Занятость и проблемы трудоустройства лиц пожилого возраста

Среди работодателей бытует мнение об обязательном оставлении работы с наступлением права на пенсионное обеспечение, поскольку с этого момента лицо становится нетрудоспособным. На самом деле это не так.

Закон устанавливает только нижний возрастной предел для занятия трудовой деятельностью. Верхнего трудового предела не существует. Имеющиеся возрастные ограничения для некоторых категорий работников (госслужащих, руководителей вузов и др.) касаются права занятия определенной должности, но не лишения права на труд в целом.

Другое дело, что к трудовой деятельности допущены лица, обладающие определенной трудоспособностью, т. е. способностью к труду, которая, как  правило, зависит от состояния их здоровья.

Как известно, трудоспособность подразделяется на три вида:

• общая - способность к выполнению всякой работы в обычных условиях;
• профессиональная - способность к работе по определенной профессии, должности, в определенных условиях;
• неполная (ограниченная) - способность работать лишь в облегченном режиме.

Исходя из ст. 37 Конституции РФ именно пенсионерам принадлежит исключительное право распоряжаться имеющимися у них способностью к труду.

Следовательно, пожилой человек, ставший пенсионером по возрасту, продолжает оставаться равноправным субъектом  трудового права. Конечно, продолжать работу могут только пенсионеры, которым  это позволяет здоровье.

В соответствии со ст. 7 Конституции  РФ гражданам пожилого возраста обеспечивается государственная поддержка. В связи  с этим в трудовом и пенсионном законодательстве для работающих пенсионеров  по возрасту предусмотрены льготы и  дополнительные гарантии. Одной из таких льгот является выплата  пенсий работающим пенсионерам.

Пенсионеры принимаются  на работу, как правило, в общем  порядке.

При наличии производственной необходимости работодатель не вправе отказать пожилому человеку, сохранившему трудоспособность, в приеме на работу по тому основанию, что он - пенсионер.

Пенсионеры могут быть уволены по тем же основаниям, что и другие работники.

Особо необходимо коснуться  расторжения трудового договора с лицами пожилого возраста в случае сокращения численности или штата  работников.

На сегодня, в условиях спада производства, когда идет интенсивное высвобождение работников, естественно, в первую очередь увольняются люди пенсионного возраста. Однако пожилые граждане в случае сокращения штата или численности становятся кандидатами на увольнение не потому, что они достигли пенсионного возраста, а потому, что, в отличие от более молодых работников, они имеют средство для существования, обеспечиваемое пенсией.

Потребность пожилых людей  в продолжении трудовой деятельности и возможность использования их труда вызывает необходимость в решении проблемы их занятости.

Применительно к лицам  пожилого возраста под занятостью следует  понимать деятельность, связанную с  удовлетворением их личных и общественных потребностей, приносящую им заработок, трудовой доход.

Как известно, все трудоспособное население в зависимости от того, участвует ли оно в общественно  полезной деятельности или нет, можно  разделить на две категории: занятых  и незанятых. К числу незанятого населения относятся неработающие пенсионеры по старости.

Согласно Федеральному закону «О занятости населения в Российской Федерации» эта категория граждан  не может быть признана безработной, т. е. в отличие, например, от инвалидов, имеющих трудовую рекомендацию, лица пожилого возраста не могут быть зарегистрированы в органах службы занятости в  целях поиска для них подходящей работы.

Таким образом, необходимость  и целесообразность использования  труда лиц пожилого возраста не только не подкрепляется правовой базой, а  наоборот, вступает в противоречие с законодательством. Такая несогласованность  политики и закона в области занятости  лиц пожилого возраста отрицательно сказывается на обеспечении реализации их трудовых прав. Именно поэтому, несмотря на то, что законодательство, регулирующее пенсионное обеспечение в нашей стране, единое, занятость пенсионеров по возрасту различна. При этом уровень их занятости резко колеблется в зависимости от района, отрасли экономики, пола, профессии, возрастной структуры населения, структуры производства, степени обеспеченности производства рабочей силой и других обстоятельств.

