Заработаная плата

 

Весь ФОТ по своему составу  представляет:

 

• ФОТ рабочих - включает оплату труда рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков.

 

• ФОТ АУП – бестарифные системы оплаты труда напрямую не увязаны с тарифной системой организационной оплаты труда в стране по бестарифным формам в основном может оплачиваться труд АУП, но и в отдельных случаях прибегают для оплаты труда рабочих.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.5. Основные элементы  и принципы премирования в  организации.

Переменная часть заработной платы включает премии. Это наиболее изменчивая часть оплаты труда: в зависимости от усилий работника премии могут выплачиваться, но могут и не выплачиваться. Премия-это поощрение работника за труд выше ожидаемого результата.

Природа стимулов к труду наиболее полно  выражена в премировании, т. к. связана  с потребностями человека и перерастанием их в личные интересы.

Система премирования:

В условиях рыночной экономики работодатель самостоятельно устанавливает систему премирования. Система воздействия предусматривает наличие соответствующего инструментария, выбор мотивированных интересов работников, адекватных им стимулов, определение видов, периодичности и размера премирования.

При выборе круга интересов работника  важно, чтобы его личные интересы адекватно и точно отражались в соответствующих стимулах. Например, интерес к профессиональный знаниям может быть отражен путем установления повышенной заработной платы при росте мастерства или при учебе в институте; заинтересованность в жилье — путем предоставления предприятием жилья семье работника или частичной оплате стоимости жилья.

Существенным  недостатком системы премирования может стать появление антистимула  как следствие недостаточно продуманного отбора стимулов к труду. Показатель, выбранный в качестве стимула, на деле может обернуться антистимулом. Например, если премирование медицинских работников установить в зависимости от количества пациентов - наиболее распространенного объемного показателя работы медицинских учреждений, то у работников может появиться стремление к росту числа больных. Чтобы предупредить появление антистимула, применяются разные способы, например, в систему поощрения включают другие показатели, корректирующие действие основного показателя.

В системе показателей обычно предусматривается иерархия стимулов. Как правило, это происходит либо упрощенно, посредством применения двух-трех показателей, либо путем установления обязательных и дополнительных условий премирования, либо путем установления главного, основных и дополнительных показателей премирования.

В первом случае устанавливается два - три показателя работы в качестве стимулов к труду.

Второй  вариант установления иерархии стимулов предусматривает использование  условий премирования. Условия премирования - это количественные и качественные показатели работы, соблюдение которых позволит работнику получить премию. При выполнении обязательных условий премирования работнику начисляется большая часть премий        (60-70%). Выполнение дополнительных условий премирования увеличивает размер премий. При невыполнении обязательных условий размер премий может сокращаться до 50

Более сложный порядок премирования предусмотрен при установлении третьего варианта иерархии стимулирования, т. е. при делении показателей на главный, основные и дополнительные. Главным показателем считается тот, который является самым важным стимулом в работе предприятия и от выполнения которого зависит почти половина (или больше половины) размера премии.

Основными показателями премирования могут быть два-три менее важных, но столь же значительных показателей деятельности, например, состояние собственного капитала, рост производительности труда, экономия ресурсов и др. При их выполнении увеличивается базовый размер премии на 20-40%.

Дополнительные показатели премирования должны быть частными, присущими отдельным профессиям. Например, для экономиста это может быть обоснованность плановых расчетов, для бухгалтера - своевременность представления отчетов, для продавца - санитарное состояние рабочего места и т.д. При соблюдении дополнительных условий премирования базовая величина премии увеличивается на 10%.

Показатели  премирования должны быть простыми, понятными  и легко запоминающимися для  работников. Считается, что при усложнении системы премирования ухудшается ее восприятие и снижается действенность.

В зависимости от периодичности выплаты  различают премии, выплачиваемые  за месяц, квартал, год и разовые. Премии, выплачиваемые за месяц, обычно связаны с текущим премированием. Показатели этого вида премирования содержатся в статистической и бухгалтерской  отчетности за месяц работы. Премирование за месяц наиболее популярно, т.к. премия выплачивается работникам часто и оказывает на них заметное воздействие.

