2Цели и функции управления
ЧР.Управление человеческими
ресурсами – это проектирование формальных
систем организации, которые обеспечивают
эффективное использование человеческих
знаний, навыков и талантов для достижения
организационных целей. Человеческие
ресурсыпредставляют собой совокупность
знаний, опыта, навыков, способностей,
контактов и мудрости людей, работающих
в организации.Конечная цель управления
ЧР совпадает с конечной целью организации
в целом. Это обеспечение стабильного
функционирования и устойчивого развития
организации в долгосрочной перспективе.
Непосредственной целью управления ЧР
является обеспечение предприятия необходимым
персоналом, создание сплоченного эффективно
работающего коллектива, способного достичь
запланированных целей.
3.Понятие человеческих русурсов.Экономические ресурсы – это вид ресурсов, необходимых для
производства благ – товаров и услуг.Существуют
следующие виды экономических ресурсов:1) предпринимательский потенциал. Это способность населения к организации
производства благ в различных формах;2) знания. Это конкретные научные и технические
разработки, которые позволяют организовать
производство и потребление благ на более
высоком, чем предшествующий, уровне;3) природные ресурсы. Это конкретные полезные ископаемые,
например, земля, недра, а также климатическое
и географическое положение страны;4) человеческие ресурсы. Это конкретное количество населения
страны, отличающееся определенными качественными
показателями – образованием, культурой,
профессионализмом. В совокупности человеческие
ресурсы являются наиболее важным экономическим
ресурсом, так как без него невозможно
представить нормальное функционирование
национальной экономики;5) финансовые ресурсы. Это капитал, представленный конкретными
денежными средствами, имеющимися в национальной
экономике. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ - понятие,
отражающее главное богатство любого
общества, процветание которого возможно
при создании условий для воспроизводства,
развития и использования этого ресурса
с учетом интересов каждого человека.
Понятие "Ч. р." более емкое, чем "трудовые
ресурсы" и "персонал", т. к. содержит
в себе совокупность социокультурных
характеристик и личностно-психологических
свойств людей. Специфика Ч. р. в отличие
от всех др. видов ресурсов (материальных,
финансовых, информационных и др.) состоит
в следующем: а) люди наделены интеллектом,
следовательно, их реакция на внешнее
воздействие (управление) эмоционально-осмысленная,
а не механическая; процесс взаимодействия
между субъектом управления и людьми является
двусторонним; б) вследствие обладания
интеллектом люди способны к постоянному
совершенствованию и развитию, что является
наиболее важным и долговременным источником
повышения эффективности любого общества
или отдельной организации; в) люди выбирают
определенный вид деятельности (производственный
или непроизводственный, умственный или
физ.), осознанно ставя перед собой определенные
цели. Поэтому субъект управления долженпредоставлять
все возможности для реализации этих целей,
создавать условия для воплощения мотивационных
установок к труду. Ч. р. являются конкурентным
богатством любой организации
.4Рабочая сила – это способность к труду, совокупность
физических и интеллектуальных способностей,
которыми располагает человек и которые
используются им для производства жизненных
благ Рабочая сила может функционировать
лишь в системе определенных производственных отношений и является главной производительной
силой общества, определяющим элементомпроизводительных
сил. Воздействуя в процессе трудовой деятельности
на вещество природы, видоизменяя и подчиняя
его себе, человек, в свою очередь, совершенствует
трудовые навыки, приобретает производственный
опыт, накапливает теоретические и технические
знания. Решающее воздействие на характер
и объем трудовых функций оказывает уровень
развития средств труда. Социально-экономические
условия использования рабочей силы находятся
в непосредственной зависимости от способа
соединения рабочей силы со средствами производства. Тот особый
характер и способ, каким осуществляется
это соединение, отличает различные экономические
эпохи общественного строя.
В условиях рабовладельческого и феодального
способов производства собственность
(полная и неполная) господствующих классов
на рабочую силу являлась предпосылкой
эксплуатации на основе внеэкономических
методов принуждения к труду. При капитализме
рабочая сила выступает как товар. Рабочая сила становится товаром
при наличии определенных социально-экономических
условий:Во-первых, носитель рабочей силы
должен быть юридически независимым лицом
и иметь возможность свободно распоряжаться
своей рабочей силой. Во-вторых, собственник рабочей силы
должен быть лишен средств производства,
т. е. не иметь возможностей для самостоятельного
ведения хозяйства Превращение рабочей
силы в товар явилось закономерным результатом
развития мелкоготоварного производства.
