Еңбек нарығы

Бесінші құрамдасы – нарықтық инфрақұрылым – жұмыспен қамту, кадрларды  кәсіби даярлау және қайта даярлау, еңбекке қабілетті халықтың кәсіби бағыттылығы жөніндегі институттардың жиынтығын құрайды. Оған бүкіл жұмыспен қамту қорларының, еңбек биржаларының, жұмыскер күшін даярлау мен қайта  даярлау орталықтарының жүйесі кіреді.

Алтыншы құрамдасы – қызметтің  басқа балама түрлері. Оған қоғамдық жұмыстарды, белгілі бір мерзімге келісім-шарт бойынша жұмыс істеуді, кәсіпорындарда уақытша жұмыс істеуді  жатқызуға болады.

Нарықтық экономика тұсында  еңбек ресурстарын басқару өзекті мәселелердің бірі болды. Еңбек ресурстарын  басқару экономиканы басқарудың басқа жүйелері сияқты, маңызы мен  механизмі сияқты екіге бөлінеді.

1. Экономиқалық;
2. Әкімшілік;

Экономикалық әдіспен  басқару өндірістерде кейінгі кезде  үлкен орын алып отыр. Ойткені ол кәсіпорындағы жұмыскерлердің ынталылығын  арттыратын бірден бір негізі жол  болып отыр. Мұнда халық шаруашылығында материалдық – техникалық жабдықтау, баға жүйесін жетілдіру, ақша қаражатымен  несие беру, тағы басқа да экономикалық әдістерді тәртіпті түрде жолға  қойып, өндірістегі жұмыстың жақсартылуын талап ететін жол болып саналады.

Сонымен экономикалық әдіс, өнеркәсіптегі қорларды тағы басқа  мүмкіншіліктерді ынталандыру арқылы іске қосып, еңбек ресурстарын тиімді пайдалануға жол ашуы керек. Экономикалық әдісте, өндірістегі басқару жөнінде  болып жатқан өзгерістер тез және жылдам ыңғайланады, сондықтан халықтын керкті тұтыну жағдайына өзгеріс  жасалынады. Кәсіпорындардың құқы өз қолына тиеді, өздерінің өнім ендірудегі міндеті ұлғаяды. Өндірісті келешекке  жобалау, жоспарлау, өсірус әрбір мекеменің  өз қолдарына тиеді. Сонымен бірге  экономикалық әдісте өндірістің жалпы  өсуімен жеке мүшелерінің, коллективтің ынталылығы да бірігеді. Міне бұның  барлығы жұмыс күшін тиімді пайдалануға  мүмкіндік береді.

Бұл әдіс кәсіпорындарда оның жеке бөліктерінде еңбек өнімділігін  арттыруға кадрлардың көп керек  еместігін, мамандықты қайта дайындауға, олардың білімін көтеруге маңызы зор екендігін көрсетеді.

Экономиқалық әдіспен  басқарудың негізгі құралы-еңбек  ресурстарын дұрыс, тиімді пайдалану. Ол үшін жұмыскерлердің атқарған жұмысының  нәтижесіне қарай ынталандыру, шаруашылық есеп, өзіндік құн, баға, несие беру, пайда экономикалық ынталандыру  қоры тағы басқаларды дұрыс жолға  қою керектігін көрсетіп отыр. Осыларды тиімді пайдалану, басқарудың экономикалық жолын жетілдірудің негізгі бағыты, соның ішінде еңбек ресурстарын  тиімді пайдалану деп түсінуге болады.

Кейінгі жылдары, халық шаруашылығында шаруашылық есепті еңгізу көп қолға  алынып отыр. Оның өзі кәзір кәсіпорындарда жоғарыдан берілетін, бұрынғыдай көп көрсеткіштер берілмейді. Қазіргі уақытта тек өзін-өзі басқару саясаты қолданылып отыр. Оның ішінде әсіресе келешекте экономикалық мөлшерлік әдісі қолданылуы ыңғайлы.

Ал, енді экономикалық нормативке көшкенде шаруашылықтан шыққан пайда  бөлу, оның ішінде мемлекетке, жергілікті орындарға баратын пайданың мөлшері (бюджеті), ынталандыру қорының мөлшерін реттеу, несие берудің процентін  реттеу, айыппұл салудың жүйесін  тағы басқаларды жолға қою болып  табылады.

