Исследование системы оценки персонала организации

- кадровые данные об оцениваемых  работниках.

Наибольшее распространение в 80-х. гг. получил КТУ. Положение о порядке  применения КТУ обычно рассматривается  в трудовых коллективах и утверждается руководителем предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом. Разнообразие существующих методик основывается на следующих принципах:

1. показатели, оценивающие конечные результаты производства. Так, для рабочих используется показатель напряженности выполнения производственных заданий, уровня трудовой и исполнительной дисциплины, качества выполнения месячного плана, графиков выпуска продукции, улучшения условий труда, организации труда, социального развития и др.

2. глубина влияния КТУ на оплату труда работников. В одних методиках распределение оплаты труда производится полностью по КТУ, сто существенно повышает роль и объективность оценки. В других методиках по КТУ распределяется только премиальный фонд, а гарантированная оплата труда остается неизменной.

3. величина базового КТУ и шкалы надбавок и снижений. Чаще всего величина базового КТУ равна единице, а диапазон изменений КТУ находится в пределах от 0 до 2.

Метод оценки индивидуального вклада по КТУ имеет ряд преимуществ: нацеленность на конечные результаты производства, оплата по труду, дифференциация вклада работников, сочетание материального и морального поощрения, выделение творческих личностей и новаторов производства. Однако, метод КТУ имеет определенные недостатки: субъективность показателей шкалы надбавок и снижений: субъективность размера КТУ, определенного руководителем или советом трудового коллектива; трудоемкость расчета зарплаты по КТУ в отличие от фиксированных окладов; психологический комфорт в коллективе из-за дифференциации оплаты труда.

Для предприятий и организаций, использующих небольшое количество показателей конечных результатов производства, может быть рекомендован метод оценки труда в зависимости от динамики выполнения экономических показателей. В этих целях отбирается ограниченная совокупность экономических показателей предприятия, по которым идет оценка индивидуального вклада персонала. Например, валовая прибыль, товарная продукция и др. Затем определяются структурные подразделения и должности работников, для которых один из перечисленных показателей является оценочным.

Нельзя абсолютизировать оценку индивидуального  вклада, т.к. на динамику показателей  значительное влияние оказывают  внешние факторы, часто не зависящие  от человека. Существует порочная практика, когда хорошего, но неугодного директору руководителя переводят в плохое подразделение с высокой текучестью кадров, низким уровнем организации труда, выпускающее бракованную продукцию, и требуют быстрого улучшения результатов. Через полгода или год, когда это не получается, руководителя снимают с должности или увольняют.

Аттестация кадров – своеобразная комплексная оценка, учитывающая  потенциал и индивидуальный вклад  работника в конечный результат. Аттестация, как процедура оценки персонала, существует в ООО «Изолюкс-Камышин» со дня его основания и направлена на оценку работников по ряду критериев. Основные критерии: выполнение функциональных обязанностей,

достигнутые результаты деятельности, личные качества (дисциплинированность, самостоятельность, умение, коммуникативность, ответственность и др.).

Постепенно все больший акцент в оценке персонала делался на рассмотрение личных и профессиональных качеств отдельного работника. Так, одна из разработок - Performance management - представляет собой систему более масштабную, чем MBO, так как направлена не только на оценку результата, но и учет "средств", которыми этот результат достигнут, - личных качеств сотрудников. Система "360 градусов" была создана с целью повышения объективности оценки. Предполагается, что в ходе процедуры оценки опрашиваются коллеги, руководители, подчиненные и клиенты сотрудника; это приводит к снижению субъективизма оценки. Процедура проводится в несколько этапов: определяются критерии оценки, составляются опросники, проводится анкетирование, в конце анализируются результаты и разрабатывается план развития недостаточно развитых компетенций. Важно правильно определить критерии оценки, которые не могут быть одинаковыми для разных должностей. Для каждой должности определяется свой круг компетенций с заранее разработанными индикаторами для оценки - поведенческими примерами. Плюс данной системы оценки заключается в ее относительной простоте. Однако следует учесть, что при проведении масштабного исследования затрудняется процесс обработки полученных данных. Кроме того, необходимы четко выработанные критерии оценки. Помимо этого следует правильно организовать сбор информации, проинформировав людей о целях тестирования.