На основе действия закона стоимости происходил
процесс дифференциации товаропроизводителей.
Большую роль в подготовке условий капиталистического
производства, в отделении непосредственных
производителей от средств производства
сыграли такие внеэкономические и экономические
факторы, как экспроприация земель, жестокие
законы против экспроприированных, колониальная
система, государственные займы, налоги, протекционизм и т. д.Человеческий капитал – капитал
в форме интеллектуальных способностей
и практических навыков, полученных в
процессе образования и практической
деятельности человека Человеческий капитал
- в экономической науке - способность
людей к участию в процессе производства.В
социологии человеческий капитал - это совокупность приобретенных знаний,
навыков, умений, опыта, жизненной мудрости,
ценностей и норм, повышающая шансы индивида
на рынке труда в терминах размера совокупной
заработной платы и условий труда. Понятие
«человеческий капитал» было введено
в работах экономистов социально-ориентированной
чикагской школы в начале 1960-х. Т. Шульц
использовал его в самом широком смысле,
включая миграцию и здоровье. В работах
Г. Беккера, Дж. Минсера и М. Фридмана основным
проявлением человеческого капитала служило
формальное и неформальное образование.Основными
свойствами человеческого капитала являются
неотчуждаемость от индивида, воплощенность,
непередаваемость (хотя порождаемые услуги
могут быть предметом купли-продажи); относительно
низкий индивидуальный контроль за скоростью
и формами приобретения; экономические
последствия для общества и индивида;
аккумулируемость в течение длительного
времени и на основании уже имеющегося
финансового, человеческого и социального
капиталов; приносит экономические блага
лишь при условии дополнительных усилий
(инвестиций времени в оплачиваемую работу).
Подобно финансовому капиталу, необновляемый
человеческий капитала подвержен истощению
и устареванию. Возможности межиндивидуального
преобразования капиталов ограничены
и сводятся главным образом к финансовым
вкладам родителей в образование детей.
Связи на надындивидуальном уровне более
очевидны: социальные связи и отношения
в семье (социальный капитал), и финансовые
инвестиции способствуют получению человеческого
капитала, а накопленный человеческий
капитала ведет к приобретению социальных
норм, толерантности и доверия, а также
к техническому прогрессу и росту экономического
производства.В отношении образования
обычно различают общий и специфический
человеческий капитала. Первый связан
с получением универсальных навыков и
знаний, повышающих шансы индивида на
рынке труда, иногда в разных профессиональных
областях. Его приобретают в основном
в формальных образовательных институтах,
открытых курсах и повседневных взаимодействиях.
Под вторым понимают знания и умения, специфические
для сектора или отрасли (например, маркетинг
или сельское хозяйство), отдельной организации
или фирмы. Специфический капитал связан
с социализацией внутри организации, приобретением
полезных контактов, знакомством с организационным
кодексом норм и рабочими секретами. Овладение
им облегчает индивиду продвижение по
служебной лестнице, получение прибавок
и иных благ внутри данной организации.
Кроме того, различают количественные
и качественные аспекты человеческого
капитала. Последние отражают качество
и репутацию образовательного института,
достигнутый технический прогресс
Чем сложнее труд, тем выше требования
к квалификации, знаниям, опыту и ответственности
работника. На предприятиях трудовой капитал
воплощается в труде квалифицированных
рабочих, доля которых зависит от применяемой
технологии. Чем больше доля технологий
4 и 5 укладов, тем выше требования к трудовому
капиталу. Улучшение технологии, переход
на новые технологии требует инвестиций
в повышение квалификации и переквалификацию.
