Ефективність трудового потенціалу суспільства України

Функціонування  економічного механізму, як інструменту  управління, ефективним використанням  трудового потенціалу повинне здійснюватись  за допомогою методів та організаційних форм, що можуть бути умовно поділені відповідно до функцій процесу управління на планування та прогнозування, організації, мотивації, контролю та регулювання. Завдяки  такому поділу можливе найбільш оптимальне управління об’єктом.

Процес планування має своїм завданням розробку програми, формування та ефективного  використання трудового потенціалу, яка повинна включити всю сукупність заходів та визначити порядок  та строки виконання завдань для ефективного використання трудового потенціалу, тобто для поставленої мети. Ця програма повинна бути узгоджена з положеннями Державних програм та напрямів розвитку трудового потенціалу України на відповідні роки. Проект такої програми був розроблений співробітниками НДЕІ Міністерства економіки та з питань європейської інтеграції України на 2000–2010 рр. За основу для розробки цієї програми було взято програму зайнятості населення, яка погоджена з іншими програмами в рамках політики доходів, а також політики стосовно освіти, таким чином, утворюючи комплексну програму, спрямовану на більш повне та раціональне використання та розвиток трудового потенціалу населення.

Процес прогнозування  – це процес наукового передбачення майбутнього стану ринку праці, ринку робочої сили на основі аналізу  минулої та сучасної ситуації, що має  місце на цих ринках. Результатом  даного процесу є прогноз, який повинен  надавати науково обґрунтовану інформацію як про якісні, так і про кількісні  характеристики зазначених ринків в  перспективі, а також про можливий розвиток теперішньої ситуації.

Процес планування як один з складових елементів  економічного механізму ефективного  використання трудового потенціалу має за основу два типи прогнозування: розвідувальне та нормативне прогнозування.

Розвідувальне прогнозування – це прогнозування  тенденцій розвитку реально існуючої ситуації на ринку робочої сили та ринку праці за певних умов. Нормативне прогнозування – це прогнозування  таких тенденцій розвитку суспільних процесів, які мають забезпечити  розв’язання завдання ефективного  використання трудового потенціалу. Отже, нормативне прогнозування передбачає введення елементу моделювання економічних, соціальних, політичних та інших процесів. Найважливіша риса методології прогнозування  – це системний аналіз, в процесі  використання якого вирішуються  такі задачі дослідження економічного механізму ефективного використання трудового потенціалу:

1) визначення  мети та умов функціонування  системи "трудовий потенціал";

2) аналіз об’єкта  дослідження, визначення його  основних елементів, функцій,  взаємозв’язків;

3) визначення  системи показників, що характеризують  ефективність функціонування економічного  механізму ефективного використання  трудового потенціалу;

4) моделювання  можливих варіантів розвитку  подій в сфері відтворення  трудового потенціалу;

5) аналіз обраних  варіантів досягнення поставленої  мети і здійснення вибору варіанту, що найбільше підходить за  найімовірнішого розвитку подій.

На першому  етапі аналізують ситуацію, що склалася в сфері відтворення трудового  потенціалу з позицій мети, тобто  ефективного використання трудового  потенціалу. На другому етапі визначають основні складові трудового потенціалу та характеризують їх взаємозв’язок. На третьому етапі визначають показники  ефективності економіки та збалансованості  характеристик трудового потенціалу з основними виробничими фондами  та робочими місцями в якісному та кількісному співвідношенні. Четвертий  етап дослідження економічного механізму  ефективного використання трудового  потенціалу передбачає розробку комплексної  програми ефективного використання трудового потенціалу, а на п’ятому  – остаточне визначення необхідних для цього методів та заходів  у складі економічного механізму.

Чимало науковців  зазначають, що важливість процесу  прогнозування функціонування трудового  потенціалу полягає в необхідності його розробки для визначення правильної стратегії соціально-економічного розвитку держави.

Наступною складовою  економічного механізму ефективного  використання трудового потенціалу є організація. Саме на етапі організації  потрібно чітко визначити та впорядкувати процес застосування трудового потенціалу.

На сьогоднішній день значною проблемою є мотивація  працівників до підвищення продуктивності праці. Світовий досвід свідчить, що ефективність виробництва визначається мотиваційними  системами, які розроблені відповідно до особливостей виробництва.

