Исследование системы оценки персонала организации

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Волгоградский государственный  технический университет»

Камышинский  технологический  институт

(филиал)

Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения

Высшего профессионального  образования

«Волгоградский государственный технический университет»

 

Факультет «Экономика и менеджмент»

Кафедра «Менеджмент и бизнес»

 

Контрольная работа на тему:

«Исследование системы оценки персонала организации»

 

 

 

 

 

Выполнила студентка

Группы КБА 101(в)

Швага О.Д.

Проверила доцент

Кафедры «МиБ» 

Банько Н. А.

 

 

 

Камышин 2013г.

 

Содержание

 

Введение ………………………………………………………………………….3                                                                                                          

1. Теоретический аспект оценки персонала …………………………………....4                                                 

1.1Анализ подходов к оценке персонала организации  …………………….....4                             

1.2Классификация методов оценки персонала организации ………………….7                                  

2. Анализ системы оценки персонала в организации ООО «Изолюкс-Камышин»……………………………………………………………………..12                                                                                                                                                                                                     

3. Рекомендации по созданию эффективной системы оценки персонала в организации…………………………………………………………………...17

Заключение…………………………………………………………………...….20

Список использованной литературы….………………………………….…….22

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Система аттестации и оценки персонала - важный элемент управления человеческими  ресурсами. Принципиальным условием эффективной  работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых конкретной организацией в общей системе кадрового менеджмента. Сегодня компании используют два понятия: оценка и аттестация персонала. Дадим наиболее общее определение этим понятиям.

Аттестация - это процедура определения  соответствия сотрудников своей должности.

Оценка персонала - это процесс  определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач  организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений.

Очевидно, что оценка - это более  широкое понятие, чем аттестация. В условиях нестабильности оценка персонала  приобретает особый смысл. В период кризиса и минимизации затрат на персонал сокращаются соцпакеты, заработная плата, происходят массовые сокращения работников, каждый сотрудник рассматривается как единица для инвестирования финансового капитала. В условиях кризиса особенно важным для компании становится сохранение наиболее эффективных сотрудников.

Актуальность темы обусловлена тем, что на современном этапе развития бизнес-технологий большинство руководителей организаций, обладающих определенными финансовыми, информационными, технологическими ресурсами достигли понимания того, что человеческие ресурсы являются ключевыми. Компании конкурируют на уровне профессионального развития своих сотрудников - их знаний, умений, навыков. Для разумного использования данного вида капитала необходимо правильно определить, каков он. Оценка и аттестация персонала позволяет выявить и раскрыть потенциал каждого сотрудника и направить этот потенциал на реализацию стратегических целей компании.

 

1.Теоретический аспект оценки персонала.

1.1 Анализ подходов к оценке  персонала организации

Оценка работы персонала была и  остается одним из важнейших направлений деятельности кадровиков. На каждом предприятии практически каждый руководитель хочет знать, насколько хорошо работает его персонал и как можно повышать эффективность его работы. Однако, понимая всю важность оценки персонала, многие руководители все же избегают процедуры оценки. И для этого есть вполне объяснимые причины:

- руководители не хотят проводить  оценивание потому, что считают  эту процедуру дополнительной  нагрузкой, являющейся малоэффективной,  «очередной кампанией», которая  может испортить их отношения с подчиненными и т.д.;

- рядовые сотрудники сопротивляются  проведению процедуры оценки, поскольку  опасаются, что их положение  ухудшится в результате проверки  их компетенций;

- часто сопротивление введению  процедуры оценки вызвано сопротивлением переменам как таковым («жили же раньше без этого...»).

И все эти причины вызваны  в первую очередь недостаточным  пониманием или недоверием к возможностям оценки персонала. Для начала определимся: что такое оценка персонала, в  каких случаях нужна и что может дать эта отнюдь не легкая процедура.

Оценка персонала - деятельность, проводимая на разных этапах функционирования системы  управления персоналом для различных  целей, в том числе:

- подбор кандидата на вакантную  должность: оценка необходима  для установления соответствия умений и навыков кандидата (как профессиональных, так и личностных) должностным требованиям и корпоративной культуре компании;

- в ходе прохождения испытания  (испытательного срока): целью является  дополнительная оценка уровня  соответствия сотрудника занимаемой должности и уровня его адаптации в компании;

- в ходе выполнения текущей  деятельности: на данном этапе  оценка направлена на уточнение  плана профессионального и карьерного  роста сотрудника, принятие решений  о премировании, пересмотре заработной платы;

- обучение сотрудника (в соответствии  с целями компании): необходимо  определить текущие знания сотрудника  и потребность в его обучении, желательно провести подобную  процедуру и после прохождения  обучения;

- перевод в другое структурное подразделение: следует определить возможности сотрудника для выполнения новых должностных обязанностей;

- формирование кадрового резерва:  оценка профессионального и в  первую очередь личностного потенциала  сотрудника;

- увольнение: на данном этапе  оценка требуется для выявления некомпетентности сотрудника, причем основанием увольнения в этом случае могут служить только результаты аттестации. Основной вопрос любой оценки - установление ее показателей, позволяющих определить соответствие работников предъявляемым требованиям. При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на три следующие группы:

- результативность труда;

- профессиональное поведение;

- личностные качества.

Под результативностью труда понимаются способности и/или желание выполнять общие функции управления как по отношению к другим объектам воздействия, так и по отношению к самому себе: планирование деятельности, организация и регулирование процесса, учет и контроль хода работы.

Показатели профессионального  поведения охватывают следующие стороны деятельности: сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении тех или иных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки.