2. Анализ системы оценки персонала в организации ООО «Изолюкс-Камышин»

Общество с ограниченной ответственностью «Изолюкс-Камышин» (сокращенное наименование ООО «Изолюкс-Камышин»),расположенное в г.Камышин, ул.Пролетарская, дом 4, действует в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и создано решением №1 учредителей о создании Общества на основании Федерального Закона “Об обществах с ограниченной ответственностью” от 08.02.1998г. и действующего гражданского законодательства РФ. Учредительные документы приведены в соответствие с Федеральным законом от 08 февраля 1998 г. «Об обществах с ограниченной ответственностью», который вступил в силу с 1 марта 1998 г. Уставный капитал соответствует сумме, определенной вышеуказанным законом.

Предприятие является юридическим  лицом – коммерческой организацией, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров, созданным в целях получения прибыли. Компания ООО «Изолюкс-Камышин» выполняет все виды строительных и ремонтно-отделочных работ, в том числе и по самой современной технологии малоэтажного (до трех этажей) строительства жилых, общественных и производственных зданий из Тепловых Конструкционных Панелей (ТКП) типа ОСП – пенополистирол - ОСП

Целями создания ООО «Изолюкс-Камышин» является необходимость осуществления деятельности для решения задач по выполнению работ, связанных с ремонтом и строительством. Для достижения указанных целей ООО осуществляет следующие виды деятельности и работы:

- строительно-монтажные работы;

-  отделочные работы и ремонт;

- кровельные работы;

- монтажные работы;

- строительно-монтажные работы катеджей, домов, дач.

Высшим органом управления общества является общее собрание его участников. Управление в обществе с ограниченной ответственностью ООО «Изолюкс-Камышин» осуществляется единолично - директором.

Структура персонала

- Директор – 1 чел.

- Главный бухгалтер - 1 чел.

- Бухгалтер - 1 чел.

- Мастера (сборочного цеха, отделочной, строительной бригад.) - 3 чел.

- Тракторист (бульдозерист, крановщик) - 3 чел.

- Рабочие - 15 чел.

- Обслуживающий персонал. -1 чел.

В период приема на работу, а так  же в период непосредственного выполнения своих профессиональных обязанностей, проводится оценка потенциала работника и его индивидуального вклада в развитие фирмы. По существующим методам, некоторые из которых применяются в организации, в том числе тестирование, аттестация, можно прогнозировать развитие и раскрытие профессиональных качеств рабочего.

Процесс аттестации в ООО «Изолюкс-Камышин» делится на 4 основных этапа:

На подготовительном этапе издается приказ о проведении аттестации и  утверждении состава аттестационной комиссии. Разрабатывается положение об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзывы-характеристики (оценочные листы) и аттестационные листы на аттестуемых; информируется коллектив о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации. Аттестации проводится на основе графиков, которые доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за месяц до начала аттестации, а документы на аттестуемых представляются в аттестационную комиссию за две недели до начала аттестации.

На этапе оценки сотрудника и  его трудовой деятельности создается  экспертная группа. В ее состав входят: непосредственный руководитель аттестуемого, 1-2 специалиста этого подразделения, работник кадровой службы. Экспертная группа осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда аттестуемого.

Этап проведения аттестации заключается  в заседании аттестационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые  и их непосредственные руководители; рассмотрении всех материалов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуемых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников. Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и рекомендации комиссии заносятся в оценочный лист. Лист оценки деятельности и личностных качеств заполняется руководителем аттестуемого и представителем кадровой службы. Заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом, подписываемым председателем и секретарем комиссии. Следующий этап принятие решений по результатам аттестации, где формулируется заключение с учетом:

- выводов и предложений, изложенных  в отзыве руководителя;

- оценок деловых, личностных  и иных качеств аттестуемого  и их соответствия требованиям рабочего места;

- оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;

- мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности  аттестуемого;

- сравнения материалов предыдущей  аттестации с данными на момент  аттестации и характера изменений данных;

- мнения самого аттестуемого  о своей работе, о реализации  своих потенциальных возможностей.

