Заработаная плата

 
Бестарифная модель оплаты труда имеет  ряд преимуществ перед тарифной системой, который заключается в следующем:  
 
• избавление от уравнительности в оплате;

 
• преодоление противоречий между интересами отдельных работников и коллектива в целом;

 
• возможность роста квалификации работника в течение всей жизни;

 
• возможность оценки роста квалификации;

 
• обеспечение справедливости в распределении заработной платы;

 
• избежание конфликта между руководителями (специалистами) при повышении окладов и тарифных ставок;

 
• прямая зависимость заработной платы от квалификации работника;

 
• оценка труда руководителя коллективом. 
 
Бестарифная система оплаты труда в 1985-1991 гг. нашла успешное применение на ряде предприятий и организаций России. Однако эта модель не лишена недостатков, среди которых можно выделить следующие:  
 
• при расчете заработной платы работника предусматривается использование базовых показателей (фактическая заработная плата за прошлый период, заработная плата за последние три-шесть месяцев), в которых имеют место элементы уравнительности;

 
• модель учитывает лишь потенциальные возможности работника, а не его фактический трудовой вклад в общие результаты работы коллектива (по КТУ распределяется только лишь 7-10% общего объема средств, предназначенных на оплату труда);

 
• в модели сохраняется многообразие различных видов премий, доплат, надбавок, что усложняет механизм начисления заработной платы. 
 
В условиях развития предпринимательского сектора экономики бестарифный вариант оплаты выступает нередко как предпочтительный с точки зрения интересов работодателей, поскольку уровень заработков работников определяется после того, как становятся известны конечный результат производства и общая сумма средств, выделяемых на оплату труда.

 

 

 

 

1.3. Формы и системы  оплаты труда: сдельная и повременная,  их преимущества и недостатки.

 

Сдельная форма  оплаты труда:

Сдельная оплата труда производится за количество выработанной продукции по установленным сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки). Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная.

• При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции.

• При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее определенных конкретных количественных и качественных показателей работы.

• Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. При этом система оплаты может быть одно-, двух и более ступенчатая.

• Косвенная сдельная система оплаты труда применяется в основном для рабочих занятых на обслуживающих и вспомогательных работах (водители транспортных средств, наладчики, ремонтники и др.).

• Аккордная сдельная система предусматривает оплату всего объема работ.

Сдельную  оплату труда целесообразно использовать на тех участках и видах работ, где возможно нормирование и учёт индивидуального или коллективного  вклада и конечного результата производства, увеличение объёма зависит от уровня квалификации работника. Она позволяет  стимулировать увеличение количества производимой продукции (услуг, работ), так как труд работника оплачивается по сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых  ставок и норм времени (выработки), в  соответствии с количеством произведённых  изделий или операций.

Применение  сдельной формы оплаты труда экономически целесообразно при наличии:

1) Расчетно-аналитической системы  нормирования труда и правильной  тарификации работ: при наличии большого удельного веса технически обоснованных норм времени и правильно определенного диапазона межразрядного тарифного коэффициента;

2) Хорошо поставленного учета количественных результатов труда, исключающих всякого рода приписки и искусственное завышение объема выполненных работ;

3) Реальных возможностей для рабочих  перевыполнять установленное задание без изменения (нарушения) технологического процесса;

4) Организации труда, исключающей  перебои в работе, простои, несвоевременную  выдачу производственных заданий,  материалов, инструмента, и т.  п.

Сдельная расценка представляет собой оплату за единицу продукции. Расценки пересматриваются одновременно с нормами времени и нормами выработки.

В зависимости от принятой на производственном участке системы учета результатов труда (по отдельным рабочим местам или бригады в целом) применяют две разновидности сдельной формы оплаты труда:

• индивидуальную

• бригадную (коллективную).

При прямой индивидуальной сдельной системе  оплате рабочий получает зарплату за всю выполненную работу в течение определенного периода (день, неделя, месяц) по установленным расценкам. Такая оплата труда применяется на тех работах, где труд работника подлежит точному учёту, при этом учитывается количество изготовленной работником годной продукции.

Бригадная (коллективная) сдельная система оплаты труда применяется в условиях, когда производственный процесс осуществляется первичным трудовым коллективом (бригадой), где имеет место совмещение профессий и взаимозависимость исполнителей, когда затруднен учет индивидуальной выработки каждого члена бригады. В этом случае устанавливают коллективные сдельные расценки на все виды работ. Общий заработок бригады распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными им разрядами и отработанным каждым работником временем. Бригадная сдельная система оплаты труда не учитывает фактическую выработку каждого члена бригады и может привести к уравниванию.

Повременная форма оплаты труда:

Повременная заработная плата производится за фактически проработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную; повременно-сдельную; окладную и повременную с нормированным заданием.

При простой повременной системе оплаты труда заработок рабочего рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определённого разряда на количество отработанного времени в часах (днях).

При повременно-премиальной системе устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования.

Окладная система используется в основном для руководителей, специалистов и служащих. Должностной оклад представляет собой абсолютный размер заработной платы и устанавливается в соответствии с занимаемой должностью.

В последнее время стала широко применяться повременная оплата труда с нормированным заданием, или сдельно-повременная оплата труда. Рабочему или бригаде устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определённый период времени на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции (работ).

Повременная форма оплаты труда – это форма  заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с  учетом квалификации работника и  условий труда.

