Деловые игры

 

Исследование. Необходимо различать три типа исследований, связанных с инновационной игрой.

 

Вопрос 8

Игра - и научное  исследование? Наверное, для тех, кто  еще незнаком со специальными применениями игровых методов, такой союз покажется  неожиданным. Что может быть общего между импровизационным, легким, безответственным, "ненастоящим" характером игры и серьезной, кропотливой (до головной боли) работой ученого? Можно ли "играючи" заниматься наукой, образованием, производством, иными делами? "Играючи" - нельзя, а вот играть здесь, оказывается, можно, а порою даже необходимо.

Мы живем  в такое время, сложность которого определяется масштабностью и многоплановостью изменений в нашей жизни. Его называют временем перестройки и ускорения, подчеркивая характер преобразующего, действенного отношения к нашему настоящему и будущему. Сегодня ядро планов перестройки составляет решение проблем сферы производственной, сферы хозяйственной. Но уже первые шаги в этом направлении показывают, что мы имеем дело с более широкой и многоплановой ситуацией, которая проверяет на прочность и сферу образования, и сферу культуры, и сферу науки. В наши дни ни одна из этих сфер не может остаться не затронутой идеей развития  и должна либо найти соответствующие этой идее механизмы самодвижения, саморазвития, либо - окажется рано или поздно в ситуации внешней перестройки в соответствии с требованиями других сфер, общей социальной и культурной обстановки.

 

Вопрос 9

В любом из ресторанов «McDonald’s»  независимо от того, в какой стране мира он находится, можно увидеть  знакомую обстановку, идентичное меню - все это составляющие имиджа одной из наиболее преуспевающих организаций в мире. Успех этой компании объясняется не только вкусовыми качествами пищи, но и сильной организационной культурой. Каждый работник компании хорошо знаком с нормами поведения, принятыми в ней. Высокое качество, квалифицированное обслуживание и чистота - вот основные условия успеха. Не компрометировать фирму, использовать только наилучшие ингредиенты для приготовления пищи - вот основополагающие принципы компании.

 

Эту корпоративную культуру сформировал Р. Крок, стоявший во главе компании до 1984 г. После его смерти положение компании на рынке остается стабильным. Сегодняшние руководители, полностью проникнувшись философией Р. Крока, обычно приходят к решениям, во многом схожим с теми, которые принимал Крок в период его руководства. Это в большой степени разъясняет феномен компании «McDonald’s», символизирующий стабильность и гармоничность.

 

Корпоративная культура - это неуловимая, неосязаемая, невыраженная категория, наличие которой  не требует доказательств. Каждая организация  разрабатывает набор правил и  предписаний, управляющих повседневным поведением сотрудников на своем  рабочем месте. До тех пор, пока новички не усвоят эти правила поведения, они не смогут стать полноценными членами коллектива. Следование им поощряется администрацией соответствующими вознаграждениями и продвижением по службе. Например, не случайно сотрудники компании «Disney» воспринимаются всеми как обаятельные, всегда подтянутые и всем улыбающиеся люди. Таков имидж компании, поддерживаемый всеми ее сотрудниками. Именно поэтому совершенно очевидно, что, получив работу в компании, сотрудники будут стараться вести себя в соответствии с теми правилами, которые в ней приняты.

 

Согласно современному теоретическому подходу, организация, как любая социальная группа, имеет  свои правила поведения, роли. ритуалы, героев, ценности. Культурологический подход рассматривает и организацию, и ее членов как носителей единых ценностей и исполнителей единых задач. Подобно гражданам одной страны рабочие должны способствовать росту и процветанию своей организации. С другой стороны, они же пользуются плодами этого процветания. Таким образом, производительность труда членов организации и их моральный дух неразделимы.