Показатели занятости  лиц пожилого возраста ниже в тех  отраслях и производствах, в которых  выше физическое и психическое напряжение, и выше там, где выше уровень технического прогресса. Большое значение приобретают наличие и масштабы таких работ, где труд пенсионеров может быть использован более эффективно.

Высокий удельный вес лиц  старших возрастных групп в общей  численности занятого населения  характерен для жилищно-коммунального  хозяйства и бытового обслуживания, торговли, общественного питания, здравоохранения. Наиболее низкий процент работающих пенсионеров - в строительстве и промышленности, а также на транспорте.

Неодинаков уровень занятости  пенсионеров среди различных  профессий. Наиболее высокие показатели их занятости - например, среди врачей. Низкие показатели занятости характерны, например, для работников текстильной  промышленности.

Высокая занятость пенсионеров  наблюдается в крупных городах, а в сельской местности она  ничтожно мала.

Значительное влияние  на занятость оказывает распределение  лиц старших возрастных групп  по полу. В настоящее время среди  пенсионеров большую часть составляют женщины, однако их трудовая активность значительно ниже, чем мужчин, что  зависит от большей занятости  женщин домашней работой. Вместе с тем, хотя ведение домашнего хозяйства  и уход за внуками сдерживает занятость  женщин, в семьях, где материальная обеспеченность ниже, заинтересованность женщин в общественном труде выше. Социологические обследования свидетельствуют  о том, что занятость пенсионеров, проживающих с детьми и внуками, выше, чем одиноких супружеских пар.

Труд пенсионеров по возрасту, так же как и инвалидов, может  применяться в двух основных организационных  формах: на обычных предприятиях, где  обеспечивается максимальное использование  опыта и навыков, и на предприятиях, созданных специально для применения труда инвалидов и других лиц  с ограниченной трудоспособностью.

Как правило, лица, достигшие  пенсионного возраста, при желании  продолжить трудовую деятельность предпочитают оставаться на прежней работе, к  которой они приспособились, даже если в другом месте им предлагается более выгодная в материальном отношении  работа.

Перемена места работы связана, главным образом, с переходом  на работу по месту жительства или  на предприятие с более благоприятными условиями труда.

Основная проблема использования  труда пенсионеров заключается  не столько в возвращении на производство ушедших с работы, сколько в  сохранении на работе тех лиц, которые, имея право выйти на пенсию, продолжают работать.

Решение проблемы использования  труда пенсионеров немыслимо  без создания для них соответствующих  условий труда. Как показывают социологические  обследования, лица старших возрастных групп более требовательны к условиям труда по сравнению с работниками молодого или среднего возраста.

И хотя, как отмечалось, у  работающих пенсионеров квалификация не снижается, нередко они нуждаются  в сокращении объема работ, в изменении  производственного ритма. Поэтому  условия труда, в частности режим  рабочего времени и времени отдыха, должны соответствовать трудоспособности конкретного пожилого человека. Не случайно при трудоустройстве пенсионеры отдают предпочтение тем видам трудовой деятельности, которые не требуют  единого ритма и темпа работ, а наоборот, допускают индивидуальное моделирование режима труда и  отдыха и выполнения рабочего задания  по количеству и качеству сообразно  собственным возможностям.

Именно при наличии  таких условий продолжать трудовую деятельность готово большинство лиц  пожилого возраста.

Организация труда по режиму неполного рабочего времени представляет особый интерес и с позиции  расширения занятости пожилых людей, и с позиции увеличения продолжительности  их трудовой жизни. Представляется, что  неполный рабочий день в большей  степени, нежели неполная рабочая неделя, отвечает интересам, как производства, так и работников.

Неполный рабочий день исключает сверхурочную и ночную работу. У лиц, работающих неполный рабочий день, часовая выработка  обычно выше, у них реже наблюдаются  неявки на работу по уважительным причинам. Неполное рабочее время дает возможность  приспосабливать время работы в  день, в неделю к возможностям и  потребностям лиц пожилого возраста. Для пожилого человека режим неполного рабочего времени может явиться переходным этапом между временем, когда ранее он выполнял полную меру труда, и окончательным оставлением работы. ⁶

3. Интеграция пожилых людей в трудовую жизнь

Большинство работодателей  не склонно расходовать средства на пожилых сотрудников. И хотя такое  отношение остается преобладающим, все же признаки смены установок  налицо.