При повременной оплате работникам устанавливаются  нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов  работ могут быть установлены  нормы обслуживания или нормы  численности работников. На первый взгляд, повременная оплата исключает  стимулирование более высокой производительности труда, так как время, проведенное  на рабочем месте, ничего не говорит  о достигнутых результатах. Тем  не менее, эта форма оплаты труда  тесно связана с результатами труда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. Если работник не отвечает этим ожиданиям, он теряет рабочее место и зарплату.

Применение  повременной формы оплаты труда  экономически целесообразно, если:

1) Нет надобности в стимулировании роста выработки сверх оптимальной;

2) Перевыполнение норм может сопровождаться  нарушением технологических режимов с последующим ухудшением качества продукции;

3) Выполняются работы экспериментального характера или идет процесс изготовления новых, особо сложных, ответственных объектов;

4) Выполняются разнообразные работы, которые трудно поддаются нормированию и учету;

5) Применение повременной оплаты может обеспечить рост качества выполняемых работ (контрольные, ремонтные и другие процессы).

Повременно  могут оплачиваться как основные, так и вспомогательные рабочие.

 

1.4. Фонд оплаты труда и его структура.

Фонд оплаты труда - суммарные  денежные средства предприятия, организации, израсходованные в течение определенного  периода времени на заработную плату, премиальные выплаты, доплаты работникам.

 

Переход к рыночной экономике  существенным образом трансформировал  подход к регулированию средств, расходуемых предприятием на формирование личных доходов работников. В современных  условиях предприятиям средства на заработную плату никто не выделяет. Поскольку  заработная плата является денежным эквивалентом, получаемым работником в обмен на свою деятельность на предприятии, или ценой его рабочей  силы, следовательно, для каждого конкретного работодателя издержки на оплату труда его работников представляют большую часть общих издержек на производство продукции, которые работодатель должен возместить в процессе ее реализации на рынке товаров и услуг.

 
Издержки работодателя на рабочую  силу определяются в основном количеством  работающих по найму, условиями оплаты их труда, предусмотренными законодательством, коллективным договором, тарифными  соглашениями, индивидуальными трудовыми  договорами (контрактами), эффективностью труда работающих по найму.

 
Фонд заработной платы, именуемый  в некоторых официальных документах фондом оплаты труда, отражает условия оплату труда, гарантии и компенсации, определенные работодателем и работником на основе коллективных и трудовых договоров, которые и формируют индивидуальную заработную плату работников. Установленные законами нормы оплаты труда, гарантии и компенсации присутствуют в договоре как расчетные величины, используемые для правильного исчисления финансовых результатов деятельности предприятия. Они нужны для определения размеров взимаемых с предприятия налогов, страховых платежей и других выплат. Фонд заработной платы, таким образом, в настоящее время представляет собой совокупность индивидуальных заработков, начисленных работнику работодателей независимо от того, каков источник покрытия этих затрат: себестоимость, прибыль, средства специального назначения или какие-либо иные целевые поступления.

 
В состав фонда заработной платы  включаются начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие  доплаты и надбавки, компенсационные  выплаты, связанные с режимом  работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные  выплаты, а так же выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

 
Инструкция о составе фонда  заработной платы и выплат социального  характера рекомендует включать в фонд заработной платы следующее:  
 
• Оплата за отработанное время  
 
• Оплата за неотработанное время  
 
• Единовременные поощрительные выплаты

 

• Выплаты на питание, жилье, топливо

 

• Выплаты социального характера (оплата путевок, стоимости проезда, страховые платежи, надбавки к пенсиям работающих, единовременные пособия уходящим на пенсию и т.д.)  
 
 
Структура фонда заработной платы на предприятии довольно сложна. Помимо прямой оплаты труда за проработанное время или за произведенную продукцию или работу (при сдельной или договоренной оплате) в фонд оплаты труда включаются стимулирующие и компенсирующие выплаты – премии, компенсации за неблагоприятные условия труда, за работу в северных и отдаленных местностях, а также все денежные суммы, выплачиваемые за непроработанное время очередных и дополнительных отпусков, за время выполнения государственных или общественных обязанностей, простоев не по вине работников, за время обучения с отрывом от производства и т.п.

 
В условиях рынка и многоукладной  экономики при возникновении  конкуренции между предприятиями  значение научно обоснованного, объективного и точного планирования фонда  заработной платы не только снижается  по сравнению с тем, каким оно  было при прежнем государственно-монополистическом  укладе народного хозяйства, но и  существенно возрастает. Если прежде каждое предприятие стремилось получить от государства как можно больше средств на оплату труда, чтобы обеспечить себе «благополучное» существование, то в условиях рынка с его конкуренцией, стремлением снизить издержки производства и обеспечить более высокую прибыль  возникает иная задача при планировании фонда заработной платы. Этот фонд должен быть минимальным, но достаточным для  нормального функционирования предприятия. Излишек фонда оплаты труда ложится  на себестоимость продукции, сокращает  прибыль и снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное  снижение уровня заработной платы, может  привести к увеличению текучести  кадров, дестабилизации коллектива и  даже социальным конфликтам вплоть до забастовок.  
Поэтому роль планирования фонда заработной платы существенно возрастает. В первую очередь это относится к детальному планированию фонда по всем элементам и подразделениям предприятия.