 

У каждой организации  своя культура. Корпоративная культура аналогична личностной характеристике человека: это некий нематериальный, но всегда присутствующий образ, который  придает значение, направление и основу ее жизнедеятельности. Корпоративная культура - это разделяемые всеми ценности, представления, ожидания, нормы, приобретенные по мере вхождения в компанию и за время работы в ней. Подобно тому, как характер влияет на поведение человека, организационная культура влияет на поведение, мнения и действия людей в компании. Корпоративная культура определяет, как служащие и менеджеры подходят к решению проблем, обслуживают заказчиков, ведут дела с поставщиками, реагируют на конкурентов и как они в целом осуществляют свою деятельность сейчас и в будущем. Она определяет место организации в окружающем мире, олицетворяет собой те неписаные законы, нормы и правила, которые объединяют членов организации и связывают их вместе.

 

Корпоративная культура развивается во времени подобно национальным или этническим культурам и таким же образом вырабатывает свои ценности и поведенческие нормы. Определенные модели поведения в одних организациях поддерживаются, в других - отвергаются. Некоторые организации, например, создают «открытую» культуру, в которой считается правильным все подвергать сомнению и выдвигать новые оригинальные идеи. В других новизна не поддерживается и общение сведено к минимуму. Кому-то приятнее работать в организации с «закрытой» культурой: человек приходит на работу, выполняет свое индивидуальное задание и возвращается домой к своей личной жизни, ничем не связанной с работой, кому-то же необходима организация семейного типа, в которой личная жизнь и работа тесно связаны.

 

Организация обычно создает традиции и нормы, которые вносят свой вклад в ее корпоративную культуру. Например, церемония награждения отличившихся работников утверждает ценность упорного труда и творчества в организации. Во многих компаниях распространена традиция по пятницам не надевать на работу пиджак с галстуком, а приходить в более свободной одежде, что способствует созданию атмосферы неформального общения и сближению коллектива. В других же организациях подобное даже представить невозможно: все члены рабочего коллектива придерживаются формальных правил в одежде, что, в свою очередь, накладывает отпечаток на формы общения.

 

Корпоративная культура определяет степень риска, допустимую в организации. Некоторые  компании вознаграждают сотрудника, стремящегося испытать новую идею, другие - консервативны, в них предпочитают иметь четкие инструкции и руководства при принятии любого решения. Отношение к конфликту - еще один показатель корпоративной культуры. В одних организациях конфликт считается созидательным и рассматривается как составная часть роста и развития, в других - конфликтов стремятся избегать в любых ситуациях и на любых организационных уровнях.

 

Существует  много подходов к выделению различных  аспектов, характеризующих и идентифицирующих культуру той или иной организации как на макроуровне, так и на микроуровне. Так, С. П. Роббинс предлагает рассматривать корпоративную культуру на основе следующих 10 критериев:

 

- личная инициатива, т.е. степень ответственности,  свободы и независимости, которой  обладает человек в организации;

 

- степень риска,  т.е. готовность работника пойти  на риск;

 

- направленность  действий, т.е. установление организацией  четких целей и ожидаемых результатов  выполнения;

 

- согласованность  действий, т. е. положение, при  котором подразделения и люди  внутри организации координированно взаимодействуют;

 

- управленческая  поддержка, т. е. обеспечение  свободного взаимодействия, помощи  и поддержки подчиненным со  стороны управленческих служб;

 

- контроль, т.  е. перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;

 

- идентичность, т. е. степень отождествления  каждого сотрудника с организацией;

 

- система вознаграждений, т. е. степень учета исполнения  работ, организация системы поощрений;

 

- конфликтностъ,  т. е. готовность отрыто выражать свое мнение и пойти на конфликт;

 

- модели взаимодействия, т. е. степень взаимодействия  внутри организации.

 

Оценивая любую  организацию по этим критериям, можно  составить полную картину организационной  культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации.

 

Вопрос 10

Исходя из перечисленных  особенностей учебной деловой игры, можно сказать, что в ней реализуются  следующие основные психолого-педагогические принципы.

           1. Принцип имитационного моделирования конкретных условий и динамики производства и игрового моделирования содержания профессиональной деятельности специалистов. Таким образом, деловая учебная игра является сложным знаковым замещением двух реальностей - процессов производства ("знак профессиональной среды") и содержания профессионального труда ("знак профессиональной деятельности"). В соответствии с этим принципом разработчик игры должен создавать как имитационную модель производства, так и игровую модель профессиональной деятельности занятых в нем людей. Развертывание этих двух моделей в живом учебном процессе создает предметный и социальный контексты усвоения нового, развития профессионала.

