АДАМСА

   Джон Стейси Адамс - специалист по поведенческой психологии и психологии работы с персоналом, впервые разработал свою теорию справедливости в 1963 году. Свои исследования он проводил в компании “General Electrics”, по результатам которых и была сформулирована данная теория.

   Теория справедливости, как уже было сказано, относится к процессуальным теориям мотивации и рассматривает и анализирует причины побуждающие работников организации поступать тем или иным способом, работать эффективнее или хуже. Данная теория существует почти столько же, сколько теория ожиданий В. Врума, и во многом на нее похожа. Люди стремятся к тому, чтобы их потребности удовлетворялись. Но они также хотят, чтобы к ним относились справедливо в отношении распределения работы и поощрений.

   В своей теории справедливости Адамс пытается объяснить удовлетворенность рабочих с точки зрения справедливости или несправедливости распределения ресурсов в рамках межличностных отношений. Он утверждал, что сотрудники всегда стараются достичь равновесия в оценке результатов своего труда и оценке труда своих коллег, выполняющих похожую работу.

   Теория справедливости показывает, что работник, который видит, что его оценивают и вознаграждают за его заслуги соответственно с вознаграждением других за их заслуги, расположен работать лучше и эффективнее, нежели работник, который неудовлетворен своим положением в организации.

   Такое происходит на рабочих местах, где возлагаемая ответственность высока, а зарплата низка. Работник ожидал, что пропорционально объему ответственности он получит и вознаграждение. Он может почувствовать, что его мотивация снижается, если узнает, что другой получает больше за такую же работу.

   Теория справедливости основана не на установленном равенстве, а на равенстве, предполагаемом личностями. Такое равенство является не стабильным, поэтому суждение о справедливости может быть искажено. Теория справедливости, как и другие процессуальные теории мотивации, например теория иерархии потребностей Маслоу признает, что различные факторы могут повлиять на восприятие каждым работником его отношений с коллегами, а соответственно и на его оценку справедливости.

Но, тем не менее, по версии Адамса все работники оценивают  справедливость по определенной модели, которую он представил в виде формулы.

   Таким образом,  модель оценки справедливости на рабочем месте основана на сравнении отношений личных вложений и личных результатов с вложениями и результатами других людей в организации.

   Адамс дал названия вложениям и получаемым результатам соответственно “входы” и “выходы”. Так называемые “входы” - это все те затраты и усилия, которые человек вкладывает в работу, а “выходы” - вознаграждение, которое он получает от ее выполнения.

 

 

 

 

2. СОСТАВЛЯЮЩИЕ ТЕОРИИ СПРАВЕДЛИВОСТИ

   Теория справедливости относится не только к поведению в организациях, но и к межличностным отношениям. Поэтому вложения и результаты оцениваются не только в затратах труда и заработной плате, но и с точки зрения эмоциональных и социальных затратах и доходах.

   Теория справедливости, как уже было замечено, основана на трех составляющих: входы (вложения), выходы (вознаграждение) и их сравнение с теми же параметрами у коллег - справедливость. Рассмотрим эти составляющие подробно.

   Входы определены как вклад каждого работника в экономический или социальный обмен, который рассматривается, как приносящий ему выгоду. Вложения, которые участник вкладывает в отношения, могут быть либо активами - приносящими ему доход, либо обязательствами - приносящими ему расходы.

   В разных обстоятельствах, разные вклады рассматриваются либо как приносящие награды, либо затраты. В производственных условиях, такие активы, как капитал и ручной труд рассматриваются, как законно ведущие к доходам. В социальных же отношениях, такие активы, как красота и доброта, дают их обладателю право на социальное вознаграждение. А такие черты, как неуважение и жестокость, неизменно приводят к расходам. Выделяют следующие виды входов: время, усилие, преданность, тяжелая работа, обязательства, возможности, приспособляемость, гибкость, толерантность, целеустремленность, энтузиазм, доверие к начальству, поддержка коллег, мастерство.

   Выходы, или доходы, определены как положительные или отрицательные последствия его вложений в работу. Их направленность в лучшую или худшую сторону, по мнению сотрудника, зависит от его отношения с коллегами. Положительные выходу называют вознаграждением, а отрицательные - затраты. Полная оценка вознаграждения, получаемого работником, равна всем выходам которые он получает минус затраты которые он производит в отношениях с другими людьми в организации. Выходы могут быть как материальные, так и нематериальные.

   Стандартные выходы включают следующие категории: зарплата, рабочая стабильность, преимущества в работе, признание, репутация, ответственность, удовлетворенность, похвалу, благодарность, стимул.

   Как уже было сказано ранее, теория справедливости основывается на том факте, что человек сравнивает собственный баланс между вложениями и результатами с соответствующим параметром своих коллег. Этот аспект теории, помогает более точно понять, что мотивирует сотрудника совершать те или иные действия.