Сонымен сайып келгенде, экономикалық мөлшерлікті белгілеу қорларды реттеу, кәсіпорынның жұмыскерлер  коллективін, жеке жұмысшылардың ынталылығын  арттырып, олардың қызығып жұмыс  істеуіне, оның сапасын, көлемін арттыруға  мүмкіндік жасайды. Алдын ала  мөлшерлікті белгілеу әлеуметтік –  экономикалық саясатты іске асырудың, өнеркәсіп, кәсіпорындарды жоспарлы жолмен басқарудың бір жолы болып есептеледі.

Еңбек ресурстарын басқарудағы  тағы бір әдіс, алынған пайданы  дұрыс, тиімді бөлу. Түскен пайданы  мемлекетке-бюджетке, өзін басқаратын орынға және өзіне қалдыру.

Материалдық ынталандыру  жүйе әдісіне ең негізгі мәселенің  бірі еңбекке ақы төлеу. Сондықтан  бұл жұмысты, еңбек ресурстарын  басқару жүйесімен байланыстырмаса, оны әрбір кәсіпорын, сала, аймақ  тағы басқа категориялар да жұмыс  істейтін жұмыскерлер мен олардың  ерекшеліктерін ескере отырып, белгілемесе  жұмыс күшін тиімді пайдалануға  нұқсан жасайды.

Сонымен жаңа еңбекке ақы  төлеу жолы, оның әдісі, еңбекке ақы  толейтін қордың құрамы және ынталандыру  қоры, қоғамның экономикалық даму кезеңінен  кем болмай (базис), ол қайта ұлғая  түсуі тиіс.

Еңбекке ақы төлеу қоры тек еңбекке қатысқан жұмысшылардың  үлесіне қарай бөлінулері керек.

Еңбекке ынталандыру қоры, тек қана сыйлық, тағы да басқа еңбекті  бағалау, материалдық жәрдем ретінде  қолданылуы тиіс.

Өндірісті дамыту, ғылым  және техника қорын онеркәсіп, ғылыми зерттеу, тәжірибе құрастыру (инструкторский) жұмыстарды қаржылауға негізгі қорды  жаңалауға және ұлғайтуға сол  кезеңдегі техниканың негізінде, өзіндік  айналмалы қордың өсуіне, тағы да басқа  өндірістің өсуіне дамуына жұмсау қажет.

Кәсіпорын қайтарымынан түскен қаржыны өзінің жағдайына лайықты  пайдалану, рұқсат етілген, белгіленген  мөлшер бойынша тиімді пайдаланып отырғаны жөн.

Әлеуметтік даму қорын  еңбек коллективі үй құрылысын салуға материалдық-техникалық негізгі мәдиниет саласын күшейту үшін, денсаулық  сақтау мекемелерін, дене шынықтыру  тағы да басқа әлеуметтік жағдайларды  қанағаттандыру үшін жұмсау керек.

Сонымен экономикалық ынталандыру  түрлі мәселелерді шешуге бағытталған, атқарылған еңбектің нәтижесін жақсарту, кейбір қозғаушы күштерді өндірістегі  ынталандыру, жұмыс күшінің дамуына  ықпал жасауының қозғалысын және оның қалыптасуын дамыту, халық шаруашылығында еңбек өнімділігін көтеру, өнімнің сапасын, тұтынушыларға оның түрін бұзбай жеткілікті шарттағы көрсетілген бойынша қамтамасыз ету болып табылады.

Сайып келгнде, еңбек ресурстарын  экономикалық әдіспен басқару негізінен  өндірісте мына төмендегі экономикалық және техникалық жағдай жасауды талап  етіп отыр.

Біріншіден – еңбек  ресурстарын дайындаудың тиімділігін  арттыру және кеңейту, бөлу, қайта  бөлу. Олар тағы оның мақсатты түрде  жетілдіруін талап етеді.

Жоғарыдағы айтылғандай  еңбек ресурстарын басқаруда, экономикалық әдістен басқа әкімдік әдісте пайдалыналады.

Бұл деген сөз, мемлекеттің  басқару мекемесі ретінде, берілген тапсырма бұлжытылмай орындалуы  тиіс.

Әкімшілік жолмен басқару  кәсіпорындардың тағы басқа басқару  мекемелерінің жағдайына қарай  қабылданған анықтамалар арқылы реттеледі.

Әкімшілік жолымен басқарудың өзі екі бөлікке бөлінеді, біріншісі  әкімшілік-құқылық, екіншісі әкімшілік-командалық.