           2. Принцип проблемности содержания  учебной деловой игры и процесса  его развертывания в познавательной деятельности студентов.

           3. Принцип совместной деятельности  участников в условиях ролевого  взаимодействия, разделения и интеграции  имитируемых в игре производственных  функций специалистов.

           4. Принцип диалогического общения и взаимодействия партнеров по игре как необходимое условие решения учебных задач, подготовки и принятия согласованных решений, развития познавательной активности.

           5. Принцип двуплановости игровой  учебной деятельности - достижение  игровых целей служит средством реализации целей развития личности специалиста, целей обучения и воспитания.

           <...> Разработчик игры в процессе  ее конструирования исходит из  необходимости мотивационно обеспечить  двуплановость через задание  той или иной системы стимулов, построение определенной процедуры игры, разработки игровых ситуаций. Первое, и наиболее простое, что может сделать и реально делает разработчик игры, - он задает систему целей, которые так или иначе приобретают для студента определенный смысл и тем самым становятся мотивами деятельности.

           Известны два ряда целей, которые  можно "заложить" в деловую  игру, - игровые и педагогические; последние, в свою очередь,  подразделяются на дидактические  (цели усвоения) и воспитательные (цели социального развития личности). Содержанием игровых целей являются успешное выполнение принятой роли, реализации игровых действий, получение максимально возможного числа баллов.

           Суть двуплановости учебной деловой  игры заключается в том, что  здесь "серьезная" деятельность по развитию личности происходит в "несерьезных", игровых условиях. Достижение условных (игровых) целей с помощью условных (игровых) действий должно стать для каждого участника лишь средством достижения реальных личностных целей - целей обучения и воспитания, которые в этом случае выступают как мотив-цель и являются основным ядром системы мотивации, побуждающей студентов к участию, поддержанию и завершению игры. В противном случае игра вырождается в одноплановую деятельность, направленную главным образом на выигрыш, самоутверждение, получение всех тех результатов, которые можно наблюдать в любой салонной игре. Либо, если игровые цели недостаточны, студент, оставаясь в рамках игровой формы, выпадает из игры и осуществляет обычные учебные действия, при этом игровая форма выступает просто помехой его работе.

           В деловой игре сложным образом  переплетаются различные виды  мотивации: результативная и процессуальная, коллективная и индивидуальная, социальная и профессиональная, мотивация достижения и познавательная мотивация. В зависимости от того, какого рода мотивы составляют ядро системы мотивации, будет формироваться и соответствующий тип личности.

           Чисто игровые цели относятся  к тем, которые обусловливают  мотивацию достижения, ориентацию студентов на результат, а не на процесс учебной работы, могут приводить к формированию конкурентных наклонностей личности. Такие цели могут быть конструктивно" заданы в игре в виде соответствующей платежной матрицы: числа очков или баллов, составляющих "выигрыш" или "проигрыш" игрока или команды, промежуточных или конечных результатов работы в их количественном выражении. Этот прием постановки игровых целей широко используется в деловых играх и даже иногда провозглашается единственным "мотором" игры.

           Игровые цели необходимы, но недостаточны  для развертывания игры как  двуплановой деятельности. Необходимо  создание мотивационной основы  игры, в которой познавательные  мотивы играют доминирующую роль...

           <...> Как отмечают исследователи, для игры характерно обращение к личности в целом, а не только к ее интеллекту; игра превращает студента из потребителя информации в требователя, поскольку он должен понимать все содержание игры, собирать недостающую информацию, делать обобщения, теоретизировать, готовить необходимые материалы для себя и других участников.

           Итак, основой мотивации в учебной  деловой игре является возможность  подготовки и реализации самостоятельного  движения познавательной деятельности, целеобразования и целеосуществления, порождения и снятия свободы выбора. Подобные мотивационные возможности вряд ли имеет какая-либо другая форма осуществления деятельности учения. Однако, чтобы эти возможности стали реальностью, необходимо готовить их на этапе психолого-педагогического проектирования игры, ее методического обеспечения.