   Баланс зависит от сравнения собственного соотношения входов/выходов с соотношением других.

   Таким образом, мотивационная теория справедливости предполагает баланс между вкладом работника и отдачей, которую он получает по сравнению с остальными.

   Если сотрудник чувствует, что его справедливо вознаграждают за проделанную работу и при этом его коллеги вознаграждаются так же справедливо, он чувствует себя удовлетворенным своей работой и организацией. Соответственно у него не возникает поводов изменять свое поведение.

    Если же сотрудник считает, что к нему относятся "слишком" справедливо, т. е. получаемая отдача больше, чем вклад, работник инстинктивно устремится к точке баланса либо путем рационализации, работая более продуктивно, либо производя работу лучшего качества. Наказание, так же как и поощрение, вписывается в теорию справедливости.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. ЧЕТЫРЕ ПОЛОЖЕНИЯ ТЕОРИИ СПРАВЕДЛИВОСТИ

    Джонс Стейси Адамс, основоположник теории справедливости, является не единственным кого заинтересовало понятие справедливости в управлении персоналом. Его работу по разработке теории справедливости продолжили такие ученые-психологи, как Элейн Уолстер, Эллен Бершейд и Уильям Уолстер.

   В своей работе “New Directions in Equity Research” 1973 года, они развили концепцию теории справедливости Адамса и выдвинули четыре положения, по которым будет действовать работник, если чувствует несправедливость по отношению к себе.

   Адамс предполагал, что восприятие несправедливости приводит к возникновению у работника неприятного состояния психологической неудовлетворенности, что побуждает его прилагать усилия направленные на снижение этой удовлетворенности. Адамс предположил, что эти усилия могут выражаться в форме изменения распределения собственных вкладов. Например, если работник думает, что оплата его труда не соответствует его представлениям, он может снизить свои усилия или сократить время, затрачиваемое на данный вид работы, а если работник считает, что ему платят больше того, что он заслужил, то он постарается увеличить собственную производительность.

    Уолстер, Бершайд и Уолстер расширили рамки концепции справедливости, чтобы охватить близкие и неформальные отношения. Сформулированная ими теории справедливости, подчеркивала роль психологических аспектов в стремлении восстановить справедливость и факторы, влияющие на выбор человеком стратегий этого восстановления.

    Они взяли в расчет знание, что человек есть существо эгоистичное. Поэтому он будет стараться получить как можно больше выгоды, затратив меньше усилий.

   Таким образом, было выдвинуто четыре положения теории справедливости:

- Положение 1: Работники будут стараться увеличить свои вознаграждения (где вознаграждения равны выходам минус затраты).

- Положение 2-А: Группы могут увеличить общее вознаграждение, если будут следовать системе, по которой награды справедливо распределяются между членами группы.

- Положение 2-Б: Группы будут щедро поощрять тех членов, которые относятся к остальным справедливо, и наказывать тех членов, которые относятся несправедливо к своим коллегам.

- Положение 3: Когда работники понимают, что их оценивают несправедливо, они чувствуют себя некомфортно. Если их переоценивают, они испытывают чувство вины и стыд. Если же их недооценивают, они сердятся и чувствуют себя униженным.

- Положение 4: Работники, чувствующие несправедливость по отношению к себе, попытаются любыми способами восстановить эту справедливость.

 

 

 

 

4. ПРОБЛЕМЫ ПРИМЕНЕНИЯ ТЕОРИИ СПРАВЕДЛИВОСТИ В СОВРЕМЕННОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ

   Как уже было отмечено, проблема мотивации персонала стоит очень остро в современном менеджменте. Успех любой организации в современном бизнесе, определяют человеческие ресурсы. Мотивация труда - важнейшее условие повышения производительности труда, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника.

  Основными функциями мотивации персонала являются:

· Признание работы сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях стимулирования их дальнейшей трудовой активности;

· Популяризация результатов  труда признанных сотрудников;

· Применение различных форм признания и поощрения заслуг, как материальных, так и нематериальных;

· Обеспечение процесса повышения  трудовой активности.

   Вполне естественно, что разумные руководители хотят обеспечить своих сотрудников такими условиями, в которых они могли бы не только не сбавлять, а еще и повышать производительность труда. Понятно, что заинтересованные в мотивировании сотрудников начальники будут пытаться обеспечить эти условия “по справедливости”. Но, как известно, справедливость у каждого своя, и поэтому тут у руководителя может возникнуть множество проблем.

   Согласно теории Адамса, каждый сотрудник оценивает справедливость в организации путем сравнения своих вложений и результатов от работы и те же параметры своих коллег. Но, как уже упоминалось, такая оценка чаще всего субъективна, поскольку каждый работник в сравнении пользуется своими, на его взгляд верными, критериями оценки.