Реже применяется квартальное премирование. Показателями премирования обычно бывают те, которые включены в квартальную отчетность. Считается, что эти показатели не должны дублировать показатели премирования за месяц.

Годовые премии обычно связаны с выплатой вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет, т.е. так называемые тринадцатой и четырнадцатой зарплатами. Стимулом этих премий является, как правило, стаж работы: чем больше стаж работника, тем выше размер его годового вознаграждения.

Существуют  виды премирования, предусматривающие  социальные стимулы, например, поощрение  за сохранность тары, за изобретательство и рационализаторскую деятельность. Особенность таких видов премирования состоит в том, что средства на премирование образуются в результате достижения цели премирования, а премии выплачиваются лишь тем, кто участвовал в этой работе.

Распространенным видом премирования является единовременное поощрение за выполнение особо важных заданий. Оно также выплачивается лишь непосредственным исполнителям. Единовременное поощрение может устанавливаться при соблюдении определенных условий, например:

• выполнение специальных срочных и внеплановых работ;         

• выполнение особых заданий, направленных на экономию материальных финансовых и трудовых ресурсов;

• выполнение в сжатые сроки работ, связанных с предотвращением аварий или ликвидацией их последствий.

Действующая на предприятии организация премирования периодически анализируется с целью  определения эффективности ее применения. Изменение условий деятельности, смена приоритетов хозяйствования, привыкание работников к старым стимулам - все это требует изменений и системы стимулирования труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.  Расчетная часть проекта

 

 

 

 

 

2.1.Пример расчета  ЧТС в соответствии с ЕТКС

 

ЧТС – размер часовой  оплаты труда.

 

ЧТС 1-го разряда рассчитывается исходя из МРОТ, действующего в стране. С изменением МРОТ – меняется ЧТС 1-го разряда.

 

ЧТС 2-го разряда и всех остальных, каждое предприятие рассчитывает исходя из ЧТС 1-го разряда и соответствующему тарифному коэффициенту.

 

Чтобы найти ЧТС любого разряда, следующим за 1-ым, нужно  ЧТС 1-го разряда умножить на соответствующий  тарифный коэффициент.

 

НАПРИМЕР:

 

ЧТС 1-го разряда = 56,2

 

ТК 2-го разряда = 1,42, следовательно, ЧТС последующих разрядов будет равно:

 

ЧТС 3-го разряда = 1,76

ЧТС 4-го разряда = 2,05

ЧТС 5-го разряда = 2,29

ЧТС 6-го разряда = 2,56

 

2.2.Примеры расчета всех систем повременной формы оплаты труда

Простая повременная  система оплаты труда:

Простая повременная система  повременной формы оплаты труда  предусматривает оплату труда только за фактически отработанное время, без  учета каких-либо других факторов работы (соблюдение трудовой дисциплины, качество труда и т.д.)

Простая повременная заработанная плата определяется умножением ЧТС  на фактически отработанное время.

НАПРИМЕР:  

Рабочий 5-го разряда отрабатывает фактически за месяц 109 ч.                        ЧТС 1-го разряда – 53,46 руб.                                                                               ТК5-го разряда – 2,19 руб.

1. ЧТС 5-го разряда = 53,46 руб. *2,19 = 117,08 руб.
2. Простая повременная з/п = 117,08 руб. *109 ч. = 12761,43 руб.

По этой системе, как правило, организована заработанная плата рабочих, у которых нельзя учесть их выработку (диспетчеры, сантехники, МОП и т.д.)

Повременно-премиальная  система повременной формы оплаты труда:

Такая система предусматривает  оплату труда как за фактически отработанное время, так и учитывая результаты труда – качество, трудовая дисциплина.

Складывается повременно-премиальная  заработанная плата из простой повременной  заработанной платы и суммы премии.

Премирование осуществляется на основании Положения об оплате труда и премировании сотрудников, которое разрабатывается ежегодно по каждому предприятию индивидуально  и является документом внутреннего  пользования.

В таком положении оговорены  все условия оплаты труда (тарифные коэффициенты для коммерческих фирм) и все условия премирования (периодичность премирования, условия, за что положена премия и в каком размере ее можно лишить). Размер премии указывается в процентах к основной (простой) заработанной плате.