Особое внимание в ООО «Изолюкс-Камышин» обращается на соблюдение аттестуемыми трудовой дисциплины. Аттестационная комиссия дает рекомендации по продвижению аттестуемого на вышестоящую должность, поощрению за достигнутые успехи, увеличению заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др.

Общая результирующая оценка аттестации, проведенной в ООО «Изолюкс-Камышин» в январе 2012 года, выглядит следующим образом.

Не участвовали в аттестации – 5 чел. (2 чел. – в отпуске по уходу  за ребенком, 3 чел. – период работы на предприятии менее 1 года)

Прошли аттестацию – 25 чел., из них:

- аттестованы - 20 чел.;

- аттестованы с условием устранения  недостатков -1 чел.;

- не аттестованы – 0 чел.;

- зачислены в резерв на выдвижение  – 2 чел

- направлены на повышение квалификации, переподготовку -1 чел.

В целях последующих  оценок сотрудников по компетенциям, были проведены презентации и встречи со специалистами оценки персонала, для более внимательного отношение к личностным и профессиональным качествам конкретного сотрудника. Данная процедура включала в себя:

- интервью с экспертом, в ходе  которого собираются данные о знаниях и опыте сотрудника;

- психологические, профессиональные  тесты;

- краткую презентацию участника  перед экспертами и другими  участниками;

- деловую игру (под руководством  наблюдателя группа сотрудников  или кандидатов разыгрывает бизнес-ситуацию по заранее подготовленному сценарию);

- биографическое анкетирование;

- описание профессиональных достижений;

- индивидуальный анализ конкретных  ситуаций (бизнес-кейсов);

- экспертное наблюдение, по результатам которого составляются рекомендации для каждого сотрудника.

Результаты аттестации позволяют руководству ООО «Изолюкс-Камышин» оценить в целом кадровый потенциал сотрудников для формирования и реализации целенаправленной кадровой политики. Таким образом, аттестация кадров является комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника, и проводится силами аттестационной комиссии.

Исходя из результатов аттестации, можно сделать следующий вывод:

Одной из распространенных ошибок в  оценке персонала является несоответствие реальных целей заявленным или, напротив, совпадение методов для решения нескольких целей, порождающее недоверие персонала процедуре и результатам оценки. Например, достаточно часто целью оценки персонала ставится определение потребностей персонала в обучении, а по итогам зачастую проводятся массовые сокращения и увольнения. Сотрудники в состоянии понять, что в данном случае инструментарий используется тот же, что и при оценке соответствия сотрудника занимаемой им должности (опросники, направленные на выяснение профессиональных знаний, умений и навыков, специально разработанные «кейсы», интервью по компетенциям, тесты способностей), изменении его материального вознаграждения, оценке потенциала сотрудника для выдвижения в кадровый резерв. Такая ситуация вызывает естественную реакцию отторжения, человек замыкается, его ответы уже не являются достоверными в достаточной степени. Говорить о получении обратной связи уже не приходится.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Рекомендации по созданию эффективной системы оценки персонала в организации

Для совершенствования уже существующей системы оценки необходимо соблюдение ряда условий. Среди наиболее важных можно выделить следующие:

- заинтересованность и поддержка со стороны высшего руководства;

- наличие в организации обученных, высококвалифицированных специалистов, отвечающих за работу системы оценки;

- подготовка документов, регламентирующих работу системы (положения, инструкции, формы и т.п.);

- своевременное информирование персонала о целях и содержании системы оценки, которую предполагается использовать в недалекой перспективе;