Під мотивацією слід розуміти спонукання працівників  до активної діяльності. Функція мотивації  включає заходи для підвищення ефективності використання трудового потенціалу, які визначають мотиви та причини  діяльності людей [1].

 

1.2 Показники ефективності використання трудового потенціалу

 

Про загальний  рівень використання трудового потенціалу суспільства свідчить отримання  національного доходу на душу населення. Чим він вищий, тим краще суспільство  здійснює використання свого трудового  потенціалу. Це головний показник ефективності використання трудового потенціалу. Але він не дає повного уявлення щодо даної проблеми. Рівень використання трудового потенціалу може бути розкритий системою показників, що відображають: ступінь зайнятості працездатного населення у суспільному виробництві (питома вага зайнятих у суспільному виробництві), структуру зайнятості (співвідношення зайнятих у різних видах економічної діяльності), продуктивність суспільної праці. Ефективність використання трудового потенціалу характеризується сукупністю взаємопов’язаних показників, що відображають динаміку чинників, які впливають на зростання національного доходу. У практиці державного менеджменту для оцінки ефективності використання трудового потенціалу використовуються насамперед показники підвищення ефективності використання праці (рис. 1.1).

 

 

 

Показники підвищення ефективності використання трудового потенціалу

На макрорівні народне господарство в цілому

На макрорівні – галузі матеріального виробництва, підприємства

Темпи зростання продуктивності суспільної праці за національним доходом

Темпи зростання продуктивності праці

Питома вага приросту продукції за рахунок підвищення продуктивності праці

Питома вага приросту національного доходу за рахунок підвищення продуктивності праці

Економія живої праці, порівняно з умовами базового періоду (року)

Економія живої праці річних працівників виробничої сфери порівняно з умовами базового періоду (року)

 

 

Рисунок 1.1 - Показники підвищення ефективності використання праці

 

Темпи зростання  продуктивності праці визначаються відношенням рівня продуктивності праці у плановому (прогнозованому) або ж у звітному періоді (році) у відсотках до базового минулого року чи періоду (ланцюговий індекс). Продуктивність суспільної праці по народному господарству у цілому розраховується за допомогою  ділення виробленого національного  доходу на чисельність зайнятих працівників:

Пс.п. = НД / Чзм,        (1.1)

де Пс.п. — продуктивність суспільної праці, грн.;

НД — вироблений дохід, грн.;

Чзм — чисельність зайнятих, осіб.

За видами економічної діяльності та підприємствах  рівень продуктивності праці визначається за формулою:

Пп. = Q / Чпвп,            (1.2)

де Пп. —  продуктивність праці за видами економічної  діяльності і підприємствами;

Q — обсяг  продукції, грн.;

Чпвп — середньооблікова чисельність персоналу, осіб.

У разі, коли зростання обсягу національного  доходу, продукції, робіт, послуг відбувається за незмінного чи абсолютного скорочення чисельності працівників весь приріст  обсягу НД або продукції забезпечується за рахунок зростання продуктивності праці.

Економія  живої праці (річних працівників) в  економіці, регіоні, видах економічної  діяльності і підприємствах визначається як різниця між середньорічною чисельністю  промислово-виробничого персоналу, розрахованою на плановий обсяг продукції (для народного господарства — національного доходу) за продуктивністю праці базового року, і планованою чисельністю:

Ч = Чб · Тнд – Чпл,     (1.3)

де Ч —  відносна економія річних працівників, осіб;

Тнд — темп росту національного доходу (чистої продукції для підвищення), грн.;

Чб, Чпл — чисельність працюючих в економіці, регіоні, галузі, на підприємстві в базовому і плановому періодах (роках), осіб.

Розглянуті  вище показники ефективності використання праці потребують доповнення та конкретизації  щодо вимог оцінки ефективності використання трудових ресурсів.

Ефективність  використання робочої сили (Еф.) визначається також питомою вагою фактично відпрацьованого робочого часу у  реальному (ефективному) фонді робочого часу. Чим питома вага вища, тим краще  використовується робоча сила підприємства, галузі, регіону, суспільства.

,  (1.4)

 

де Фф — фактичний фонд робочого часу за період, людино-днів;

Фе — ефективний фонд робочого часу за період, людино-днів.