Личностные качества показывают индивидуальные способности работника, отличающие его от других работников: квалификационный потенциал, образовательный потенциал, психофизиологический потенциал, нравственный потенциал, творческий потенциал, коммуникативный потенциал.

Вынужденная оценка проводится для  принятия решения по конкретному вопросу, и результаты ее носят скорее оперативный, чем стратегический характер. В случае корректного проведения оценки сотрудник получает информацию о том, что у него получается хорошо, какие навыки и компетенции ему необходимо развивать. И в таком аспекте регулярно проводимая оценка помогает сотрудникам понимать свое место в организации, видеть свои успехи и яснее понимать стоящие перед ним задачи.

Для руководителя такая процедура  ценна тем, что у него появляется четкая картина ресурсов подразделения, видение необходимых перемен, возможность активнее влиять на развитие своего отдела в направлении поставленных задач. Кроме того, оценка - это хороший повод поддержать сотрудника, похвалить его за достигнутые (пусть даже не очень большие и заметные) успехи и тем самым повысить его мотивацию для работы на этом предприятии.

Оценка персонала должна иметь  четкие цели. Это могут быть ожидаемые  изменения в политике компании, кадровые перестановки, изменение системы  оплаты и многое другое. Перед тем, как принять решение о проведении процедуры оценки, руководство компании должно четко понимать: для чего проводится процедура, какие результаты они ожидают увидеть, и для чего эти результаты будут использованы.

Для того что бы качественно и  легко провести в компании оценку персонала необходимо провести очень серьезную подготовку. Хорошая подготовка, важнее хорошего проведения самой процедуры оценки персонала.

 

1.2 Классификация методов оценки персонала организации

Оценка потенциала работника  важна, так как она позволяет определить соответствие характеристик человека нормативной модели рабочего места, установить его профессиональную пригодность и будущую служебную карьеру. Основой оценки является нормативная модель рабочего места, весовые коэффициенты элементов модели и балльные оценки характеристик человека по элементам модели. Оценка персонала может быть определена с помощью совокупности методов. 

1. Самооценка качеств человека на основе анкетирования и интервьюирования. 

2. Анализ профессиональных знаний и умений работников на основе методов программированного контроля деловых и ролевых игр, анализа конкретных ситуаций («кейс-стади»). Активные методы позволяют определить знания и умения кандидатов и способность работать в группе. 

3. Медицинское исследование состояния здоровья и работоспособности человека, которое выполняется в специальных диагностических центрах и определяет три реальных состояния человека (здоров, практически здоров, болен). 

4. Психологическое тестирование с помощью тестов Кэттелла, Ай- зенка, Розенцвейга, Петровой, Ершова и Зворыкиной с формированием социально-психологического портрета личности человека. 

5. На основе изучения недостатков, увлечений и вредных привычек человека, которые обычно скрываются и могут быть выявлены с помо- щью неформальных методов (в неформальной обстановке, в компании, на отдыхе, когда изучаемый объект расслабляется и «спускает тормоза»). Вы можете наблюдать, как тихий внешне человек начинает шуметь, грубить и даже буянить. Другой начинает бурно выражать свои сексуальные притязания. Третий просто быстро напивается и «отключается». Эта информация может быть ценной, однако требует дополнительных затрат средств и времени, так как человек хитрый и с сильной психикой своих эмоций не выразит. 

6. Путем общения с непосредственным руководителем, кадровой службой и товарищами изучаемого человека с места, где он работал не менее одного года. Ценность этой информации будет зависеть от личности исследуемого и действий эксперта. Если изучаемый был нейтральным и неприметным человеком, то информация будет скудной. От официального или неофициального общения эксперта-исследователя («разведчика») с интервьюируемыми будет зависеть качество и объективность информации. 

7. Интересные данные можно получить от родственников, друзей и соседей человека. К ним следует обратиться с просьбами: «Не могли бы Вы помочь нам с характеристикой Вашего сына, от этого будет зависеть его карьера»; «К нам трудоустраивается Ваш родственник, и мы хотели бы уточнить, может ли он быть материально ответственным лицом?» Негативную информацию можно получить от бывшей жены (мужа), обманутых друзей и знакомых, бывших соседей. 

Успех неформальных методов зависит  от личности эксперта- исследователя  и его специальной подготовки. Наилучшим образом для этих целей подходят бывшие сотрудники ФСБ и МВД, военной разведки, опытные и коммуникабельные социологи, кадровики. Держать таких специалистов в штате с хорошей оплатой может только крупное или среднее предприятие, однако их информация в отдельных случаях может быть решающей в оценке персонала, особенно кандидатов на ключевые должности. 

В качестве практического применения экспертных методов оценки потенциала работников можно провести психологическое  тестирование. 

Оценка индивидуального вклада

Оценка индивидуального вклада применима для рабочих и служащих, работающих на предприятии достаточное время (не менее 1 г.), результатом труда которых могут быть готовая продукция, работы и услуги, имеющие количественные, сопоставимые во времени измерители. Проблема соизмерения труда в сфере производства и управления, определения конкретного вклада рабочего или служащего в конечные результаты достаточно сложна.

Рассмотрим принципиальные положения  метода оценки индивидуального вклада:

1. трудовой вклад работника должен иметь количественный и сопоставимый во времени измеритель в натуральной или денежной форме (выручка, выработка, доход, прибыль);

2. трудовой вклад вносится работником персонально (для рабочего, коммерческого агента) или обеспечивается под его непосредственным руководством (начальник подразделения);

3. оценка вклада в пределах одной категории персонала (рабочие или служащие) осуществляется с помощью одного метода.

Исходными данными для оценки являются:

- модели рабочих мест;

- результаты работы за отчетный  период;

- методы оценки индивидуального  вклада;