      Бұл кейінгі әкімшілік-командалық әдіспен басқару, басқа әдістердің еш қайсысына жол бермей, мәселен экономикалық құқылық әдістерге, өзінше шешім қабылдайды. Міне соның әсерінен, жұмыскерлердің жұмысты сапалы, көлемді ынталылықпен атқаруға нұқсан келтіреді.

       Міне бұндай әдістердің барлығы кейінгі жылдары үкімет жағынан болсын, қызметкерлер жағынан болсын тиімсіз екені ескеріліп кәсіпорындарды басқару тек экономикалық жолмен реттеу қаралып отыр.

 

3. Еңбек нарығының қазіргі түрлері, үлгілері және

        ұйымдастырудың шетелдік тәжірибесі

 

Қай бір қоғам болмасын, еңбек ресурстарын жоспарлап, оны  бағыттап отыру керек. Өйткені ол өнім өндірушілер мен тұтынушылардың материалдық және рухани тілегін  қанағаттандыру мәселесіне ықпал жасайды. Өндірісте еңбек орындау міндеті  бөлініп тереңдеген сайын, оны басқару  қиындай түседі. Оның себебі еңбек  ресурстары жеке кісінің барлық жағынан  тілеген қамтамасыз етуді талап  етеді, сонымен бірге қоғаммен өнеркәсіптің де талабы өндірістің өсуіне нұқсан келтірмеу  тиіс.

Еңбек ресурстарын басқару  механизмі деп – сол еңбек  ресурстарының қалыптасуы, түрі мен  әдісінің топтасуы, бөлінуі және пайдалануы. Осының бәрі қосыла отырып өндірістің тиімділігінің артуына, интенсивтенуіне  өзінің ықпалын тигізеді.

Еңбек ресурстарын басқару, жалпы экономиканы басқарудың бір  бөлегі. Өйткені ол біріншіден, халықтың білімді мамандарымен қажетін қанағаттандыруға бейімделсе, екіншіден, өндірістің толық  жұмыс бастылығын  қамтамасыз етіп, әр бір салалардың керектігіне сай  жұмысшыларды бөліп орналастыруға мүмкіндік жасаса, үшіншіден, еңбек ресурстарын тиімді пайдалануға мүмкіндік жасайды,

  Еңбек ресурстарын  басқаруда аса бір маңызды  міндет атқаратын мәселе баланстық  және мөлшерлі әдіспен жоспарлау  бағытталған. Бағдарламамен басқаруда  экономикалық тәжірибе қажет.  Дегенмен кәсіпорындардың бірлестіктердің  негізгі әрекеттері еңбек ресурстарын  құрғанда, тиімділік арттырғанда  экономикалық мөлшерлерге сүйенгені  пайдалы. Ойткені еңбек ресурсын  басқару – қалыптасқан экономикаға  сүйенеді. Қоғамда еңбек үшін  дұрыс пайдаланып, жастарды қоғамның  өсу бағытына бейімдеуіміз керек. 

Еңбек күшінің тиімділігін  арттыру үшін әлеуметтік – экономикалық даму жоспарларында мына төмендегі  еңбек көрсеткіштері белгіленеді.

Еңбекке ақы төлеу қоры мөлшерінің құрамы:

Экономикалық ынталылық  қорының мөлшерінің құрамы (өндірістің ғылымның және техниканың дамуы, материалдық  сыйлық т.б.)

Еңбек өнімділігінің өсуін  жоғарылату, мөлшерін анықтау және еңбекке ақы төлеу, оның өсуімен  салыстыру.

 Сонымен еңбек ресурстарын  басқарудың негізгі бағыты, халық  шаруашылығының салаларының ыңғайына  қарай және аймақтың жағдайына  қарай жұмыс күшін тиімді пайдалану,  оны тиімді дайындау, бөлу, қайта  бөлу қажет.

Ең негізгі еңбектің ресурстарын  басқару- әрбір өндіріс, сала аймақ  бойынша жұмыс күшін өңдеу  – казіргі жағдайын және келешегін  бағдарлау. Сонымен еңбек ресурстарын  басқару – сайып келгенде еңбекке  жарайтын халықты толық және тиімді түрде жұмысқа қосу, орнын дайындау және оның сапасын реттеу.