5Трудовой потенциал ? это совокупность характеристик и качеств,
которые определяют трудовые способности
индивида или группы людей.Компоненты трудового потенциала
должны в первую очередь характеризовать:1) возможность
нормальных отношений в обществе;2) психические
и физиологические возможности принятия
участия в общественной деятельности;3) способность
к генерации и анализу передовых идей
и методов;4) рациональное (адекватное)
поведение;5) наличие предложения на рынке
труда;6) наличие необходимых теоретических
знаний и практических умений для выполнения
своих трудовых функций.Структура трудового потенциала
включает в себя следующие компоненты:1) физическое
состояние и здоровье;2) нравственность;3) активность;4) творческий
потенциал;5) уровень образованности;6) профессионализм
и компетентность;7) организованность;8) ресурс
рабочего времени;9) ассертивность, или
гармоничную совокупность личностных
качеств. Физическое состояние и здоровье. Здоровье определяется как состояние
социального и физического благополучия
человеческого организма. Под благополучием
в данном случае понимается состояние
ума, которое характеризуется психологической
гармонией между потребностями человека,
его способностями, ожиданиями и возможностями,
которые предоставляет ему окружающая
среда. В данном случае это понятие рассматривается
как субъективное восприятие.Проведем
анализ важности здоровья как показателя
трудового потенциала в разрезе трех рассматриваемых
объектов: человека, организации и общества
в целом.Для человека здоровьем определяются
его трудоспособность и отсутствие невыходов
на работу по причине заболевания.Для
предприятия здоровье работников будет
влиять на величину потерь рабочего времени
по причине заболеваний сотрудников, а
также на степень дополнительных затрат
организации для обеспечения здоровья
своих работников.Для общества в целом
здоровье влияет на среднюю продолжительность
жизни населения и на затраты на систему
здравоохранения государства.Нравственность. Достаточно
сложно дать однозначное определение
понятию нравственности, возможно, это
совокупность личных этических качеств
и поведения человека с учетом традиций
и обычаев, установленных в обществе. Для
нормального развития экономики страны
социологами и экономистами неоднократно
подчеркивалась важность нравственного
состояния населения.На нравственность
большое влияние оказывает духовенство
различных конфессий. Существует понятие
«протестантская этика», согласно которой
подобало жить скромно, быть бережливым,
экономным, аккуратным, умеренным в удовлетворении
своих потребностей, избегать лишних растрат,
а все заработанные средства вкладывать
в развитие и расширение своего дела. Страны
преимущественно протестантской веры,
такие как Англия, Швейцария, Голландия,
первыми вступили на капиталистический
путь развития и добились немалых темпов
роста экономики. Вместе с тем необходимо
заметить, что данный принцип не только
создал человека активного, честного,
аккуратного и трудолюбивого, но также
и добавил ему жадности, чопорности, отсутствия
милосердия к окружающим. Однако нельзя
не признать тот факт, что большинство
развитых держав мира с различными религиозными
убеждениями за основу официально-деловой
этики взяли характеристики протестантской
этики труда.Активность. Для правильного
и полного применения своего творческого
потенциала (раскрытия таланта) человеку
необходимо обладать определенной степенью
активности. Активность определяется
как здравомыслящее проявление действия,
стремление к чему-либо новому, к нарушению
привычного образа действий, традиций,
инерций.Существует понятие «пассионарность»,
выдвинутое Л.Н. Гумилевым, которое определяет,
что проявление общественной, деловой
и творческой активности вызывает определенное
эмоциональное состояние человека, такое
как восторженность, увлеченность, энтузиазм
и др. Пассионарность может проявляться
не только в отдельных личностях, но и
в больших коллективах (социальных группах
людей) и таким образом влиять на развитие
общества и государства, в том числе на
явления этногенеза и смену цивилизаций.Концепции
пассионарности аналогична «теория Х-эффективности»,
разработанная Х. Лейбенстайном. Из данной
теории следует, что рост эффективности
труда зависит в первую очередь от степени
жизненной активности и отношения людей
к своему труду.Творческий потенциал.
Значительным фактором развития экономики
является творческий потенциал человека.