Незайнята частина  трудових ресурсів є неоднорідною за своїм складом. Укрупнено в ній  можна виділити такі категорії населення: безробітні, зайняті на навчанні з  відривом від виробництва; військовослужбовці строкової служби, зайняті в домашньому підсобному господарстві, зайняті вихованням дітей та доглядом за хворими і  зневірені.

Велике значення для ефективності використання трудового  потенціалу має структура зайнятості населення у суспільному виробництві, передусім в економічній діяльності. Із соціально-економічним розвитком  суспільства, яке будує соціально  орієнтовану ринкову економіку, закономірним є процес скорочення питомої  ваги зайнятих у матеріальному виробництві  в загальній чисельності зайнятих у суспільному виробництві та зростанні питомої ваги (за чисельністю  зайнятих) невиробничої сфери. Процес перерозподілу суспільної праці  на користь невиробничої сфери є  тенденцією суспільного розвитку [2].

 

1.3 Зарубіжний  досвід ефективного використання  трудового потенціалу суспільства

 

За нових  економічних умов важливого значення набуває практичне використання закордонного досвіду управління трудовим потенціалом.

За останні  десятиріччя у США, як і в більшості  країн Західної Європи, а також  Японії управління трудовим потенціалом  зазнало радикальних змін. Утверджується  новий погляд на робочу силу як один з ключових ресурсів економіки. Людський чинник стає головним фактором виробництва. Ефективність виробництва значною  мірою залежить від якості, мотивації  та характеру використання робочої  сили в цілому та кожного працівника окремо.

В економіці  США це виявляється, з одного боку, у підвищенні вимог до якості робочої  сили, з другого — у збільшенні витрат на розвиток людських ресурсів з боку держави й особливо приватного бізнесу. Фактором тривалої конкурентоспроможності і виживання корпорацій (фірм) стає вкладання коштів у людські ресурси [2].

У зарубіжних країнах, як правило, розумова праця  оплачується вище ніж фізична. За даними спеціальних досліджень заробітна  плата працівників розумової  праці у середньому перевищує  заробіток робітників: у Німеччині  — на 20%; Італії і Данії — на 22%; Люксембурзі — на 44%; Франції  і Бельгії — на 61%. Середньотижнева заробітна плата американських інженерів майже у 2 рази більша за середню плату робітників.

У всіх країнах  з розвинутою ринковою економікою спостерігається  стала тенденція до індивідуалізації заробітної плати на підставі оцінки конкретних заслуг працівника. Механізм індивідуалізації заробітної плати  включає як диференціацію умов наймання, так і регулярну оцінку заслуг персоналу безпосередньо в процесі  трудової діяльності. Наприклад, в США  оцінюють особисті заслуги керівників і спеціалістів 80% компаній, а робітників — приблизно 50%. У Франції індивідуалізована  заробітна плата становить 3/4 її приросту в керівників і спеціалістів, 2/3 — у майстрів і майже 1/2 —  у робітників [4].

Практика  провідних західних корпорацій свідчить, що на систему управління трудовим потенціалом впливає низка чинників.

Зміна економічних  та соціально-політичних факторів приводить  до перерозподілу функцій та повноважень  у системі управління трудовим потенціалом, вдосконалення механізму управління ним, впровадження нових форм співробітництва  працівників, профспілок та адміністрації  корпорацій (фірм).

Техніко-організаційні  чинники впливають на структуру  та форми зайнятості, формування внутрішнього ринку праці, організацію праці, розвиток горизонтальних комунікацій у процесі нововведень, підвищення кваліфікації та перепідготовку трудового потенціалу.

Зміни в особистісному  факторі ведуть до перегляду принципів  зайнятості; розробки альтернативних варіантів організацій, умов, режимів  праці з наголосом на гнучких  та індивідуалізованих формах роботи, створенні неперервної системи  освіти, вдосконаленні внутріфірмового навчання та підвищення кваліфікації, диференційованому підході до внутрішніх ринків праці та інвестиціях у людські ресурси.

Під впливом  цих чинників та взаємодії двох моделей  менеджменту — західної та східної  — сформувалися концептуальні підходи  до системи управління трудовим потенціалом. Система управління трудовим потенціалом  базується на трьох засадах —  інновації, інтеграції та інтернаціоналізації.

Інновації —  це значні капітало- та наукомісткі нововведення у розвиток основної продуктивної сили (людини), техніки, технології, предметів праці та використовуваних людьми сил природи, що зумовлюють формування нового технологічного способу виробництва.