Власти Финляндии, серьезно озабоченные высокой численностью граждан, получающих пенсию по инвалидности, осуществляют общенациональную программу  по стимулированию улучшения здоровья, сохранению трудоспособности и повышению  благосостояния пожилых работников. Программа преследует цели создания условий труда, отвечающих нуждам пожилых  трудящихся, поддержания их работоспособности.

В США в 1967 г. был принят закон (так называемый ADEA), направленный на ликвидацию дискриминации по возрасту. Его суть состоит в реализации следующих правовых положений:

• трудоустройство с опорой на возможности, а не возраст;
• запрет на возрастную дискриминацию при приеме на работу;
• оказание помощи работодателям и работникам в преодолении проблем, связанных с влиянием возрастного фактора на возможность трудоустройства.

По мнению экспертов, благодаря  закону ADEA ликвидирована «явная» дискриминация в отношении пожилых работников.

Так, компания «Дженерал  электрик» проводит систематическое  повышение квалификации своих 1,1 тыс. инженеров и техников, причем возраст  трети из них превышает 50 лет. Хотя переподготовка носит добровольный характер и проводится в свободное  от работы время, посещаемость курсов высокая, так как работники осознают, что обновление знаний необходимо для  продолжения работы.

Позиция МОТ, которую разделяет  Совет Европейских сообществ, заключается  в том, что выход на пенсию должен быть гибким (учитывать самочувствие, желания работников) и обеспечивать должную социальную поддержку. Усилению социальной защиты работников старших  возрастных групп, подвергающихся риску  незанятости, способствует практике досрочного выхода на пенсию и получения пособий  по безработице на протяжении длительного  периода (в течение двух-трех лет).

Так, в 80-е годы в итальянском  законодательстве появилась норма  о возможности выхода на пенсию на пять лет раньше (55 лет – для  мужчин и 50 лет – для женщин), если работник не менее 15 лет делал выплаты  в страховой фонд. В Швеции схема  частичного выхода на (неполную) пенсию позволяет работнику в возрасте  60-64 лет(который на это согласен) уходить с рынка труда не сразу, а постепенно. В Германии пособия по безработице для работников в возрасте 54 лет и старше выплачиваются в течение 32 месяцев вместо одного года. В Нидерландах выплата пособия для категории 60-64-летних  продолжается с момента досрочного выхода на пенсию до достижения пенсионного возраста (65 лет).

Особое место отводится  Рекомендации МОТ № 162 (1980 г.) «О пожилых  работниках», охватывающей широкий  круг вопросов жизнедеятельности данной категории работников: обеспечение  равных возможностей, профессиональное обучение  и консультирование, жилищные, социальные и медицинские аспекты. Подчеркивается необходимость создания условий для продолжения их трудовой деятельности. Большое внимание уделено подготовке к выходу на пенсию, причем работодателям рекомендуется предоставлять работникам гибкие условия при переходе от труда к отдыху, а также возможность самим принимать решение по срокам оставления трудовой деятельности и их личного участия в подготовке программы выхода на пенсию. ⁷

В качестве примера российского  опыта интеграции пожилых в трудовую деятельность мы взяли компанию ОАО  «Газпром». В условиях возрастающей конкуренции на мировом рынке  углеводородов «Газпром» постоянно  занимается совершенствованием организации  производства.

Рассматривая деятельность кадровой службы в области формирования и использования человеческого  потенциала, следует иметь в виду, что при общей численности  работающих, превышающей 330 тыс. человек, на учете в материнской компании и ее дочерних организациях состоит  более 60 тыс. неработающих пенсионеров, свыше 70 тыс. работников предпенсионного возраста и работающих пенсионеров (таб.1). Иными словами, в поле зрения организации – огромная армия квалифицированных работников, находящихся за пределами официально установленного трудоспособного возраста.