Важным показателем творческого потенциала
страны является количество официально
зарегистрированных изобретений. Рост
объемов выпускаемой продукции и производительности
труда во многом становится возможным
благодаря созданию благоприятных условий
для реализации творческих способностей
своих работников. Так, в Японии и ряде
других стран успешно действуют «кружки
качества», основная цель которых ? улучшение
качества выпускаемой продукции за счет
внедрения рационализаторских изобретений
и предложений со стороны рабочих. Практическое
значение изобретений определяется их
экономической эффективностью и объемами
применения. Для России свойственно не
столько низкое число рационализаторских
предложений, сколько отсутствие заинтересованности
работника в их применении. Исправление
создавшейся ситуации послужит хорошим
резервом для роста промышленности и экономики
страны.Уровень образованности. Многие ученые считают вложение средств
в образование лучшим использованием
финансовых ресурсов. Эффективность образования
определяется масштабами изучаемых знаний
и практическими результатами творческой
деятельности. Существуют существенные
различия в степени применения полученных
знаний на производстве. Так, примерно
90 % выпускников технических вузов в России
не занимаются непосредственно инженерной
деятельностью, так как не имеют возможности
применения на практике полученных знаний.
Они выполняют функции рабочих, бригадиров,
мастеров, руководителей различного звена
управления, либо вообще трудятся в отрасли
экономики, не связанной с полученной
в вузе специальностью.Профессионализм (компетентность) – это один из наиболее важных компонентов
трудового потенциала. Под профессионализмом
понимают в первую очередь уровень квалификации
работника. В настоящее время очевидны
тенденция роста высококвалифицированного
труда и, соответственно, снижение количества
низкоквалифицированных работ. Однако
темпы роста квалифицированного труда
в России значительно отстают от аналогичного
показателя в западных странах. Недостаток
роста квалификации работников является
негативным фактором для технического
прогресса, а также создает частые аварийные
ситуации, чреватые тяжелыми последствиями
как для людей, так и для экономики страны
в целом. Базой профессионализма по праву
являются общая культура и уровень образования
обществаОрганизованность. Под организованностью понимают совокупность
ряда качеств, таких как рациональность
использования времени, рациональность
распределения трудовой нагрузки, рациональность
использования рабочего места, аккуратность,
дисциплинированность и др. Организованностью
в большей степени обладает население
развитых стран. Известны всем «немецкий
порядок» и японский метод пяти «С», которые
находят свое проявление не только в труде,
но и в быту.Ассертивность, или гармоничная
совокупность личностных качеств. С организованностью тесным образом
связано понятие ассертивности. Под ассертивностью
понимается способность человека вести
себя разумно, ясно и четко формулировать
свои мысли, адекватно оценивать ситуацию,
давать объективную оценку себе и окружающим,
выслушивать мнения окружающих и при необходимости
менять свою точку зрения при наличии
аргументов. Иными словами, ассертивность
? это гармоничная совокупность личностных
качеств человека, а также навыков общения
и поведения в обществе, имеющих позитивную
направленность.Ресурс рабочего времени можно определить двумя факторами: продолжительностью
времени работы и численностью персонала.Время
работы устанавливается в соответствии
с законодательством. В развитых странах
продолжительность рабочего дня (рабочей
смены) составляет в среднем 35–40 ч в неделю,
продолжительность основного отпуска,
предоставляемого ежегодно, – от 4 до 6
недель. При этом необходимо учитывать
тот факт, что большая часть населения
развитых стран предпочитает трудиться
не на одном предприятии (рабочем месте).
6Системный подход Система - это некоторая целостность,
состоящая из взаимосвязанных частей,
каждая из которых вносит свой вклад в
характеристики целого. Существуют два
основных вида систем: 1) закрытые; 2) открытые.