Еңбек басшы мекемесі болып, еңбек ресурстарын басқаратын республикадағы Министрлер Кеңесі болып есептеледі. Бірақ та, халық шаруашылығындағы әрбір мекеменің жұмыс күшін  басқару оның өз міндетіне (бабына) кіреді. Ал, енді облыстарда, аудандарда бұл жұмысты аймақтық атқару комитеттері, ал казір әкімшілік шешеді. Әрбір  салаларда, өнеркәсіптің бағынуына  байланысты, жоғарғы мекемелер, атап айтқанда министрліктер арқылы реттелінеді.

Республикалар бойынша, еңбек  ресурстарын басқаратын мекеме –  Мемлекеттік еңбек және әлеуметтік мәселені шешетін комитет. Ал облыстарда (жергілікті жерде) облыстық әкімнің  жанындағы бөлімшелер еңбек туралы, олар барлық өздерінің аймақтық қамтуындағы  өндірістердің, мекемелердің, ұйымдардың, халқының жұмысқа жарайтынын мәселелерін  қарастырып, олардың өндіріске дұрыс  жайғастыруын шешіп, тиімділігін арттыруға  ықпал жасайды.

Бұл жергілікті мекемелердің міндеті-Үкіметтің еңбек туралы алынған (қабылдаған) қаулыларының дұрыс, тиімді орындалуын, оның бұрмаланбауын, еңбекті қорғау, техника қауіпсіздігін, өндірістін тазалылығын, жастардың  жұмысқа орналасуын, еңбек жасындағы  жұмыскерлердің толық жұмыспен қамтамасыз етілүін, аймақтағы көшіп-қону тағы басқа мәселелерді реттеп, қадағалап  отыратын мекеме болып саналады.

Келешекте еңбек ресурстарын  басқаруда бұл жұмысты тиісті тәртіпке қойған жөн. Ол жөнінде мемлекеттік  еңбек комитетінің міндеті үлкен. Бұл комитет жоспарлау мекемесімен, министрлігімен, кәсіпорындарымен бірге  еңбек ресурстардың тиімді пайдалануын, олардың білімділігін тексерудің қазіргі  жағдайда лайықты, өндірісте ақы  төлеу тағы да басқа мәселелерін, кадрларды дұрыс өз мамандығына  пайдалану, бағыттау, бөлу, реттеу сияқты әлеуметтік экономикалық мәселелерін  шешуге тікелей жауап берулері керек.

Тағы бір айта кететін  мәселе, жұмысты ұйымдастыруды жетілдіру, еңбек өнімділігін арттырып, еңбек  ресурстарын пайдалануды жақсартуға аймақтық және салалық ғылыми жолмен жұмыс істеудің маңызы зор. Бұл жағдайда еңбек ресурстарын басқаруды  бір жобада ұстап тұру үшін министрлікке бағынады және басқа да жұмыс орындарында  әртүрлі сала аралық Кеңестер құрылуы  мүмкін. Олардың мақсаты – сол  жұмыс күшін өздерінің бақылайтын мекемелерінде дұрыс пайдалануымен, көшіп-қонуын, жаңа техниканы еңгізу, еңбек өнімділігін арттыру олардың  өз мамандығына дұрыс пайдаланылуын  т.б. әлеуметтік жағдайларын қарайтын мекеме болулары керек.

      Еңбек ресурстарын  басқарудағы негізгі мәселенің  бірі-тәжірибе жұмысы, оны ғылыми  әдіспен толықтыру және информациялық  анықтамалармен қамтамасыз ету.  Міне бұл жұмыстардың барлығы  еңбек ресурстарын бөлу, қайта  бөлу және пайдаланудың кадрлардың  мекемелерден жұмыстан шығып  кетуін, еңбекті мөлшерлеуді, ақы  төлеуді тағы басқа мәселелерді  шешуге мүмкіндік жасайды.

Еңбек нарығы тек экономикалық емес, сонымен бірге әлеуметтік, құқықтық және психологиялық қатынастарды да қамтиды. Әртүрлі елдерде бұл  қатынастардың қалыптасуы тарихи тұрығыда бірдей жүрмеді. Нәтижесінде жеке елдерде  белгілі бір айырмашылықтар қалыптасады.

Еңбек нарығының қалыптасуы елдің айырмашылықтарына, кәсіпорын, кәсіпорынды жұмыскер күшімен қамту, персоналды даярлау, кәсіподақтар құру және тарихи дәстүрлерімен байланысты. Егер еңбек нарығын осы тұрғыдан қарастырсақ, онда екі негізгі түрін  бөліп көрсетуге болады: сыртқы (жалпы  халықтық) және ішкі (кәсіпорынішілік) нарық.