НАПРИМЕР:

Простая повременная з/п  – 12794 руб., в соответствии с Положением премия начисляется в размере  – 25% от основной з/п ежемесячно при  выполнении определенных условий.

∑_премии = 12794 руб.*25% / 100% = 3198,61 руб.

Повременно-премиальная з/п = 12794 руб. + 3198,61 руб. 15993,03 руб.

Окладная система  повременной формы оплаты труда:

По этой системе повременной  формы  оплаты труда определяется заработанная плата руководителей, имеющих служащих.

Суть окладной системы  – для АУП устанавливать не часовая ТС, а должностной оклад (основная заработанная плата).

Для бюджетных учреждений должностной оклад устанавливается  исходя из тарифной системы по отрасли  и МРОТ.

Для коммерческих организаций  должностные оклады сотрудников ,(за исключением рабочих) устанавливаются из возможностей предприятия, но не ниже МРОТ.

Поскольку у АУП не нормированный  рабочий день и оплата за сверхурочные часы работы не полагается, то нет необходимости  для АУП устанавливать почасовую  оплату труда.

Если требуется рассчитать заработанную плату для АУП за фактически отработанное время, то исходя из его должностного оклада и среднего количества рабочих дней в месяце (этот показатель устанавливается в масштабах страны) рассчитать среднедневную заработанную плату, которая будет основанием для определения заработной платы за фактически отработанное время.

НАПРИМЕР:

Бухгалтер имеет должностной  оклад 25000 руб., в соответствии со штатным  расписанием зная среднюю продолжительность  работы 25,4 дня.

Среднедневная з/п = 25000 руб. /25,4 дн. = 984,25 руб./дн.

 

2.3.Примеры расчета  всех систем сдельной оплаты  труда

 

Простая (прямая) система:

 

Прямая сдельная система  предлагает оплату за фактически произведенную  работу без учета какого-либо фактора  труда (выполнение плана, качества, экономия материала)

Рассчитывается прямая сдельная заработанная плата исходя из количества производимой продукции, объема выполненной  работы и сдельной расценки.

Сдельная расценка – стоимость  обработки единицы продукции. Рассчитывается она исходя из ЧТС соответствующего квалификационного разряда и  нормы выработки, установленной  для данной технологической операции.

 

Сдельная расценка = ЧТС / Н_{выработки}

 

НАПРИМЕР:

На технологической операции в соответствии со сложностью работы должен трудиться рабочий 6 разряда.

 

ЧТС 6р. = 187,25 руб.

Н_{выработки} = 120 ед.

Сдельная расценка = 187,25 руб. /120 ед. = 1,56 руб.

 

Зная сдельную расценку и  количество выполненных технологических  операций (выпущенных единиц продукции) можно рассчитать премиальную сдельную заработанную плату умножением сдельной расценки на количество единиц продукции.

 

Премиальная сдельная з/п = 1,56 руб. * 120 ед. = 187,2 руб.

 

Прямой сдельной заработок  можно определить за любой период времени: смену, неделю, месяц; главное  знать сдельную расценку и количество производимой продукции.

 

Сдельно-премиальная система:

 

Сдельно-премиальная система  складывается из прямой сдельной заработанной платы и суммы премии.

 

Размер премии (%) к прямой заработанной плате устанавливается на основании положения о премирования по предприятию при выполнении всех условий премирования. Т.е. премия выплачивается в том случае, если рабочий выполнил все условия премирования.

 

НАПРИМЕР:

 

На производстве трудится рабочий 6 разряда.

ЧТС = 210,50 руб.

Н_{выработки}/ч = 200 ед.

Премия  = 25%

Фактически произведено = 7139 ед.

 

1. Сдельная расценка = 210,50 руб. / 200 ед. = 1,05 руб.
2. Прямая сдельная з/п = 7139 ед. * 1,05 руб. = 7513,79 руб.
3. Сумма премирования = 7513,79 руб. * 25% / 100% = 1878,44 руб.
4. Сдельно-премиальная з/п = 7513,79 руб. + 1878,44 руб. = 9392,23 руб.

 

Если требуется проверить  выполнение условия премирования (например: выполнение задания), то расчет предусматривает  такую проверку.