В частности: (1) Закрытая система. Признаки:
1) имеет жесткие фиксированные границы;
2) ее действия относительно независимы
от среды, окружающей системы. (2) Открытая
система характеризуется взаимодействием
с внешней средой. Объекты обмена с внешней
средой проницаемые границы системы: 1)
Энергия; 2) информация; 3) материалы Управление человеческими ресурсами
представляет сложную систему, включающую
в себя взаимосвязанные структуры и подсистемы
создания, использования и развития трудовых
ресурсов.Цели подсистемы управления
формированием человеческих ресурсов
заключаются в следующем:1) обеспечение
предприятия соответствующими кадрами;2) создание
условий для максимальной реализации
способностей работников.Задачи подсистемы
управления формированием человеческих
ресурсов заключаются в:1) прогнозировании
и планирование потребности в работниках;2) анализе
спроса и предложения на рынке труда;3) привлечении,
подборе и отборе кадров;4) подъеме эффективности
выполняемых работ;5) повышении качества
деятельности работников и организации
в целом;6) постоянном росте уровня жизни
работников. Сущность подсистемы управления
заключается в разработке целевой программы
развития. Такая программа охватывает
весь персонал и является составной частью
программы развития организации.Основным
залогом достижения стоящих перед организацией
целей является эффективное использование
имеющихся у нее в распоряжении ресурсов,
к ним относятся и человеческие ресурсы.
Этого можно достичь путем приближения
производственных целей сотрудников к
общеорганизационным целям.Менеджер должен
руководствоваться рядом условий успешного
управления человеческими ресурсами.
К ним относятся:1) обоснованность, четкость
и реальность поставленных целей;2) комплексный
подход к анализу управления человеческими
ресурсами;3) взаимосвязанность различных
этапов работы организации;4) обеспеченность
видами ресурсов;5) соответствие уровня
квалификации и профессионализма сотрудников
выполняемой работе;6) контроль со стороны
руководителя за реализацией стратегического
плана;7) внедрение и использование современных
технологий;8) правильное делегирование
полномочий;9) создание более гибких условий
труда. Выделяются следующие факторы!
позволяющие оценить профессионализм
управления человеческими ресурсами:1) профессиональная
подготовка работников;2) компетентность
и мотивация профессиональной деятельности;3) организационная
среда реализации профессионализма.В
настоящее время актуален вопрос о совершенствовании
системы подготовки руководителей, создании
условий проявления профессионализма.
8.Уровни управления
ЧР. Объекты и субъекты управления на разных
уровнях.
человеческие ресурсы организации и ее
потенциал распределены по трем уровням:
1. Ресурсы личности и потенциал ее развития.
2.Ресурсы малых групп и, соответственно,
их потенциал.
3. Ресурсы коллектива организации в целом.
1.К первому относится индивидуальный
профессионализм руководителя, его информационная
и методическая обеспеченность. Сюда относится
как методическая работа внутри организации,
так и повышение квалификации работников
во внешних специализированных организациях.
2.Ресурсы второго уровня, в силу определенных
культурных традиций, привлекаются значительно
меньше. Потенциал малых групп используется
незначительно и стихийно.
3.Третий уровень включает человеческие
ресурсы организации в целом. В силу определенных
традиций на этом уровне руководители
(особенно имеющие солидный стаж) показывают
достаточные профессиональные знания
и умения, часто, однако, переоценивая
их возможности и значение.
К субъектам управления можно отнести
отдельного индивидуума, группу людей,
а иногда и все общество в целом.
Субъект не является просто механической
суммой управленческих кадров. Это иерархическая
совокупность субсубъектов, вступающих
в сложные взаимодействия между собой.
Субъект управления по различным группам
критериев подразделяется:
— по сферам человеческой жизнедеятельности
выделяют субъекты политического, экономического,
социального и духовно-культурного управления;
— по территориальному фактору субъекты
делятся на всемирные, международные,
общегосударственные, региональные, местные;
— по области функционирования определяют
субъекты управления финансами, обороной
и национальной безопасностью, наукой,
здравоохранением, культурой и т. д.;
— по решаемым государственным задачам
выделяют
законодательные, исполнительные, судебные
управленческие институты;
— по решаемым общественным задачам можно
выделить такие субъекты управления, как
партии и общественные движения, профессиональные
союзы и ассоциации, общественные фонды,
кооперативы и товарищества, религиозные
институты, семьи и т. д;
— по степени временной устойчивости
субъекты существуют в краткосрочном,
среднесрочном и долгосрочном режиме;
— по размерам различают единичные, малые,
средние и крупные субъекты управления.
Объектом стратегического управления
персоналом является совокупный трудовой
потенциал организации, динамика его развития,
структуры и целевые взаимосвязи, политика
в отношении персонала, а также технологии
и методы управления, основанные на принципах
стратегического управления персоналом